【正文】 第一篇：人力資源工作月度總結人力資源部 2013年5月份工作總結人力資源部在2013年05月份主要進行了如下幾方面的工作，總結如下：一、招聘方面我部門本月與智聯(lián)招聘、前程無憂兩大招聘網站進行了為期1周的溝通與咨詢，在充分的了解兩大招聘網站各自的服務項目之后，最終達成了合作協(xié)議。雙方合同簽訂后我部門又利用一周的時間完成了招聘網頁的具體宣傳版面的設計工作，繼而開通并投放招聘職位（8個職位），進入正常的網絡招聘工作階段。我部門每周都對新合作招聘網站及以前合作的燕趙人才網、唐山人才網這四個招聘網站進行日常的網站運行、職位更新、應聘人員投遞簡歷分類整理及儲備等工作。截止到2013年5月31日，本月非網絡、網絡招聘數(shù)據統(tǒng)計如下：（1）本月非網絡招聘人員：0人本月網絡招聘人員：0人（2）本月新開通的兩大招聘網站簡歷投放人數(shù)統(tǒng)計如下：本月無入職人員，但面試了兩位應聘電工的人員，目前正在工程部試用。本月應廢家電、廢塑料、安環(huán)部招聘申請，發(fā)布了3起內招啟示，但招聘效果不是很理想，一共有四人報名。均已安排了人事副總的初步面試。二、培訓方面：本月共組織了4次培訓，具體培訓內容如下：本月度四次培訓存在的問題：（1）一直未將培訓考核納入整個培訓體系，培訓效果僅是通過培訓課程反饋意見表有粗略的感知，但具體的學員對培訓內容的吸收及掌握情況不了解，更不能反饋出通過培訓是否提高了相應參訓人員的工作效率。（2）培訓所需硬件設施（電腦）曾在培訓過程中出現(xiàn)問題，導致講師授課出現(xiàn)多頻次中斷，使培訓課程現(xiàn)場氣氛下降。（3）部分員工提出培訓方式單一化，培訓內容概念化，建議課堂上講師與員工互動，以更容易地便理解講師所授內容。（4）部分員工反應講師課程時間安排不合理，一堂課時間偏長，致使產生注意力不集中現(xiàn)象。（5）員工參訓意識不強，參加人數(shù)每場都很少。對于培訓存在的問題改正措施：（1）建培訓考核，將培訓考核納入整個培訓體系，使每期的培訓落實到實處，真正達到預期的培訓效果。（2）加強培訓所需硬件設備維修，每次在培訓開始前都認真調試好各種設備（音響、電腦、投影儀等），以防中途再次出現(xiàn)故障。（3）人力資源部將根據員工提出來的建議，在課間穿插點小游戲，小互動環(huán)節(jié)，增強課堂氣氛。（4）提前與講師溝通好培訓內容與培訓時間，并合理安排整個培訓（5）需主管領導給各部門經理強化思想意識，積極組織各部門員工參加培訓。若有工作安排，需向部門領導請假，部門統(tǒng)計后交予人力資資源部。三、薪資福利方面整理5月份各部門考勤并核算5月份員工工資。本月份個別員工在薪資級別方面發(fā)生了變化，并擬稿了安環(huán)部3名員工的調資申請。五險一金人員增減變化表、數(shù)據申報的填寫表及數(shù)據的核算。只待下月去勞動局申報。申請辦理了18名員工的住房公積金卡。協(xié)助18名員工完成了各種申請資料的填寫，并上交到辦理銀行。四、勞動關系管理方面：本月結合各相關部門完成了外來用工人員的相關管理制度文件的擬稿及培訓內容的確定并完成了ppt形式文稿的制作。咨詢多個勞務派遣公司，確定勞務派遣用工形式，經過一周的洽談，最終沒能確定合作事宜。具體有兩個原因，一是提高公司與合作戶的人員管理成本，二是相對來說無法規(guī)避用工風險，所以暫時未簽。本月離職人員手續(xù)辦理。（張椿雷）完成了總部要求各分公司填報的《用工普查表》的填寫。完善了員工檔案管理。全部將在職人員的《員工個人履歷表》、《入職登記表》、《身份證》進行了掃描，并電子存檔。離職員工保險手續(xù)的辦理（羅洪海）。五、其他基礎人事工作：完善公司的加班管理制度（但未確定下發(fā)）各部門員工加班/值班、休假統(tǒng)計表；月度人員統(tǒng)計、變動分析表 ；月度保險月報表、保險每月匯總表 ；月度人工費用分析表（工資對比分析表）；組織架構圖、崗位職責的補充與更新 ； 以上是人力資源部在4月份所做的工作人力資源部郭春利 ：人力資源月工作總結本人小評：本人對待工作認真負責；在有效的時間內快速盡可能的完成領導交辦的工作；對崗位工作有自己的建樹與創(chuàng)造能力；有較好的抗壓能力；職能部門很多工作不能量化，事情均很瑣碎，可能有些事情未能做到盡善盡美，但通過協(xié)調溝通盡可能的逐一妥善處理?？偨Y：“根基不牢，大廈不穩(wěn)”——企業(yè)基礎建設工作是行政與人力資源管理工作的核心，是任何企業(yè)在發(fā)展過程中都尤為重要的一環(huán)。通過多年的工作經驗得知，“人”是企業(yè)管理的核心標的，因此，人力資源管理工作又是建立在以人為本的基礎上進行開展的。在今后的過程中，我將不斷提升自己的溝通協(xié)調能力，態(tài)度決定思想，思想決定行動，行動造就結果。行政與人事部門的工作，就是為員工營造良好的工作氛圍，為企業(yè)打造優(yōu)秀的建業(yè)團隊。篇三：人力資源部月度工作總結 篇四：人力資源部8月份工作總結人力資源部8月份工作總結秋風送爽，丹桂飄香，在總經理的正確領導和各個部門全體員工的共同努力下，即將迎來豐碩收獲的九月?，F(xiàn)將八月份本部門工作具體情況和下月度的整改措施及工作計劃明細如下：一、招聘與配置本月共辦理入職員工兩名，分別是財務部會計鄭世娥、技術部預算員郭麗麗；辦理離職員工手續(xù)兩名，分別是技術部員工張旭茜、工程部員工王秀玉。前程無憂網站共收到簡歷情況：（1）、空調售后維修工簡歷26份、符合崗位要求的5份（2）、空調安裝項目經理31份 符合崗位要求的3份（3）、技術部經理簡歷68份 符合崗位要求的2份（4）、銷售部經理127份 符合崗位要求的5份根據公司現(xiàn)缺崗位，對簡歷庫賽選對比分析，空調售后維修工三年以上經驗中專以上學歷的期望薪資在大多集中在35005000之間，空調安裝項目經理五年以上工作經驗大專以上的期望薪資多1000015000之間；三年以上項目經理工作經驗，大專以上學歷的期望薪資大約在8000元左右，技術部經理待遇要求基本上與項目經理相似。本月共面試應聘人員8名，其中會計人員3名、售后維修人員共1 名、預算人員2名、項目經理2名。本月共錄用人員小計2名。（1）、會計人員應聘比：300% 錄用比：33% 招聘完成比：100%（2）、售后維修工應聘比：100% 錄用比：0% 招聘完成比：0%（3）、預算人員應聘比：200% 錄用比：50% 招聘完成比：100%（4）項目經理應聘比：200% 錄用比：0% 招聘完成比：0%二、薪酬與福利：進行市場相同相近行業(yè)薪酬調查分別到甘家口全國人才交流中心建筑工程人才市場、雍和宮人才市場、安定門北京人才市場、朝陽人才市場建筑工程類專場招聘會進行薪酬調查，共對4大工程行業(yè)9家企業(yè)11個崗位進行薪酬了抽樣調查，明確了我公司薪酬方面以及市場競爭力的基本情況。進行薪酬分析，書寫薪酬報告，制定薪酬調整方案，從各個角度考慮薪酬調整的幅度以及所需要調整的薪酬崗位和結構范圍。進行薪酬調整后部分崗位的面談，了解員工的心聲，以人為本，指導薪酬方案的正確實施。本次共與6名員工進行薪酬面談，并建檔留存及時掌握員工的期望值并對部分員工對薪酬方面的一些模糊認識給予解釋。本月辦理員工社保、住房公積金增員共兩人，人力資源部黨進鋒與工程部蔡春暉。三、勞動關系與培訓方面：辦理新入職員工勞動合同的簽訂共兩份，辦理試用期轉正員工手續(xù)共兩人，均已備案存檔，本月共組織新員工入職培訓一次，給新入職員工講解了公司的企業(yè)文化，經營理念，薪酬管理、績效考核、日常請銷假審批，考勤管理操作規(guī)范、日常所用的表格填寫，日報、周計劃提交規(guī)范等主要內容。另參加外訓廣聯(lián)達培訓一次，了解技術部預算軟件的操作與使用，為以后的績效管理打下基礎。本月制定出員工培訓管理方案，主要明確了企業(yè)內部關于各個層面的培訓計劃，企業(yè)外訓的操作流程和權責義務。可以作為長期企業(yè)發(fā)展的人才儲備機制。四、績效管理方面：本月績效考評期為31周至34周，每周進行績效表格的整理匯總，計算分值，交與考評小組其他成員進行綜合評審。將評選出的月度優(yōu)秀員工進行建檔記錄，作為季度、半年以及調薪晉職的依據。對部分考評成績低下的員工進行綜合方面分析，及時找出影響工作效率的具體原因，并給于反饋指導。五、事務性工作員工的請銷假、加班、調休審批；公司考勤、日報的查看和異常情況確認與核實；對安全、保潔日常工作進行檢查督導；每日簡歷庫應聘人員的賽選與聯(lián)系；員工入職、離職手續(xù)的辦理、合同的簽訂；小區(qū)糾紛的協(xié)助處理。六、本月工作的不足：由于個人事務多心情較為煩躁，不能全身心投入工作；對處理業(yè)主糾紛方面經驗不足，物業(yè)法規(guī)知識方面淡薄，事故處理不當容易給公司帶來隱患；人員招聘方面由于各種原因，所缺崗位未能及時招聘到位。七、整改措施及下月工作計劃：平衡心態(tài)，用飽滿的熱情和積極的態(tài)度去做好每件工作；多加學習，從各個方面提升自身素質，以便應付工作中出現(xiàn)的各種問題，圓滿處理好各項工作。對于以后招聘的人員實行新的薪酬待遇標準，調整工資結構，提高工資水平，降低福利和年終獎金，確保人工成本不超預算標準，提高招聘完成率。下月的工作主要是圍繞新公司成立，做相關的輔助工作和人員招聘，利用合作單位所贈送的專場招聘會和公司所購買的前程無憂招聘網站服務，力爭盡快補充所缺崗位，滿足公司日益發(fā)展的需要。關于員工年度健康體檢方面聯(lián)系報價審批，秋冬裝工服的采購計劃與實施，另外做好雙節(jié)員工福利方面的預算和安排。黨進鋒2012年8月25日篇五：人力資源管理年度工作總結年度人力資源管理工作總結范文 轉眼間又將跨過一個年度之坎，在 xxxx 主管 部門和公司領導的正確領導下，我們在進一步做好人力資源基礎性工 作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息 化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源 動態(tài)。為了總結經驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將 2009 年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。一、組織制度建設 積極落實原有人力資源管理制度，根據新勞動法的實施，針對員 工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行 培訓，做好新修訂文件的落實工作。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立 電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好 新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，企管部都按照文件的程序進行操作，采取就事不 就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工 作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關 的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。二、人力資源管理方面 根據各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內 的前提下，企管部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘 工作，截止 12 月底，公司共有員工 205 人，公司領導 2 人，中層管 理人員 14 人，行政人員 17 人，生產員工 148 人，后勤保障人員 24人，其中中級以上管理和技術人員 15 人，初級以上 35 人。公司現(xiàn)有 殘疾員工 78 人，占全體員工的 %。09 年完成內外部招聘 18 場，共招聘 31 人，并合理的進行了內部人力資源調配。由于各類原因，經統(tǒng)計 2009 年辭職出廠共 28 人。目前為止，公司 205 人共有 202 人簽訂了固定期限勞動合同，1 人簽訂臨時勞動合同，2 人未簽訂勞 動合同（體檢報告未到）。三、員工培訓與開發(fā) 盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的 終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求 的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的 頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘 員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。09 年企管部在完成員工招聘 和配置的前提下，根據各部門、車間的培訓需求及企業(yè)的整體需要建 立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來 滿足企業(yè)的發(fā)展需要，包括公司內部和外部的培訓，全廠 200 余人共 參與培訓 800 余人次，其中主要培訓內容有三級安全教育、企業(yè)安全 生產和道路交通基礎知識、能源統(tǒng)計、特種作業(yè)培訓、特種作業(yè)復訓、安全管理人員復訓、水泥行業(yè)統(tǒng)計培訓、職業(yè)病防治、煙煤的分析測 定、會計上崗培訓、等培訓。四、績效考核管理 根據公平、公正、公開的工資管理辦法，積極完善公司原有的績 效考核辦法，嚴格落實考核制度，重點考核產量、質量、電耗、煤耗、費用、安全、環(huán)保、衛(wèi)生及其它工作質量。五、工資和工資性費用管理方面根據年初預算確定噸工資目標，控制工資成本，采用產量噸工資 考核分，確定當月考核工資。經統(tǒng)計 2009 年 112 月人均工資 2120 元，同比增長 6%。積極做好職工的社保、公積金和意外傷害險等工資性費用的管理 工作，確保 2009 年全年共支出工資性費用合理支出。年度人力資源管理 人力資源管理工作綱要五、2010 年度人力資源管理工作綱要 在新的一年里，企管部將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改 進方法；深入調研，掌握實情；加強管理，改進服務；大膽探索企管 部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一個新臺階，為公司的 健康快速發(fā)展作出更大的貢獻。下面根據本年度人力資源管理工作情況，結合目前公司發(fā)展狀況 和今后趨勢，企管部計劃從下幾個方面開展 2010 年度的人力資源管 理工作：建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步 梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時根據上級員工薪資管理辦法，結合公司現(xiàn) 階段薪資制度，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理制度。完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考 核提供科學依據，控制企業(yè)員工總人數(shù)在標準編制內。做好員工日常 工作信息的采集，完