【正文】 1 Roland Berger Partners – International Management ConsultantsBarcelona – Beijing – Berlin – Brussels – Bucharest – Budapest – Buenos Aires – Detroit – D252。sseldorf – Frankfurt – Hamburg – Kiev – LisbonLondon – Madrid – Milan – Moscow – Munich – New York – Paris – Prague – Riga – Rome – S227。o Paulo – Shanghai – Stuttgart – Tokyo – Vienna – Zurich 營銷系統(tǒng)業(yè)績評估系統(tǒng)PASS(Performance Appraisal Standard System)與人員選拔和培訓管理方法– 最終報告 – 股份有限公司 ，綿陽， 2023年 11月ttt 2 ttt 3 This document was created for the exclusive use of our clients. It is not plete unless supported by the underlying detailed analyses and oral presentation. It must not be passed on to third parties except with the explicit prior consent of Roland Berger Partners.內容 頁碼A. PASS與人員選拔機制和培訓管理的設計背景 3B. 業(yè)績考核機制 PASS 11C. 人員選拔機制方法和流程 41D. 人員培訓管理的方法與流程 56F. 附件 — 惠而浦人力資源戰(zhàn)略案例 81ttt 4 A. PASS與人員選拔機制的設計背景ttt 5 人力資源管理的發(fā)展趨勢使 未來的市場競爭將成為人力資源的競爭? 自然資源消費的生產? 流程簡單? 低附加值生產? 資本投入? 大規(guī)模生產? 勞動密集型 /資本密集型生產? 資本附加值? 技術領先? 專利保護? 研究開發(fā)費用投入? 技術更新? 技術密集型生產? 技術附加值? 持續(xù)創(chuàng)新? 有創(chuàng)造力的想法? 具有客戶針對性的服務? 個性化的產品? 知識管理? 智力附加值? 學習型組織? 團隊合作$人力資源的競爭技術資源和競爭資本資源和競爭自然資源的競爭ttt 6 公司戰(zhàn)略管理目標的實現 ,人力資源管理至關重要 公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略經營單位戰(zhàn)略人力資源指導方向人力資源戰(zhàn)略及目標人力資源組織人力資源管理活動和工具結果? 提升公司價值? 改善經營業(yè)績? 增加員工價值? 發(fā)展預期公司的文化ttt 7 人員激勵機制現狀調查Source:，羅蘭 ?貝格公司分析 銷售系統(tǒng)人員調查表明 人力資源管理有待提高(n=66)描述人員選拔考核淘汰透明度太低，主觀因素重于客觀因素任務制定不合理，不符合市場實際薪酬分配體系，透明度低，不能正確體現按勞分配銷售人員積極性不高駐外人員福利應加強 (返廠次、費用報銷、對家屬的關心 )培訓不系統(tǒng)，針對性不強，效果差缺乏人員發(fā)展計劃有些人員調動過頻，有的應該設立輪崗制注：調查問卷 66：累計數據 ? 66是由于同一樣本對不同答案同時選擇或不是ttt 8 目前 需要制定權變式的人力資源戰(zhàn)略以適應內外部的高速變化企業(yè)總體戰(zhàn)略業(yè)務單位與戰(zhàn)略職能部門戰(zhàn)略? 營銷戰(zhàn)略? 人力資源戰(zhàn)略? 財務戰(zhàn)略? 生產戰(zhàn)略? 研發(fā)戰(zhàn)略? 公關戰(zhàn)略戰(zhàn)略實施? 實施分析? 組織結構? 企業(yè)文化? 領導模式戰(zhàn)略控制12345ttt 9 組織結構的調整使人力資源管理面臨如何建設 “ 高效的組織 ” 的壓力 個體能力企業(yè)文化 關鍵業(yè)務流程– 共同的價值觀– 行為– 領導能力– 員工發(fā)展與教育– 品牌管理– 產品創(chuàng)新– 客戶管理– 物流管理– 客戶服務高效的組織結構創(chuàng)造增值的業(yè)務機會企業(yè)業(yè)績ttt 10 公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人才需求計劃 招聘管理人員計劃的數量、質量要求人才市場篩選流程 決策業(yè)績評估和薪酬體系選拔機制評價系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)? 勞動力市場 /教育制度? 企業(yè)文化 (價值觀 )? 公司形態(tài) /稅收政策影響人員素質提高計劃評價 管理提高 培訓計劃ttt 11 管理潛力評價 PES與業(yè)績考核系統(tǒng) PASS是人員選拔機制的依據 , 而人才培訓管理貫穿兩套體系2P矩陣 培訓管理矩陣II IIII IV選拔提升調整工作崗位 (培訓 )培訓淘汰高低PASS業(yè)績評價結果低高PES管理潛力 /綜合業(yè)績評估結果II IIII IV上崗培訓管理潛力培訓 管理潛力培訓管理技能培訓潛力培訓PASSPES人才庫ttt 12 B. PASS(Performance Appraisal Standard System) 業(yè)績評價體系 ttt 13 內容總結? 評估系統(tǒng)的設計原理? 營銷系統(tǒng)關鍵職務的 PASS建議方案和人員要求? PASS設計的工作方法、流程? PASS的實施可能面臨的困難和羅蘭 ?貝格公司的建議ttt 14 業(yè)績考核指標的設計應遵守基本的設計原則設計理念的常見錯誤傳? 不同層次目標沖突原則 , 同一部門不同層次職位的考核目標應部分沖突 ,使不同人員向不同的考核方向努力 ,由此而產生的合力正好與公司方向相一致? 20/80原則 . 理想的業(yè)績考核指標體系能基本準確地評價 80%以上的個體業(yè)績 。 好的業(yè)績考核指標仍不能保證人才評價 100%公正，只有多方位的其它各類考核才能保證 80%以上的人才不被埋沒? 定量、直觀、方便的原則 : 業(yè)績考核目標是對其職責范圍內主要的，自觀的業(yè)績的評價作為薪酬的分配依據，一般分為月度考核指標 PASS和季度或年度獎金考核兩部分 (定性，必須多方面的調查，較困難的特點 )? 公正、中立的第三方部門加入原則 , 有助于客觀反應真實情況 , 尤其對于不能量化的定性指標業(yè)績考核指標設計的原則? 同一部門或系統(tǒng)的考核指標方向一致? 可以找到一套完善而且 100%準確的評價指標? 好的考核指標絕對不會讓任何人才埋沒? 業(yè)績指標的設計目標與潛力考評指標的目標相混淆? 考核評分辦法必須是 100%精確的反應實際? 只采用可量化的數據指標ttt 15 PASS以 營銷組織為設計樣本?工程機政策建議?工程機政策執(zhí)行?工程機銷售管理?核心客戶政策建議?核心客戶跟蹤?核心客戶服務?客戶維護及聯系?區(qū)域調度?信用額度審核?沖貨管理?區(qū)域貨源調配?銷售政策調整建議?區(qū)域內任務調整建議? 區(qū)域內組織調整建議?區(qū)域內人員調整建議? 促銷管理– 推廣預算制定– 促銷方案和計劃制定– 全國性促銷活動– 市場基礎建設? 產品推廣– 新產品推廣– 賣點包裝和管理– 促銷員培訓? 產銷協調– 產銷街接– 需求計劃編制– 產品計劃編制? 產研協調– 產品開發(fā)要求– 產品生產的成本要求– 產品分析– 產品開發(fā)預算管理? 信息研究― 競爭對手信息― 市場信息― 產品信息― 內部信息? 信息管理― 匯總― 整理― 分析― 傳遞? 計劃管理– 年度和月度計劃分解– 要貨和配貨計劃– 業(yè)績分析和銷售數據處理? 訂單管理– 訂單管理– 客戶檔案建立和管理– 返利結算管理– 全同文本管理? 貨源分配? 工員薪酬管理? 定額費用分配? 工資核算? 其它費用管理? 費用核算? 人事檔案管理? 人員培訓? 人員招聘? 行政事務? 人員發(fā)展計劃? 產品知識培訓? 服務公天? 服務政策制定? 網點管理? 售后業(yè)務管理? 投訴處理? 技術支持? 質量信息收集? 維務件管理? 安裝維修費用結算? 組織制定總體營銷策略和方案? 組織制定并分配總體營銷預算? 組織制定并批準銷售政策和總體價格體系? 組織制定和決策總體薪酬方案? 組織制定和決策渠道發(fā)展計劃營銷部部長銷售處 市場處 銷售行政處 售后服務處工程機經理 核心客戶 經理 區(qū)域經理 產品推廣 產品管理 信息研究 銷售計劃 費用管理 人事行政ttt 16 營銷管理部部長考核表考核要素指標 標準 /分值： A實現 計劃 /目標 1 2 3 4 5權重： B 分值AXB市場份額目標實現率 =實施份額 /目標份額利潤計劃完成率 =實現利潤 /計劃利潤營銷預算控制率 =執(zhí)行預算 /計劃預算 110% ?105% 100% ?95% ?90%合計：?50% ?60% ?70% ?80% ?90%?50% ?60% ?70% ?80% ?90%50%25%25%100%ttt 17 營銷管理部部長考核說明考核要素 權重 權重說明市場份額目標實現率 =實施份額 /目標份額利潤計劃完成率 =實現利潤 /計劃利潤營銷預算控制率 =執(zhí)行預算 /計劃預算合計：50%25%25%100%指標說明該數據來源可采取 ,兩種來源的平均值或由外部專業(yè)公司為 專門制定一套測試系統(tǒng) , 每月提供 . 也可以采取變通的方法直接采用出庫數量進行考核由于權重主要代表該崗位職責的重要性 ,建議采用累計投票統(tǒng)計法和該部門主要負責人建議法決定權重是否采用該指標必須考慮公司目前最需要考核的方向 , 以上列出的是應該 1考核的主要指標 ,在細化方案時 ,可以根據公司目標和執(zhí)行難易程度進行調整ttt 18 銷售處處長評定表評估指標 /要素指標評估標準 /分值實現 計劃 /目標權重 分值銷售計劃完成率 =實現銷量 /計劃銷量銷售成本控制率 =實現成本 /計劃成本毛利貢獻水平 =實現毛利 /月計劃毛利合計：?60% ?70% ?80% ?90% ?100%1 2 3 4 5?110% ?105% ?100% ?95% ?90%2 0 3 4 51 2 3 4 5?60% ?70% ?80% ?90% ?100%70%15%15%100%ttt 19 銷售處處長考核說明評估指標 /要素 指標說明 權重 分值銷售計劃完成率 =實現銷量 /計劃銷量銷售成本控制率 =實現成本 /計劃成本毛利貢獻水平 =實現毛利 /月計劃毛利合計：70%15%15%100%按照不同產品可以細化為出庫量 ,開票量 ,回款額等不同方式 由于權重主要代表該崗位職責的重要性 ,建議采用累計投票統(tǒng)計法和該部門主要負責人建議法決定權重ttt 20 銷售行政處處長 考核表考核要素 考核標準 /分值 權重 分值銷售計劃完成率銷售費用控制度 =實際發(fā)生 /計劃額度工作流程滿意度 =月投訴次數備注1 2 3 4 5?60% ?70% ?80% ?90% ?100%2 0 3 4 5?105% ?100% ? 95% ? 90%3 2 0 2 5? 5 ? 3 ? 3 ? 2 0由投訴熱線核實并經管理評估中心確認? 105%20%20%30%30%100%合計 n?I=1 1 2 3 4 5貨源分配準確無誤事后考核= (前三月該品種銷量 /前三月該品種要數量 )1+30%?1+30%? 1+20%?1+10%0 ttt 21 銷售行政處處長 考核表考核要素 指標說明 權重 分值銷售計劃完成率銷售費用控制度 =實際發(fā)生 /計劃額度工作流程滿意度 =月投訴次數20%20%30%30%100%合計 n?I=1貨源分配準確無誤事后考核= (前三月該品種銷量 /前三月該品種要數量 )由于權重主要代表該崗位職責的重要性 ,建議采用累計投票統(tǒng)計法和該部門主要負責人建議法決定權重由于歷史遺留