人力資源及薪酬運營管理(已修改)
2025-02-15 00:14 本頁面
【正文】 薪酬系統(tǒng)的運行管理 主要內容 薪酬評估 薪酬預算 薪酬調控 薪酬診斷 第一節(jié) 薪酬評估 ? 企業(yè)管理者在涉及薪酬問題時，常常需要了解： ? 企業(yè)的薪酬總量如何 ?相對于經營狀況，這樣的人工成本是否適當 ? ? 薪酬內部各組成部分的比例關系如何 ?薪酬構成是否合理 ? ? 員工的薪酬水平如何 ?員工總體薪酬水平與薪酬目標是否吻合 ? ? 最近幾年薪酬的增長速度如何 ?有無停滯或過速的現(xiàn)象 ? ? 對目前的薪酬分配是否應該加以調整 ?是保持薪酬總額不變，只改變內部各組成部分的比例關系，還是調整公司的總體薪酬水平 ? ．．．．．． 第一節(jié) 薪酬評估 ? 薪酬總額分析 ☆ 薪酬占銷售額的百分比 （薪酬費用比率） 薪酬占銷售額的百分比 = （薪酬總額 / 銷售額） 100% ☆ 薪酬占營運成本的百分比 薪酬占營運成本的百分比 = （薪酬總額 / 營運成本） 100% 第一節(jié) 薪酬評估 ? 薪酬構成分析 反映基本薪酬、獎金和福利的變化特點，在薪酬評估時分別計算每一個組成部分的支出情況。 以福利開支的評估指標為例： ☆ 每年福利總支出 ☆ 每個員工每小時福利成本 = 年福利總支出 /（員工人數(shù) 365 24） ☆ 福利項目的開支占全部薪酬的百分比 第一節(jié) 薪酬評估 ? 薪酬水平分析 ☆ 人均薪酬或人均基本薪酬 人均薪酬 = 年薪酬總額 / 員工人數(shù) ☆ 薪酬比較比率 = 員工實際平均基本薪酬 / 市場平均水平（或薪 酬區(qū)間中值）（企業(yè)） = 員工個人實際基本薪酬 / 薪酬區(qū)間中值（個人） 第一節(jié) 薪酬評估 ? 薪酬比較比率的數(shù)值越接近于 1，則實際平均基本薪酬越接近于目標薪酬水平；薪酬水平越理想，薪酬總額越易于得到控制。 ? 導致薪酬比較比率大于 1的原因可能有： (1)員工的年資較高，因年資逐年上升而使較多員工的基本薪酬水平接近頂薪點。因而就同等職位而言，企業(yè)的薪酬負擔較重。 (2)員工的工作表現(xiàn)極佳，績效加薪面廣而迅速，使得很多員工的基本薪酬水平很快超過薪幅中間數(shù)。 (3)新聘任的員工有較高的資歷和工作經驗，基本薪酬便不是由起薪點計算，較高的入職點，使得實際的平均薪酬較高。 ? 導致薪酬比較比率小于 1的原因可能有： (1)大部分員工屬于新聘用而又缺乏經驗的人員，由于工齡較短，起薪點較低，使得基本薪酬平均水平低于薪幅中間
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