【正文】 持續(xù) 提升 價值 企業(yè)文化管理實(shí)戰(zhàn)路徑 劉成 第一部分：實(shí)戰(zhàn)路徑致力解決什么問題？ 第二部分：實(shí)戰(zhàn)路徑的核心思想是什么 第三部分：企業(yè)文化實(shí)戰(zhàn)管理路徑詳解 第一部分：路徑要解決什么問題 企業(yè)文化網(wǎng) 企業(yè)文化調(diào)查 : 調(diào)查時間 :2023年 12月 20日 9： 302023年 9月 27日 , 投票數(shù)： 1017企 人 題目： 你企業(yè)的一般員工，在日常工作中，是不是經(jīng)常用企業(yè)精神、價值觀或者核心理念來規(guī)范自己的行為？ : 目前中國企業(yè)文化建設(shè)最突出的共性問題是 : 執(zhí)行差 大量的調(diào)查顯示 執(zhí)行差的 原因 ： ?企業(yè)文化本身沒有可執(zhí)行性 ?沒有科學(xué)實(shí)用的執(zhí)行研究和措施 而第一個原因是主要根源 給錯誤問題提出正確的解決方法的管理者比給正確問題提出錯誤的解決方法的管理者更危險。 管理學(xué)家 Peter Drucker(彼得 德魯克 ) 那么， 什么樣的文化體系本身沒有可執(zhí)行性？ 不可執(zhí)行的企業(yè)文化 …… 理想化的企業(yè)文化 ?某專家 自己“認(rèn)為好”、“應(yīng)該這樣”的企業(yè)文化； ?征集、“凝練”的企業(yè)文化； ?…… 不可執(zhí)行的企業(yè)文化 細(xì)節(jié)決定成敗 沒有任何借口 流程再造 信息 控制 扁平化 穩(wěn)定壓倒一切 持續(xù) 制度文化 軍事化 無規(guī)矩不成方圓 風(fēng)險管理 愿景管理 戰(zhàn)略決定成敗 結(jié)果說明一切 目標(biāo)決定一切 成王敗寇 危機(jī)管理 競爭 領(lǐng)袖理論 狼圖騰 目標(biāo)化 團(tuán)結(jié)戰(zhàn)勝一切 把信送給加西亞 信任決定一些 親情文化 和為貴 人性化 權(quán)力集中意味者失敗 以人為本 和諧管理 溝通 與變化俱進(jìn) 創(chuàng)新決定成敗 突破就是勝利 不破不立 一切成功者都是偏執(zhí)狂 關(guān)系也是生產(chǎn)力 省不如掙 創(chuàng)業(yè)心態(tài) 不同的管理經(jīng)歷會產(chǎn)生不同的管理認(rèn)知和文化偏好，而每個觀點(diǎn)都只反映了文化的局部，而組織文化恰恰是各個偏好的統(tǒng)一體 團(tuán)隊人際偏好 層級控制偏好 創(chuàng)新變革偏好 目標(biāo)競爭偏好 世界上沒有最好的和標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)文化 只有最適合自己生存和發(fā)展的企業(yè)文化 ? 為什么征集的企業(yè)文化沒有可執(zhí)行性 最好的愿望 文化期望 實(shí)際的文化 文化現(xiàn)實(shí) （思想、信念、準(zhǔn)則與風(fēng)格） 需要的文化 文化差異 文化倡導(dǎo) （未來、戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)、社會） 征集來的企業(yè)文化 企業(yè)文化與 CIS的區(qū)別 : 一個基于形象識別（ identity）； 一個基于管理績效 （ performance）。 CIS策劃 不可執(zhí)行的企業(yè)文化 復(fù)雜化的企業(yè)文化 ?概念羅列 （一個綱領(lǐng)的理念部分有 14個概念） ?概念混淆 ?理論堆砌 ?身首異處的文化與理念裸奔的文化 經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)精神、核心理念、經(jīng)營理念、核心價值觀、主體價值觀、倫理宣言、基本假設(shè)、管理理念、企業(yè)道德、 MI、 BI、 VI，發(fā)展觀、質(zhì)量觀、人才觀、道德觀、安全觀、生產(chǎn)觀、環(huán)境觀、市場觀、學(xué)習(xí)觀、創(chuàng)新觀、團(tuán)隊觀、合作觀、使命、責(zé)任、經(jīng)營宗旨、利益相關(guān)觀 …… 一口氣把上面的名詞念完。 一、企業(yè)愿景 二、企業(yè)價值觀 三、企業(yè)品性 四、經(jīng)營理念 1 規(guī)范理念 2 風(fēng)險理念 3 授信理念 4 營銷理念 5 科技理念 6 生態(tài)理念 五、管理理念 1 人文理念 2 制度理念 3 用人理念 4 考核理念 5 財務(wù)理念 6 內(nèi)控理念 六、服務(wù)理念 七、職業(yè)意識 八、企業(yè)作風(fēng) 九、企業(yè)警言 思索一下，這個銀行的企業(yè)文化體系的問題在哪里？ 早幾年，在延安城墻上，曾經(jīng)看見過這樣一個標(biāo)語：“工人農(nóng)民聯(lián)合起來爭取抗日勝利?！边@個標(biāo)語的意思并不壞，可是那工人的工字第二筆不是寫的一直，而是轉(zhuǎn)了兩個彎子，寫成了“ ”字。人字呢？在右邊一筆加了三撇，寫成了“ ”字。這位同志是古代文人學(xué)士的學(xué)生是無疑的了，可是他卻要寫在抗日時期延安這地方的墻壁上，就有些莫名其妙了。大概他的意思也是發(fā)誓不要老百姓看，否則就很難得到解釋。 毛主席的話 清晰、簡練、實(shí)用、有效 企業(yè)文化應(yīng)該 : 第一，我們需要對我們公司 20多年的發(fā)展歷史進(jìn)行系統(tǒng)整理，形成企業(yè)文化體系； 第二， 我們需要 在原有的文化基礎(chǔ)上進(jìn)行提升，能夠通過企業(yè)文化的深化來促進(jìn)我們企業(yè)的發(fā)展。 第三，我們曾有過由簡到繁的文化建設(shè)過程，現(xiàn)在我們需要由繁到簡進(jìn)一步精煉我們的企業(yè)文化， 使企業(yè)文化核心讓人一看就懂，一聽就能記住 ， 沒有這些就不可能能做好我們的企業(yè)。 華爾潤集團(tuán)總經(jīng)理陳惠南 讓人一看就懂， 一聽就能記住 ? 復(fù)雜是有效的大敵 價值大師扎柯爾 ? 越簡單越優(yōu)秀！ 項目大師弗格斯 奧康奈爾 ? 簡單就是理解全局、簡單易于把握、簡單即是永恒 績效大師比爾 詹森 對于不能執(zhí)行的文化 扎扎實(shí)實(shí)走過場 認(rèn)認(rèn)真真搞形式 寫好總結(jié) 什么樣的企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃會造成執(zhí)行不好？ ? 不是建立在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，規(guī)劃人云亦云（千篇一律的企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃）； ? 企業(yè)決策者雖然重視企業(yè)文化，但沒有文化變革的“意味”意識； ? 一般性的“黨政工團(tuán)、齊抓共管” 。 ? 運(yùn)動式文化建設(shè)，缺乏持續(xù)改進(jìn)、不斷深入的行為轉(zhuǎn)變設(shè)計； ? 缺乏管理條線的聯(lián)動推進(jìn)，企業(yè)文化部門單打獨(dú)斗； ? 沒有考核機(jī)制設(shè)計 ? …… 什么樣的企業(yè)文化建設(shè)規(guī)劃會造成執(zhí)行不好？ 第二部分： 企業(yè)文化 的核心思想與觀點(diǎn) 一． 根基：企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是什么 二． 本原：企業(yè)文化究竟是什么 三． 關(guān)鍵：企業(yè)文化的核心內(nèi)容是什么 第二部分： 企業(yè)文化 的核心思想與觀點(diǎn) 一． 根基：企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是什么 二． 定義：企業(yè)文化是什么 三． 關(guān)鍵：企業(yè)文化的核心 第二部分：企業(yè)文化 的核心思想與觀點(diǎn) 持續(xù)提高企業(yè)的價值 企業(yè)文化的終極目的： 提高 企業(yè)的業(yè)績； 。 公司價值是如何產(chǎn)生的 ? 對外適應(yīng)求生存 對內(nèi)整合求效能 持續(xù)提高企業(yè)的價值 直接 提高 企業(yè)的業(yè)績； ① 企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績之間的直接關(guān)聯(lián)性 ② 企業(yè)文化與管理變革成效之間的影響關(guān)系 企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績實(shí)證報告 美國哈佛商學(xué)院教授大衛(wèi) 麥斯特先生根據(jù)十五個國家十五種行業(yè)的二十九個服務(wù)性公司一百三十九個辦公室的嚴(yán)謹(jǐn)統(tǒng)計調(diào)查，發(fā)現(xiàn) : 員工的態(tài)度與財務(wù)價值顯著有關(guān)，而且最優(yōu)秀的公司，能夠堅守本身的價值觀標(biāo)準(zhǔn)。 也就是說企業(yè)文化才是企業(yè)成長的關(guān) 鍵。 從管理變革的成效來看企業(yè)文化對企業(yè)業(yè)績的影響 ?質(zhì)量管理（ TQM）變革 ?扁平化管理 ?公司流程再造 ?HRM變革 企業(yè)常見的變革 : 在 Rath 和 Strong 對美國財富 500強(qiáng)公司進(jìn)行了一個調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在實(shí)行質(zhì)量管理變革的公司中，只有 20%的公司達(dá)到了質(zhì)量目標(biāo)， 40%以上的公司說他們的質(zhì)量管理運(yùn)動完全失敗了。 全面質(zhì)量管理變革 : Ernst 和 Young的對美國、日本、德國和加拿大四個行業(yè) (汽車、銀行、計算機(jī)、醫(yī)療 )中 584家公司的研究發(fā)現(xiàn)大部分公司沒有成功實(shí)施他們的全面質(zhì)量管理的實(shí)踐。大部分公司承認(rèn) TQM的失敗，并已經(jīng)事實(shí)上消減了在質(zhì)量創(chuàng)新上的預(yù)算。 扁平化管理作為提高生產(chǎn)效率、競爭力、效益的活動，在最近的十年，幾乎所有的大中型公司都進(jìn)行了扁平化運(yùn)動。不幸的是： 扁平化管理 從 1980年代到 1990年代的早期實(shí)施了扁平化的公司，到 1990年代中期，他們的股票價格低于行業(yè)平均值。 對六個工業(yè)化國家的公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：因扁平化達(dá)到節(jié)約成本目標(biāo)的公司不到一半，達(dá)到運(yùn)營目標(biāo) (如提高生產(chǎn)率 ) 的公司就更少了。 一份對 1468個公司的調(diào)查表明：５０％的企業(yè)扁平化后生產(chǎn)率水平惡化。 一份研究中發(fā)現(xiàn)四分之三的公司在扁平化后的比之前的業(yè)績變壞了。只有 9%的公司說提高了質(zhì)量。 一份組織再造項目的調(diào)查顯示：美國的 497家公司和歐洲的 1245家公司中， 69%的美國公司和 75%的歐洲公司至少進(jìn)行過一次再造項目。 不幸的是， 85%的公司發(fā)現(xiàn)他們的努力沒有收獲或收獲很小。少于一半的公司，在市場份額方面有一些成績。 這是因為，再造的過程被當(dāng)作改變的一項技術(shù)或程序，而不是組織方向、價值觀和文化的根本轉(zhuǎn)變。 公司流程再造 組織文化還是老樣子， 雖然工具和技術(shù)可能是最新的。 企業(yè)管理變革失敗的原因 Cameron和他的同事提出，他們研究了 100多家進(jìn)行 TQM、扁平化戰(zhàn)略成功的組織，這些組織成功地實(shí)施了 TQM和扁平化項目，達(dá)到了提高價值的結(jié)果。結(jié)論： 當(dāng)企業(yè)的文化有了一個明確的質(zhì)量和效率變革目標(biāo)并致力變革時， TQM和扁平化就會實(shí)踐在一個全面的文化變革中，所以成功了。 成功管理變革的結(jié)論 管理變革與企業(yè)文化變革同步 結(jié)論 : 事半功倍 只進(jìn)行管理變革不同步變革企業(yè)文化 事倍功半 管理變革，文化變革是關(guān)鍵。 我們這樣做是必須的，我們愿意這樣做 我這樣做是必須的，大家必須這樣做 持續(xù)提高企業(yè)的價值 提高 企業(yè)的競爭力和業(yè)績； ； 常青的企業(yè)，都是在恪守組織的核心文化信條的前提下，不斷刺激變革 保存文化核心 不斷變革 《基業(yè)長青》詹姆斯 C 柯林斯等 世界大部分管理學(xué)者和觀察家現(xiàn)在認(rèn)識到企業(yè)文化對組織業(yè)績和 長期效率 的有利影響。 Kotter 和 Heskett(1992) 與 75位著名金融分析師進(jìn)行了面談。每個分析師比較了 12個高度成功的公司和 10個低績效的公司。雖然分析師依然老調(diào)的使用專有的硬性數(shù)據(jù)， 75位中只有一位的分析認(rèn)為文化對公司績效又很小或沒有影響。 所有的研究認(rèn)為： 企業(yè)文化是長期財務(wù)成功的關(guān)鍵要素。 企業(yè)文化維系著企業(yè)的持續(xù)生命 但恰恰很多企業(yè)不能常青 1983年殼牌石油公司的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 1970年初名列財富雜志“ 500強(qiáng)”排行榜的公司，有三分之一已經(jīng)銷聲匿跡。也即大型企業(yè)平均壽險不到四十年，約為人類壽命的一半（《第五項修煉》，彼得 ?圣吉） 諸位，您將有百分之五十的機(jī)會目睹您 現(xiàn)在所服務(wù)的公司關(guān)門大吉。