【正文】 未經許可，不得外傳 企業(yè)文化建設理論和實務 管 理 培 訓 課 件 主講人：趙立營 2022年 12月 — 2 — 目錄 ? 企業(yè)文化概述 ? 企業(yè)文化案例 ? 基層組織如何建設文化 ? 中油七建的企業(yè)文化解讀 — 3 — 引言 ? 著名的經營之神松下幸之助曾經去考察一個企業(yè)，洽談與他們的合作意向。當時松下幸之助只是在企業(yè)生產車間仔細地觀察了一遍，并且與工廠的工人交流了很長時間，隨后他沒有聽匯報就離開了。公司的同行對此很不理解，問松下為什么不去聽匯報。松下笑著說： “ 一個企業(yè)最主要的是他的精神，這其實很簡單，我從工廠的面貌和工人的言談舉止就了解和認識了他們的文化，這一切說明這個企業(yè)是一個很有活力和具有發(fā)展前景的企業(yè)，我覺得最吸引我的就是這些。 ” 松下是從員工身上表現(xiàn)出來的企業(yè)文化和企業(yè)精神來確定與對方合作的。 ? 因此，企業(yè)文化的重要性可見一斑。 ? 河北石油銷售公司。規(guī)范、務實、學習、創(chuàng)新。 — 4 — 什么是企業(yè)文化 ? 走進一個優(yōu)秀的企業(yè)，你能感受到一種氣氛，一種鼓舞人心的力量，這就是企業(yè)文化。用理性的詞語來表述， 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產經營中，經過企業(yè)經營者倡導，全體員工認同、實踐而形成的管理思想、管理作風、價值標準、行為規(guī)范、規(guī)章制度、傳統(tǒng)習慣的綜合反映，是一種以“人”為中心所建立起來，上下一致、共同遵守的價值體系。 其出發(fā)點和歸宿點是尊重和堅持員工的主人翁地位，提高員工的思想道德水平和科學文化素質，從各個環(huán)節(jié)調動并合理配置有助于企業(yè)全面發(fā)展的積極因素，使之形成合力，從而促進企業(yè)整體競爭能力和盈利能力的提高。 ? “沒有人規(guī)定你該如何如何，你卻自然而然地去身體力行，這就是企業(yè)文化的魅力所在?！? ? 英國的一位哲學家說過： 很多很多的歷史形成一點點傳統(tǒng)，很多很多的傳統(tǒng)形成一點點的文化。 可見，文化的建設需要一個長期的歷史過程，需要每個人的共同努力。、 ? 中國文化與韓國、人本的文化傳統(tǒng)比較。 ? 無形勝有形。無招勝有招，無劍勝有劍，手中無劍心中有劍 . ? 是空氣，是潤滑劑，還是什么？ ? 企業(yè)的三駕馬車。 — 5 — 為什么要進行企業(yè)文化建設與管理？ 問題的提出：中國企業(yè)成長和發(fā)展的 8個為什么 ？ 1. 為什么中國許多 “ 明星 ” 企業(yè)很快成為 “ 流星 ” 企業(yè) 。 2. 為什么企業(yè)高層與中基層難以達成共識并存在溝通障礙 3. 為什么企業(yè)在組織變革與流程再造過程中員工感到迷惘 、 遲疑而不愿跟進 ， 導致變革成效不佳 。 4. 為什么企業(yè)文化理念與行為嚴重背離 （ 文化虛脫 ） ， 為什么中國企業(yè)的制度成本高 （心理契約的天然缺陷 ） 。 5. 為什么企業(yè)分權分利就分心 。 6. 為什么說企業(yè)能做多大 ， 取決于企業(yè)家的抱負與追求 （ 企業(yè)家的文化角色是什么 ？ ）。 為什么企業(yè)待遇很好 ， 但仍然留不住優(yōu)秀人才 。 7. 為什么對中國企業(yè)而言 ， 計劃經濟體制時代所形成的文化對企業(yè)的影響最大 ， 所造成的障礙也最大 。 8. 為什么對于成功的企業(yè)而言 ， 最大的敵人是自己 ？ 企業(yè)如何進行文化繼承與創(chuàng)新 。 — 6 — 為什么優(yōu)秀公司重視企業(yè)文化？ ? 美國蘭德公司 、 麥肯錫公司 、 國際管理咨詢公司的專家通過對全球優(yōu)秀企業(yè)的研究 ，得出的結論認為： 世界 500強勝出其他公司的根本原因 ， 就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力 ， 這些一流公司的企業(yè)文化同普通公司的企業(yè)文化有著顯著的不同 ， 他們最注重四點： 一 、 團隊協(xié)作精神； 二 、 以客戶為中心； 三 、 平等對待員工； 四 、 激勵與創(chuàng)新 。 ? 憑著這四大支柱所形成的企業(yè)文化力 ， 使這些一流公司保持百年不衰 。 在大多數(shù)企業(yè)里 ， 實際的企業(yè)文化同公司希望形成的企業(yè)文化出入很大 ， 但對那些杰出的公司來說， 實際情況同理想的企業(yè)文化之間的關聯(lián)卻很強 ， 他們對公司的核心準則 、 企業(yè)價值觀遵循始終如一 ， 這一理念可以說是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石 。 ? GE公司的基業(yè)百年長期 — 7 — 企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有重大作用 ?企業(yè)文化對企業(yè)長期經營業(yè)績有重大作用 ， 這個作用不是 促進 ，而是 直接提高 。 ?美國知名管理行為和領導權威約翰 .科特教授與其研究小組 ， 用了 11年時間 ， 對企業(yè)文化對企業(yè)經營業(yè)績的影響力進行研究 ， 結果證明： 凡是重視企業(yè)文化因素特征 （ 消費者 、 股東 、 員工 ） 的公司， 其經營業(yè)績遠遠勝于那些不重視企業(yè)文化建設的公司 。 11年的考察期間的結論如下頁圖表所示： — 8 — 公司重視企業(yè)文化與否與其經營業(yè)績對比研究 重視企業(yè)文化 的公司 不重視企業(yè)文化的公司 總收入平均 增長率 682％ 166％ 員工增長 282％ 36％ 公司股票 價格 901％ 74％ 公司凈收入 756％ 1％ — 9 — 企業(yè)文化的起源 第二次世界大戰(zhàn)后，腦力勞動創(chuàng)造的經濟價值比例逐漸增大，管理思想開始以人為中心，管理方式也變得越來越人性化。這一切的變化，促進了企業(yè)文化學說的誕生。 經濟文化發(fā)展 對人的文化素質要求越來越高 生產社會化要求不同文化背景的人在一起工作，強調合作與跨越文化沖突 民主意識隨著經濟發(fā)展而高漲 — 10 — 企業(yè)文化是大家都認可的習慣性行為方式 ? 是大家都能認可的習慣 （ 行為方式 ） ， 不是制度 （ 法律 ） 。 文化是我們習以為常的東西 。 例 1：終身雇傭制 ?終身雇傭制是日本企業(yè)的一種習慣，不是明確的制度，簽約時沒有企業(yè)把這一條寫進去。 例 2：夫妻回避 ?華為有一條政策是夫妻雙方不能同在華為公司工作，也是習慣，不是制度性規(guī)定。 — 11 — 企業(yè)文化是團隊成員間達成的團隊心里契約 契約有兩種：法律的和道德的 。 每個企業(yè)都有自己的核心價值觀 。 核心價值觀是企業(yè)的一種 “ 德 ” 的標準 ， 員工以此與企業(yè)形成一種心理契約 。 核心價值觀也標志著一種選人用人機制： 才 德 才 ? ? 低 高 德 高 低 才 — 12 — 文化內核 制度化 動態(tài)化 形象化 企業(yè)文化結構 —— 洋蔥模型 — 13 — 企業(yè)的核心價值觀、愿景和使命是回答企業(yè)戰(zhàn)略中最高層次的理念問題，是企業(yè)文化的核心層 愿景 我們渴望成為 什么樣的企業(yè) ? 使命 我們處在哪一行業(yè)？ 誰是我們的客戶？ 核心價值觀 我們在追求目標時 遵循何種準則？ 企業(yè)的 核心價值觀、 愿景和使命是回答 企業(yè)戰(zhàn)略中最高層次 的理念問題 — 14 — 企業(yè)價值觀舉例 :我們在追求目標時遵循何種準則？ 公司 價值觀 IBM 尊重個人、顧客至上、追求卓越 迪斯尼 想象力和服務領導 通用電氣 無界限、快速、遠大 麥當勞 成本領導 微軟 創(chuàng)新 海信集團 創(chuàng)造完美、服務社會 — 15 — 優(yōu)秀企業(yè)的核心價值觀列舉 ?QUALITY TEAM 質量第一 ?NO TECHNOLOGY RELIGION 沒有科技崇拜 ?STRETCH GOALS 不斷挑戰(zhàn)自我 ?TEAM WORK 團隊精神 ?OPEN CONNMUNICATION 公開交流 ?TRUST 相互信任 ?FRUGALITY 厲行節(jié)約 ?ENPOWERMENT 充分授權 ?CUSTOMER 客戶至上 ?DRIVE CHANGE 驅動變革 ?RESULT FOCUSED 關注結果 — 16 — 愿景舉例 :我們渴望成為什么樣的