人力資源經(jīng)理的勝任力模型(已修改)
2025-07-10 12:25 本頁面
【正文】 5 / 6人力資源經(jīng)理的勝任力模型一、人力資源經(jīng)理勝任力模型研究的意義 勝任力是指一系列能夠使工作成功的、非顯形的個人特征組，如：個人的知識、技能、經(jīng)驗、素質(zhì)、價值觀，等等，這些特征將直接影響個人的行為方式和工作表現(xiàn)。正因為勝任力是相對于某一個或某一類職位而言，因此，不同的崗位或崗位族都具有區(qū)別于其他崗位的勝任力要求。近年來，對于勝任力的研究和應(yīng)用開始普及，各國、各類學(xué)術(shù)組織分別提出和推廣各類職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。所謂職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上就是勝任力的知識和技能方面的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。其中，美國國際人力資源管理協(xié)會（IPMA）推出的人力資源素質(zhì)模型－IPMA Competency Model為國內(nèi)大量培訓(xùn)和咨詢機(jī)構(gòu)所使用，在國內(nèi)人力資源管理學(xué)界具有一定的影響。在使用上述模型的過程中，筆者也發(fā)現(xiàn)了一些問題，例如：其所定義的四種角色：人事管理專家、業(yè)務(wù)伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動者，四種角色的分類標(biāo)準(zhǔn)不是互斥的：其中，人事專家、業(yè)務(wù)伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者是一種定位，變革推動者是一種行動角色，而變革推動本身就是領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)所在，上述標(biāo)準(zhǔn)與我們通常所采用的管理體系和管理標(biāo)準(zhǔn)有所差異，每次授課的過程中，人力資源工作者們都會問到上述問題，因此，嘗試建立邏輯合理的、具有中國特色的人力資源經(jīng)理勝任力模型，就成為我的研究主題之一。二、人力資源經(jīng)理－特殊的人群 之所以稱人力資源經(jīng)理為“特殊人群”，主要是其獨(dú)特的工作性質(zhì)：與企業(yè)其他部門、條線或業(yè)務(wù)單元的工作對象不同，人力資源經(jīng)理的工作對象是人才，是企業(yè)的干部和員工，人力資源經(jīng)理承擔(dān)著規(guī)劃人才、招聘和引進(jìn)人才、提出人才使用建議、培訓(xùn)和開發(fā)人才、全面考核人才、合理賦薪與有效激勵人才、幫助人才規(guī)劃職業(yè)發(fā)展、干部梯隊建設(shè)、控制人力成本等一
畢業(yè)設(shè)計相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1