【正文】 精選哈佛商業(yè)評(píng)論工作與生活：零和游戲的終結(jié) 摘要 大多數(shù)企業(yè)都將員工的工作與私人生活視為零和游戲（zerosum game）中對(duì)立的兩方，認(rèn)為工作與家庭生活難以兼顧。公司主管常以這種傳統(tǒng)角度決定下屬如何分配工作與私人生活，并常常將促進(jìn)生活與工作平衡的計(jì)劃視為企業(yè)提供的福利。但是，有些新主管想開始改變這種觀念，他們認(rèn)為主管和員工應(yīng)該分工合作，共同達(dá)成企業(yè)與個(gè)人的目標(biāo)。 這些主管依循三項(xiàng)原則。首先，他們將企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)清楚地告知員工，并鼓勵(lì)員工也對(duì)自己的人生設(shè)定同樣清楚的目標(biāo)；第二，他們視員工為「完整」個(gè)體，除了辦公室工作以外，還支持員工經(jīng)營(yíng)自己的生活；第三，他們會(huì)不斷實(shí)驗(yàn)、力求改進(jìn)，看看是否可用不同方法完成同一件事，以提升組織績(jī)效，并讓員工追求工作以外的人生目標(biāo)。 遵行上述三項(xiàng)原則的主管發(fā)現(xiàn)，工作和私人生活有所沖突時(shí)，反而讓大家有機(jī)會(huì)檢討工作績(jī)效不彰的問題。比方說，有位經(jīng)理就和員工共同想出一個(gè)方法，讓他們不但能如期完成指揮中心全天二十四小時(shí)不斷增加的工作量，還能獲得更集中的私生活時(shí)間。 至目前為止，采取上述三項(xiàng)原則的主管都是在缺乏公司支持的情況下進(jìn)行改革，但由于他們的作法已收到經(jīng)營(yíng)上的成效，作者預(yù)測(cè)，未來會(huì)有愈來愈多公司向他們看齊，視他們?yōu)槠髽I(yè)變革的先驅(qū)。 @內(nèi)文:工作與私人生活難以兩全的問題，一直困擾我們。很多上班族都得照顧小孩或父母，也想發(fā)展個(gè)人興趣或參與社區(qū)活動(dòng)，而這些都需要時(shí)間。過去，公司主管面對(duì)員工這一類需求的態(tài)度都很類似：「我們只管你上班的事，至于你下班之后要做什么，與公司無關(guān)?！勾蠹乙差A(yù)設(shè)員工會(huì)把公司的利益擺第一，而工作與家庭就是一場(chǎng)零和游戲，只有一方是贏家。 現(xiàn)在情況有所改變了嗎？很難說。一方面，人口結(jié)構(gòu)上的巨大改變，例如職業(yè)婦女?dāng)?shù)量增加等等現(xiàn)象，迫使很多婦女面臨如何在工作與家庭之間取得平衡的問題；此外，企業(yè)面臨全球化競(jìng)爭(zhēng)等新經(jīng)濟(jì)力量時(shí)，為尋求精簡(jiǎn)而縮編組織之后，員工的忠誠(chéng)度也難免會(huì)下降。另一方面，絕大多數(shù)主管到現(xiàn)在還深信，每次員工的個(gè)人利益「獲勝」時(shí)，組織一定得在營(yíng)業(yè)所得上付出代價(jià)。所以，他們把員工在家庭與工作間的問題交給人力資源部門，希望透過彈性工時(shí)和育嬰假等零零星星的方式處理員工的個(gè)別需要。然而，這些作法無法真正協(xié)助員工在工作與家庭之間取得長(zhǎng)久且有意義的平衡，因?yàn)樘鎲T工著想并非企業(yè)文化的一部分，而主管的管理方式也還沒有重大的變化。 接受雷達(dá)偵測(cè) 然而近年來，我們發(fā)覺有愈來愈多主管會(huì)在公司允許的范圍內(nèi)，以不同方式面對(duì)工作與生活難以兼顧的問題。這些主管認(rèn)為工作與私生活并不沖突，反而是互補(bǔ)的。簡(jiǎn)言之，他們采取了雙贏策略。到目前為止，這些主管的確走對(duì)方向，因?yàn)槲覀兛蓮难芯總€(gè)案中發(fā)現(xiàn)，新策略不論對(duì)組織或員工個(gè)人而言，都能產(chǎn)生具體成效。 這些主管掌握了三大相互強(qiáng)化的原則。首先，他們會(huì)向員工闡明公司的重要目標(biāo)，并鼓勵(lì)員工對(duì)個(gè)人興趣和目標(biāo)有同樣清楚的認(rèn)知，讓員工明白在生涯規(guī)畫中，工作有多重的分量。此項(xiàng)原則的目標(biāo)，是讓員工清楚認(rèn)識(shí)企業(yè)與個(gè)人的目標(biāo)后，再建立完成各項(xiàng)目標(biāo)的計(jì)劃。 此外，這些主管體認(rèn)到員工是「完整的個(gè)體」，也慶幸員工下班之后能有自己的生活和角色。他們知道，員工的技能和知識(shí)可以在不同角色間轉(zhuǎn)換，而不同角色之間的界線的確有必要存在。 這些主管還愿意精益求精、不斷改善作法，以增進(jìn)組織績(jī)效，并為員工節(jié)省時(shí)間和精力，協(xié)助員工追求個(gè)人目標(biāo)。 依循這三項(xiàng)原則便能形成良性循環(huán)：由于主管愿意協(xié)助員工平衡工作與私生活需求，員工對(duì)組織更有向心力、更加信任，在工作上投注的心血和精神也會(huì)更多，工作績(jī)效自然因此提高，使組織受益。主管看到這樣的良性循環(huán)后，便會(huì)繼續(xù)守著這些原則，協(xié)助員工兼顧工作與私人生活。 接下來，我們要進(jìn)一步探討這三項(xiàng)原則，說明主管該如何應(yīng)用。稍后引用的案例皆來自我們的研究，研究對(duì)象是數(shù)十家美國(guó)各產(chǎn)業(yè)里規(guī)模不等的企業(yè)，而我們?cè)凇溉A頓工作／生活圓桌會(huì)議」的研究同仁也針對(duì)這些企業(yè)進(jìn)行一百場(chǎng)以上的面談，分析訪談結(jié)果。我們?cè)诿總€(gè)案例中發(fā)現(xiàn)，協(xié)助員工在工作與生活之間取得平衡不僅是主管的責(zé)任，員工也必須和主管共同合作，才能達(dá)成這個(gè)目標(biāo)。不論哪一種策略，都需要雙方誠(chéng)心溝通、持續(xù)不斷努力，變革才能永續(xù)。 回上層 闡明重點(diǎn) 大多數(shù)組織里的員工都不習(xí)慣和同事談?wù)撝匾膫€(gè)人目標(biāo)，比方說，員工可能怕公司認(rèn)為他們對(duì)工作不夠?qū)Ｐ模桓易尮局雷约合矏蹍⒓痈璩顒?dòng)。這種恐懼并非危言聳聽，因?yàn)榻^大多數(shù)經(jīng)理人都相信，或希望，工作是員工一生中最重要的事。對(duì)某些人而言，工作的確是最重要的；但是對(duì)某些人而言，工作只是達(dá)成其它人生目標(biāo)的手段罷了，他們常常得假裝自己最在意的是與工作相關(guān)的事，而實(shí)際上工作對(duì)他們而言只居于次要地位。 能夠和員工共同達(dá)成工作與生活平衡的主管，會(huì)明示各項(xiàng)目標(biāo)有多重要。他們會(huì)以「生產(chǎn)力」或「績(jī)效」為評(píng)量方法，將工作目標(biāo)訂得一清二楚，要求員工想清楚工作之外的重要目標(biāo)。有人也許需要照顧年邁的母親，每個(gè)月要到醫(yī)院三次；有人也許希望能拿到花式滑冰的「金星」（Gold Star）獎(jiǎng)?wù)?；也許有人現(xiàn)階段最重要的目標(biāo)是在職場(chǎng)上經(jīng)營(yíng)成功的事業(yè)。 只有在互信的環(huán)境中才可能激發(fā)此類討論，而與員工共同達(dá)成工作與生活平衡的主管一定明白這一點(diǎn)。把工作視為次等重要的員工，或把個(gè)人目標(biāo)和工作視為同等重要的員工都不會(huì)遭到懲罰，主管也不會(huì)試圖要他們放棄工作以外的興趣，反而會(huì)根據(jù)他們對(duì)員工的了解，帶領(lǐng)大家邁向同一目標(biāo)，使事業(yè)成功與個(gè)人愿望得以實(shí)現(xiàn)。 前文曾提到，主管會(huì)以績(jī)效定義員工是否完成工作，而這正是關(guān)鍵，因?yàn)閷?duì)這些主管而言，結(jié)果重于過程，他們會(huì)給員工十分確切的目標(biāo)，只要員工能達(dá)到預(yù)定績(jī)效，他們也樂于給員工自我發(fā)揮的空間。如此一來，假如有位女性員工想要在花式溜冰賽中贏得金星獎(jiǎng)，她可以利用早上練習(xí)，因?yàn)樵缟狭锉鶊?chǎng)比較空曠，費(fèi)用也較便宜，然后中午后進(jìn)辦公室待到五點(diǎn)。如果工作無法及時(shí)完成，她可以帶回家利用晚上做完。對(duì)她的主管而言，只要她能夠如期完成分內(nèi)工作，這樣的上班時(shí)間是可接受的。 再看另一個(gè)例子。史帝夫是一家國(guó)際銀行的資深營(yíng)運(yùn)主管，從他身上我們也看到了企業(yè)與個(gè)人目標(biāo)并行的好處。多年以來，史帝夫一直是事業(yè)心很強(qiáng)的上司，每天早上七點(diǎn)固定與員工吃早餐，且希望公司的高階主管能夠加班到和他一樣晚，有時(shí)將近十點(diǎn)才下班。 史帝夫手下有位副總，叫吉姆。剛開始吉姆很配合史帝夫的期望，他用「以公司為家」形容那段時(shí)間的生活?？墒蔷驮谀硞€(gè)周末，吉姆的小兒子不小心摔傷了膝蓋，而且不讓吉姆靠近他，這不但讓吉姆嚇了一跳，也讓他很難過，原來兒子把他看做陌生人。這對(duì)吉姆而言是個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，他鼓起勇氣告訴史帝夫，他一直忽略了人生中最重要的事，沒有和兒子培養(yǎng)親密感情。他對(duì)史帝夫說：「請(qǐng)以我的工作能力來評(píng)估我的績(jī)效，而不是以花在工作上的時(shí)間評(píng)估。」 這項(xiàng)要求讓史帝夫十分為難，但由于他很看重吉姆，便同意以工作績(jī)效而非工作時(shí)間來評(píng)估吉姆對(duì)公司的貢獻(xiàn)。從那時(shí)開始，兩人都要改變工作方式，他們會(huì)一起計(jì)劃工作時(shí)間，態(tài)度比以前更謹(jǐn)慎；兩人的會(huì)議議程也更著重效率，降低了往來的報(bào)告和備忘錄長(zhǎng)度、數(shù)量，并在溝通當(dāng)中直接說重點(diǎn)。兩人達(dá)成協(xié)議之前，吉姆在每天早上七點(diǎn)的早餐會(huì)議前都要花半小時(shí)協(xié)助史帝夫準(zhǔn)備，但新協(xié)議成立之后，吉姆會(huì)在前一天對(duì)史帝夫做完簡(jiǎn)報(bào)。不久后，吉姆常常無法出席七點(diǎn)的會(huì)議，卻不會(huì)對(duì)會(huì)議造成負(fù)面影響，不但如此，他幾乎每天能在五點(diǎn)鐘準(zhǔn)時(shí)下班。 史帝夫發(fā)現(xiàn)吉姆工作時(shí)不但更有精神，也更專心。吉姆將事業(yè)和生活計(jì)劃清楚告訴老板后，上班時(shí)便能更專注在重要議題上，工作績(jī)效因而顯著提升，連續(xù)得到幾次升遷的機(jī)會(huì)，迅速登上公司的重要職位。 后來，吉姆轉(zhuǎn)而經(jīng)營(yíng)一家大型信用卡公司，現(xiàn)在則是一家重要制造公司的高階營(yíng)運(yùn)主管。在吉姆的職業(yè)生涯里，向員工清楚表達(dá)各項(xiàng)事件的優(yōu)先級(jí)便是他的管理風(fēng)格。其實(shí)，在吉姆的公司里，大家都知道他規(guī)劃自己或員工的時(shí)間時(shí)，一定會(huì)考慮家庭與個(gè)人的需要。 史帝夫最近退休了，他在告別演說里特別指出，與吉姆共事是他擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)人過程中的重大事件。從吉姆身上，他了解在員工努力達(dá)成企業(yè)目標(biāo)時(shí)，同時(shí)允許他們追求個(gè)人目標(biāo)有多么重要。領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該扮演的基本角色，就是在討論如何成功之際，把所有輕重緩急的事項(xiàng)都納入討論范圍。 回上層 鼓勵(lì)員工全人的發(fā)展 大多數(shù)主管對(duì)員工的私人生活都有某些程度的了解，他們可能知道某位員工有三名子女、某位員工可能快要步入結(jié)婚禮堂了等等，有時(shí)他們也知道員工的嗜好或參與的社區(qū)活動(dòng)。但上述想?yún)f(xié)助員工兼顧工作與生活的主管不滿足于這類片面認(rèn)知，他們采取的第二個(gè)原則會(huì)讓他們對(duì)員工的認(rèn)識(shí)更深、更仔細(xì)。這些主管除了知道與員工相關(guān)的事實(shí)和員工關(guān)切的事之外，還體認(rèn)到「全人」發(fā)展的重要性，并支持員工積極扮演生活中的各種角色。例如除了擔(dān)任父職、母職之外，他們還鼓勵(lì)員工擔(dān)任義工、協(xié)助自閉癥兒童、下班后擔(dān)任樂團(tuán)鋼琴伴奏或勤練高爾夫。 這些主管為什么關(guān)心員工下班后的生活呢？首先，真誠(chéng)關(guān)心員工的私人生活可以建立主管和員工之間的凝聚力，進(jìn)而讓員工更加信任，許多主管都明白這些對(duì)組織多有幫助。其次，主管如果知道員工扮演的各種角色，就可以進(jìn)一步善加利用員工的才能。第三，人與人應(yīng)該了解彼此的角色有什么相關(guān)，知道他人和自己什么地方類似、什么地方不同，才能拿捏界線，進(jìn)退得宜。人我界線建立之后，我們才能更專注在眼前任務(wù)上，不會(huì)分心。最后，如果主管想讓工作與生活平衡的第一個(gè)原則奏效，一定要了解員工個(gè)人的生活，以根據(jù)自己的認(rèn)知制定策略，使企業(yè)和員工的目標(biāo)并行不悖。 在工作場(chǎng)合中，員工通常不會(huì)主動(dòng)把個(gè)人關(guān)心的事告知他人，也不會(huì)讓旁人知道自己擔(dān)任的各種角色。這確實(shí)是現(xiàn)今許多大公司的企業(yè)文化，因此，采取這項(xiàng)原則的主管必須身體力行，讓屬下看到他們「全人」的發(fā)展。這些主管會(huì)公開討論自己下班后的角色，以及這些角色的需求和好處。比方說，某家制造業(yè)公司有個(gè)十五人工作小組，組長(zhǎng)是位女性，她常常和大家討論身為大家庭一份子的辛苦。她要照顧八個(gè)孩子，其中六個(gè)不滿十三歲，是她前一次婚姻和她現(xiàn)任丈夫前兩次婚姻所生的，大家都住在同一屋檐下。她會(huì)把家中解決沖突的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用到工作小組，以化解大家的歧異。她說：「我的協(xié)商技巧都是在家里學(xué)的」。這位主管很坦白，員工都知道她身為母親和繼母兩種角色，同理，員工也不會(huì)隱瞞自己的私生活。 另一種支持員工過全人生活的方法，是重視他們從私人生活經(jīng)驗(yàn)中帶來的知識(shí)和技能。我們由研究中發(fā)現(xiàn)，有一家公司的經(jīng)理叫荷西，他注意到莎莉這位業(yè)務(wù)代表十分投入母校的活動(dòng)。莎莉畢業(yè)于美國(guó)排名前十名的大學(xué)，平時(shí)就非常積極為母校募款，常常利用空閑時(shí)間接觸當(dāng)?shù)氐母咧挟厴I(yè)生，希望他們能就讀自己的母校。 荷西知道了這件事并獲得莎莉的允許之后，打電話給公司的招募主管。他說明莎莉?qū)υ撍髮W(xué)十分投入、了解，想問問有沒有可能派她為公司在該校招募的聯(lián)絡(luò)人。當(dāng)時(shí)公司在那所大學(xué)的校園征才活動(dòng)不是十分順利，而負(fù)責(zé)招募的主管也一直想提升公司在該校的知名度，以招募更多畢業(yè)生至公司工作，業(yè)務(wù)部門特別需要人才。聽了荷西的介紹，招募主管希望有機(jī)會(huì)和莎莉談一談，所以兩人很快就見面了。 招募主管見到莎莉之后，非常欣賞她的活力與想法，很高興她與學(xué)校之間已經(jīng)建立良好關(guān)系。他要莎莉取代另一個(gè)與學(xué)校沒有個(gè)人關(guān)系的業(yè)務(wù)代表，接手聯(lián)絡(luò)人的工作。這份工作約為期半年，將占據(jù)莎莉五分之一的上班時(shí)間。她將這份工作機(jī)會(huì)告知荷西，荷西雖知道她接受新工作后，為老客戶服務(wù)的時(shí)間會(huì)減少，但他也知道莎莉可以為組織創(chuàng)造新的價(jià)值，由母校招募更多有潛力的業(yè)務(wù)代表。 荷西為什么答應(yīng)莎莉接受新工作呢？首先，他知道莎莉?qū)δ感５母星樘厥?，一定可以勝任，讓公司征才的努力開花結(jié)果。第二，他知道莎莉即使要撥出一些時(shí)間處理新任務(wù)，短期內(nèi)也不會(huì)對(duì)現(xiàn)在的工作造成太大影響，因?yàn)樗緛砭陀辛?xí)慣花時(shí)間參與學(xué)?；顒?dòng)。最后，荷西推想，莎莉若有機(jī)會(huì)結(jié)合興趣與工作，一定會(huì)心生感激。果然，莎莉十分感激荷西給她這個(gè)機(jī)會(huì)，她告訴我們，自從接下聯(lián)絡(luò)人的職位，她對(duì)公司的向心力也增加許多。所以，主管如果能注重并支持員工全人的發(fā)展，受益的將不只是個(gè)人，公司也是贏家。 回上層 不斷實(shí)驗(yàn)新方法 現(xiàn)今的商業(yè)環(huán)境變化萬千，主管都知道找尋方法增加效率與生產(chǎn)力有多么重要。至目前為止，新方法與各種不同的想法就算不具威脅，也可能令人心生恐懼，但篤信第三項(xiàng)原則的主管卻喜歡實(shí)驗(yàn)各種做事方法。他們認(rèn)為，對(duì)不同的工作流程進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，或許是改善組織績(jī)效與員工生活品質(zhì)的大好機(jī)會(huì)。他們發(fā)現(xiàn)，工作與私人生活間的沖突其實(shí)能刺激員工找出工作績(jī)效不彰的原因，若非如此，我們可能無法發(fā)現(xiàn)效率低落或其它棘手問題。采取新的思考方法可以讓我們質(zhì)疑行之已久的方法到底對(duì)不對(duì)，進(jìn)而思考改變的必要。 相信這項(xiàng)原則的主管會(huì)鼓勵(lì)員工質(zhì)疑一些基本假設(shè)。拿大家信以為真的客戶服務(wù)宗旨打個(gè)比方：「如果對(duì)客戶有心，就該隨時(shí)待命」？他們會(huì)質(zhì)疑：「真是這樣嗎？我們必須隨時(shí)待命不可嗎？是不是可以用更有創(chuàng)意的方式表達(dá)我們對(duì)客戶的重視？」主管也會(huì)鼓勵(lì)員工在嘗試與錯(cuò)誤中不斷學(xué)習(xí)，看看有什么新方法可改掉既有的行事原則。 很多方法都是傳統(tǒng)工業(yè)模式下的舊習(xí)，例如員工必須在「一般」上班時(shí)間里待在辦公室才行。但是，強(qiáng)調(diào)工作與生活平衡發(fā)展的主管十分明白，利用電子郵件、語音信箱、視訊會(huì)議及計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等新興通訊工具，能讓工作的人、地、時(shí)享受更大彈性。此外，這些主管也愿意探索新的工作安排，像是職務(wù)分工等等，看看「松綁」員工的時(shí)間之后，是否能提升組織績(jī)效。 海莉是一家食品服務(wù)公司的部門新主管，為了因應(yīng)營(yíng)運(yùn)需求與員工個(gè)別需求，她改良了組織內(nèi)的工作方式。她得知部門里有位名叫莎拉的資深員工，擔(dān)任行政助理，莎拉不但工作態(tài)度不積極，而且常常冷嘲熱諷。其它員工告訴海莉，莎拉的態(tài)度對(duì)他人的工作士氣有很大的殺傷力，希望海莉解雇莎拉。 和莎拉第一次會(huì)面時(shí)，海莉發(fā)現(xiàn)莎拉喜歡與數(shù)字相關(guān)的工作，但因?yàn)樗粫?huì)用計(jì)算機(jī)，公司不準(zhǔn)她做財(cái)務(wù)方面的事務(wù)。海莉也發(fā)現(xiàn)莎拉除了工作外，還要照顧重癥末期的母親，母親病況惡化后，她必須早上和中午都到母親家一趟，照顧母親并打理家中一切。此外，莎拉還要照顧自己的家，處理雜事、打掃庭院、負(fù)擔(dān)一切開銷等等。 海莉知道后，可以問自己「我該怎么擺脫這個(gè)問題員工」，但她沒這么做，反而問自己：「我們?cè)撚檬裁葱路绞?，才能提升部門績(jī)效，同時(shí)不傷害莎拉的自尊？」 海莉和莎拉一同尋找答案，找出工作程序中績(jī)效不彰的地方，包括莎拉的工作在內(nèi)。這個(gè)部門是最近由幾個(gè)不同的小組整合起來的，而莎拉的工作卻是處理個(gè)別預(yù)