【正文】 人才測評前期籌劃第一章 人才測評向我們走來 人才測評在許多人事工作領域被廣泛使用，也經常見諸于報刊、雜志。特別是在當前的部、公務員競爭上崗、企事業(yè)單位招聘員工，進行人事考核都在廣泛地利用測評技術，以構造公正、公平、平等、競爭、擇優(yōu)的用人機制和選才理念，但人才測評一直沒有得到科學的闡釋，導致人們常把人才測評、人才評價、心理測量混淆使用。 編者認為，人才測評是指運用先進的科學技術和手段，對社會各類人才的知識水平、能力及其傾向、工作技能，還有發(fā)展?jié)摿?、實施測量和評價的人事管理活動，但人才測評這門科學既古老又新生，說其古老，是因為我國古人很早就有了一些測評思考和測評技術，但只是近代西方才將其濃縮成一門學問，形成一門科學，那究竟離我們今天的思想和生活有多遠呢?我們就此開始探究!第一節(jié) 我國人才測評歷史沿革 人才測評作為一門科學，又是一種技術，其實施對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其在整體活動中表現出來的績效。其測評方法包含在其概念中，即測量及評鑒。 所謂測量即是依據一定的法則給人的各項素質要素衡量成一具體數字，從而用數字對人的素質進行描述。如此，我們就把人們測評進行定量分析，以保證其科學化。難怪，馬克思在現代科學剛剛開始發(fā)展的時候指出：一種科學只有成功地運用數字，才能達到真正完善的地步，所謂評鑒則是用數學的方法確定測量對象的價值及存在意義。 測量與評鑒既有區(qū)別，又有聯系，其區(qū)別是：測量是定量分析，評鑒是定性分析。前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷。其聯系是：測量和評鑒的對象是同一個個體素質要素及績效質與量兩個方面，也就是量值和價值，前后兩者互為一體，相輔相成。測量是評鑒的前提和基礎，評鑒是測量的目的和歸結。 那么，人才的智力水平、性格類型、能力特征等，都是一些抽象的內在于人體系統內部的特質或潛能，不但看不到，摸不到，而且常變動不定，所以測量人的素質特征，首先必須弄清兩個基本問題：一是人的素質特征及其功能行為是否可以測量?也即人員素質測量的可能性問題；二是如何測量人的素質及其功能行為。 英國心理學家史蒂文(stevehs,1951年)曾給測量下過這樣的定義，即：“廣義來講，測量就是依據一定的法則給事物指派數字和符號”。這一定義概括了物理測量、社會測量的基本特性，包含以下三個基本含義： 1法則。它是引導我們進行測量的準則或規(guī)則。是測量中最重要的部分。法則制定的科學與否，關系到測量質量的高低。 2數字或符號。在測量時，我們用數字代表不同內容，是測量對象量的表現。作為符號的數字(4或Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ)本身沒有量的意義，它在測量中常被使用是在量化之后，我們才賦予它以量的意義。 3事物屬性。一般說來，事物是我們所要測量的對象，實質上是指事物的屬性或特征。 根據測量的一般含義，我們可以給人員素質測量下這樣一個定義：人員素質測量就是依據一定規(guī)則，對人員素質及其功能行為進行定量描述。 人員素質的測量和物質測量并不完全一樣。物質測量是用直接的測量方法，人員素質測量則用間接的方法，人員素質(智力、性格、能力等)是內在于人體之中的基質，其本身是不能直接測量的。但智慧、性格、品質等素質狀態(tài)及其功能是通過人的行為表現出來的，而行為及其行為結果首先表現為一種社會現象，社會現象是可以標度的。如果我們把人的素質特征賦予明確的含義、標準或操作定義，就可以通過對人的行為及其行為結果的測定，間接地測量人的素質特征。因此，素質測量是對被測量對象即人的智力、能力、個性、品質等所表現出來的可測因素進行的一種間接測定。例如一個小孩說話很生動，應對很得體，記憶力、判斷力很強，我們說他天賦智力高，就是憑他的語言、應對、記憶、判斷等行為，間接估量他的智力的結果。 總之，人員的素質特征是抽象的，卻是客觀存在的，并能顯示程度上的差別。因而，我們可以把它量化，并從行為的表現上間接測量到這些特征的特性。事實上，間接測量的方法，在進行物質測量時也可采用。 而評鑒則是依據測量通過數字對人的行為進行的描述并局限于這種描述而對行為的價值進行判斷，因此，其具有三個要素：定量描述、權衡、價值判斷。 定量描述是指測量所得的分值。它是測量的結果，也是評定的基礎。在對人員素質及其功能行為進行價值判斷時，并不僅僅局限于定量描述，也就是說不要就數論數。因此，在實際的測評活動中，人員素質測定可以在定量結果的基礎上，應用一般的描述統計量來評價個體與群體。如運用平均數來反映個體或群體的平均功能水平；應用標準差描述個體偏離平均水平的程度；也可以應用其它特定的統計手段來解釋數據。當然，還可以在定量結果的基礎上，進行經驗性的評論，區(qū)分高下等級。 權衡是與測量中的數字相對應的概念。它主要是依據人員素質結構功能的社會意義和價值而賦予其一定的權值，并給予不同的解釋，從而使評價達到公正、客觀、準確。 價值判斷是判斷事物的社會意義和經濟意義之大小。在人員測評中，它是對人員的素質作出的定性解釋或判斷，是人員測評中的一個極為重要的環(huán)節(jié)。一、人才測評思想追古溯今 人才測評活動是伴隨人事管理觀念一同產生與發(fā)展的，我國自古就十分重視人才及人才測評工作，有成語說：“知人善任”，它體現了“治本在得人，得人在慎舉，慎舉在核真”的選才之道。其實，核真的要義就是測評。 (一)人才測評思想追溯 人才測評最早可以追溯到堯舜先古時代，那時帝王決定繼承者就已萌芽讓賢與能的思想火花。西周時皇帝用“試射”來選拔人才，測評項目包括其行為是否合乎禮儀，動作是否合乎樂律，射中的次數有多少。這是我國人才測評最早的雛形。自隋始至清中葉推行的科舉考試則是世界上規(guī)模最宏大的人才測評實踐。在長期的用人實踐中，我們的先哲對當時的人才測評作了豐富多彩的記述，并闡述提煉了許多值得后人借鑒研究的寶貴思想。遺憾的是，古代人才測評思想只是散見于他們的著作或文章中，對人才測評的論述遍見于經史子集。而三國時魏人劉劭所著《人物志》對人才測評作了較為系統完整的論述，是古代人才測評思想集大成之作，其思想宏富，內容深湛，被認為是中國心理學經典、魔書。1937年，美國學者將其譯成英文，書名為《人類能力的研究》。 中國古代積累了豐厚的人才測評思想，但嚴格來說，這些思想由于社會歷史條件、經濟發(fā)展水平和文化心理的局限，決定著它是零散的、經驗性的且是以定性測評為主的。一是當時的經濟發(fā)展水平較低，經濟形態(tài)是以小農經濟或自然經濟為主，生產方式較為原始落后。自然經濟的封閉性不可能孕育先進的人才測評技術，生產實踐主要是靠經驗進行，客觀上沒有發(fā)展人才測評技術的社會基礎。二是中國傳統文化重善輕真，崇沿價值理性，鄙夷科學技術，工具理性不發(fā)達，一切技術發(fā)明均被斥之為“雕蟲小計”、“奇技淫巧”。由于這種文化心理的影響，人才測評技術沒有受到足夠的重視，即使有，也只能在鄉(xiāng)野民間使用。人才測評技術成熟的重要標志是注重定量測評，盡管二千多年前孟子就已提出“權然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚”的定量測評思想，但終沒有具體化為技術。三是相關科學技術尚未足夠發(fā)達，甚至沒有出現，人才測評技術就無從談起?，F代人才測評技術是建立在近代心理學(特別是心理測量學)、統計學等學科產生發(fā)展基礎上的，沒有心理學的發(fā)展，統計學的應用，人才測評就成了無源之水，無本之木。至于人才測評技術重要基礎的行為科學、計算機更是最近的事了?，F代人才測評技術的真正興起，是西方工業(yè)革命以后的事。工業(yè)革命的發(fā)生推動了西方社會生產方式的深刻變革，勞動者在生產力體系中的作用日益突出，各類企業(yè)和組織為使自己在競爭中立于不敗之地，必須擁有一流的優(yōu)秀人才，而人才選拔的關鍵在于科學的測評。由此，社會的需要為人才測評事業(yè)發(fā)展提供了廣闊的空間和堅實的土壤。1879年德國心理學家馮特設立了世界上第一個心理實驗室，開始了對個體行為差異的研究， 從而引發(fā)曠日持久的心理測驗運動。心理測驗從早期的心理缺陷診斷，后來演變?yōu)樾睦碓u價，從教育領域拓展到社會管理的其它領域，為學生升學、就業(yè)、人才選拔、晉升、培訓等提供指導和服務，在西方已成為一個重要的產業(yè)。本世紀五六十年代以來西方人才測評思想和方法日新月異，開發(fā)了名目繁多、內容豐富的測評技術，主要有智力測驗、能力測驗、性向測驗、成就測驗、情景模擬等。這些技術客觀科學，在西方社會得到廣泛應用?，F在無論政府機關選拔公務員，還是公司企業(yè)錄用新員工，抑或個人進行職業(yè)生涯設計均要實施嚴格的測評。據美國人力資源協會有關資料報道，發(fā)達國家的50%的企業(yè)通過人才測評選拔應聘者。早在50年代，美國電話電報公司曾對幾百名管理人員候選人進行測試，隨后將結果密封，8年后對直接提升經理者進行核對，結果有64%在預測之內。根據調查分析，各種選拔方式的正確性為：凡采取任意提拔方式的，正確性僅有15%；經過經理部門提名的正確性為35%；采取經理部門推薦結合測評結果的正確性高達76%?？梢娙瞬艤y評確有其他評價手段難以企及的成效。 由以上我們不難看出，現代意義上的人才測評技術產生于西方，清末，隨著心理學這門科學從西方傳入中國。我國師范學院的學者在本世紀20年代相繼建立心理學實驗室，開始運用心理測試方法，測量評鑒考生，標志著我國科學心理測驗的奠基。由著名社會工作者鄒韜奮等人在上海、南京、武漢、濟南等地開展“一星期職業(yè)指導運動”，他編譯了《職業(yè)智能測驗法》、《職業(yè)指導》，劉湛恩編譯了《職業(yè)自審表》，曾轟動一時。隨后，西方心理測驗的著述及心理測量量表陸續(xù)譯介過來，部分學者著手編制本土化的心理測驗。 新中國成立后，我國學術界正準確大力引進西方的人才測評技術和理論，但由于左傾思潮的影響，人才測評心理測量研究工作很快受到壓制，心理學被視為偽科學橫遭批判，心理測量一直成為禁區(qū)，一批學術成果被打入冷宮，有關人員受到不公正待遇?？梢哉f，在傳統的人事管理體制下，由于計劃經濟體制及其觀念的影響，人才測評工作沒有也不可能得到應有的重視，相關科學研究也只能是一片空白。改革開放以來，迎來人才測評事業(yè)的春天，特別是隨著社會主義市場經濟的建立和發(fā)展，人才測評事業(yè)更是大有可為。市場經濟是競爭經濟，社會領域的一切競爭，歸根到底是人才的競爭。而人才競爭的前提是物色優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀人才的遴選最重要的是靠測評。時下，只要人們稍加注意，就會發(fā)現社會上各種各樣的招聘考試、職稱考試、晉升考試、機關人員錄用考試等令人目不暇接；仔細思量一下，當代社會人一生不知要參加多少次考試。難怪有人說，現代社會是考試的社會、測評的社會。經過建國50年來的探索研究，我國的人才選拔已從過去單一的政治考核(政治審查)，逐步走向科學全面的測評。80年代初，我國著手改革傳統的人才選拔制度，在繼承傳統考核工作寶貴經驗的基礎上，開始實行考試錄用制度，如采用知識測試、面談答辯、情景模擬和心理(個性)測量等多種現代技術手段，如勞動部開發(fā)職業(yè)技能鑒定技術，人事部人事考試中心組織開發(fā)企業(yè)管理人才測評系統，中國人民大學研究《職業(yè)設計與擇業(yè)指導》課題，建立了符合國人特點的《個性與職業(yè)適應性測量表》，取得了較好的社會效益。 但總的講，我國的人才測評工作尚處在起步階段或者說粗放發(fā)展階段，一是人才測評市場發(fā)育遲滯。據有關部門的統計，到1997年底，我國才有不足18%的企業(yè)采用人才測評方法選拔員工。二是本土化技術開發(fā)不夠徹底?？傊?，由于中西方風土人情差異，文化修養(yǎng)差異，民族心理不同，人才測評的標準和解釋有區(qū)別。所以，西方的測評技術并不完全適用中國國情。要發(fā)展中國的人才測評事業(yè)，必須密切結合國家機關、企事業(yè)單位等用人單位實際，要“洋為中用”，借鑒他山之石，又要因地因勢制宜，以逐步開發(fā)中國的人才測評技術。可以斷言，無論中國還是外國，人才測評技術都會影響綜合化、網絡化、電腦化和產業(yè)化方向發(fā)展。 (二)人才測評技術追溯 中國作為世界聞名的文明國度，歷史文化悠久輝煌，在長期的社會進步中，不斷地選拔人才，與社會推陳出新不無關系，我們先人嘗試并且使用了許多人才測評的手段及方法。結合廣泛且卓有成效的實踐，積累了豐富的人才測評操作經驗。主要有以下幾種方法：實踐鑒別法、自然觀察法、反饋試探法、民意考核法等，下面我們就一一作以追溯。 1實踐鑒別法 這種方法是指在實踐中鑒別人才素質優(yōu)劣的方法。《呂氏春秋》一書認為這種方法起源于堯舜，舜禹均是在未行天子職位時，已被試用于處理社會公共事務的重職，經過試用考驗合格，方可被正式禪位?！秴问洗呵镏斅牎酚杏涊d：“去堯惡得賢天下而試舜，舜惡得賢天下而試禹”。荀子也傾向于通過實踐考察人才：“其取人有道，其用人有法，取人之道，參之以禮；用人之法，禁之以等，行義動靜，度之以禮；知慮取合，稽之以成；日月積久，校之以功，校之以禮，而觀其能安敬也；與之舉措遷移，而觀其能應變也；與之安燕，而觀其能無也；接之以聲色、權利、忿怒、患險，而觀其能無離守也，彼誠有之者與誠無之者若白黑然，可詘邪哉!故伯樂不能欺以馬，而君子不可欺以人，此明王之道也?！蹦右仓鲝垼簩θ说目己?，要“聽其言，觀其行，察其所能”?！吨芏Y地官司徒》篇說的更明確，用人要“考其德行，察其道藝”。 王充主張“以九德檢其行，以事效考其言”(《記衡》)。王安石認為，考察測評人才，不能光靠道聽途說或“私聽于一人之口”，而應多對被舉者“審知其德，審知其才”，同時還“試之以事”。 實踐鑒別法的核心是根據“實績”來作為選拔衡量使用人才的標準。戰(zhàn)國時，齊威王就注重以實績辨別賢佞作為賞罰、選拔官吏的根據。齊初，齊國官吏腐敗，國家不治，齊威王決心從整飭吏治入手，當時齊威王左右曾眾口同聲贊揚阿邑(古代齊國地名)大夫(官名)，而貶即墨(今山東平度名)大夫。齊威王不因人言而偏信，他派人前往調查，結果事實與左右人說的恰恰相反；即墨大夫是個剛正清廉的循吏，在他的治理下即墨國經濟繁榮。威王暗中派人前往調查，發(fā)現即墨人豐物阜，社會安定。而他之所以受讒毀是因為他沒有巴結威王的左右，阿邑大夫卻是個腐敗的官僚，他把阿地治理得一塌糊涂，田園荒蕪，百姓貧困，社會不寧。他之所以受到美譽，是因為他賄賂威王左右的人為他說好話，事實弄清楚了，齊威王便叫兩位大夫來，重賞