績效管理復(fù)習(xí)題(已修改)
2025-05-06 22:44 本頁面
【正文】 1.（ ）是勞動力市場的價格信號 C.績效 （ ）A.績效薪酬 B.基本薪酬C.福利薪酬 （ ） C.基準(zhǔn)性 D長期性、薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)和管理方式（ ） C.薪酬支付 D薪酬預(yù)算（ ） C.社交需求 （ ）A.需求理論 C.期望理論 （ ）A.個案研究 C.實證研究 ，以滿足勞動者自身及其家庭成員基本生活需求的法律制度（ ）A.最低工資 C.平均工資 （ ）年開始，按照我國《勞動法》的規(guī)定，我國境內(nèi)的企業(yè)依法開展工資集體協(xié)商制度 （ ） 11.（ ）對特殊條件下工作的補償 （ ）這三個層面上得到體現(xiàn)。、制度和技術(shù)、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)、制度和政策、制度和技術(shù)113.“同一企業(yè)中擔(dān)任相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)相匹配?！边@句話體現(xiàn)了薪酬公平原則中所包含的（ ）公平。 ，屬于量化評價，并采用職位與職位比較的方法是（ ） ，設(shè)計技能薪酬體系或能力薪酬體系，要以( )為基礎(chǔ)。 16.長期績效獎勵計劃的周期界定為（ ） 17.國家工時制度規(guī)定勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過（ ）A.42小時B.43小時C.44小時D.45小時18.通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室人員的薪酬體系是（ ） 19.簡單地根據(jù)職位的價值大小從高到低或從低到高對職位進(jìn)行總體上排序的職位分析方法是（ ） 20.圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能建立起來的能力模型是（ ） 簡答題：.①員工注重能力的提升，就容易轉(zhuǎn)換崗位，也就增加了發(fā)展機(jī)會，將來即使不在這個企業(yè)也會有競爭力；②不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對企業(yè)來說留住了專業(yè)技術(shù)人才；③員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強(qiáng)。2。（1）影響薪酬水平的外部因素 市場勞動力的分布。大家都明白物以稀為貴的道理，所以當(dāng)勞動力市場上明顯供不應(yīng)求的時候，顯然總體的薪酬水平就會升高，反之亦然?！ ∑髽I(yè)所在地區(qū)及行業(yè)的特點。目前國內(nèi)不同的地區(qū)薪酬水平是不同的，比如江南地區(qū)的平均薪酬水平很明顯要高過西北地區(qū)的平均薪酬水平。行業(yè)的不同也會造成企業(yè)薪酬水平的不同，避免房地產(chǎn)行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪酬水平就不會相同?！ ∑髽I(yè)所在地的物價水平。不同的地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不同，社會的物價水平也是不同的，而物價水平的高低對于薪酬水平的高低影響是很直接的?！ 。?）影響薪酬系統(tǒng)的內(nèi)在因素 企業(yè)的業(yè)務(wù)和產(chǎn)品。對于企業(yè)來說，業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同主要表現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)品上，加入企業(yè)的產(chǎn)品在市場上表現(xiàn)很好，市場占有率較高的話，那么企業(yè)的盈利能力也應(yīng)該是很不錯的，所以這會直接帶動薪酬水平的上漲。反之亦然。 企業(yè)的經(jīng)營狀況。假如一個企業(yè)的經(jīng)營很糟糕，由于缺乏資金運轉(zhuǎn)導(dǎo)致企業(yè)面臨倒閉，你還能指望它的薪酬水平有多好嗎？ 企業(yè)自身的文化。企業(yè)的文化會引導(dǎo)員工的價值觀，而且事關(guān)企業(yè)薪酬策略，所以這在一定程度上也會對薪酬水平造成影響。?（1）準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)是通過精簡、高效為原則組成工作小組，明確工作分析的意義、目的、方法、步驟，向有關(guān)人員宣傳、解釋工作的必要性，確定調(diào)查和分析對，同時考慮對象的代表性。（2）調(diào)查階段是通過編制各種調(diào)查問卷和提綱，靈活運用各種調(diào)查方法，對各個崗位的工作過程、工作環(huán)境、工作內(nèi)容和對應(yīng)崗工作人員的素質(zhì)要求等主要方面作一個全面的調(diào)查，廣泛收集進(jìn)行崗位評價所需要的各種數(shù)據(jù)。（3）分析階段是通過仔細(xì)審核收集到的各種信息，歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素，通過深入細(xì)致的分析，運用打分、排序、分類等方法來確定各類崗位的價值，完成崗位定價工作。（4）完成階段的任務(wù)就是編制“崗位描述書”，公布“崗位描述書”，競聘上崗，以崗定薪。（1）提供整個薪酬系統(tǒng)的靈活性和自發(fā)性；（2）擴(kuò)大員工在薪酬系統(tǒng)中的參與機(jī)會，提供真正符合員工興趣的薪酬；（3）有利于獎勵那些與組織的價值
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