【正文】 HR瞭望（2006年第3期）營銷人員激勵及績效管理?？?《HR瞭望》HR最新資訊 3新入職營銷人員心態(tài)調(diào)整 3區(qū)域經(jīng)理如何對營銷人員進行激勵 7天津房地產(chǎn)經(jīng)紀人稀缺 高級營銷人員年薪5萬以上 9HR管理探討 13銷售激勵的十六大癥結(jié) 13如何正確使用營銷激勵原則 17從《分粥的故事》談營銷激勵機制…………………………………………………………. 18HRM案例精彩推薦 24IBM：考評激勵 24通用電器：生機四溢的激勵機制 25HR最新資訊新入職營銷人員心態(tài)調(diào)整　今年的應屆大學畢業(yè)生已經(jīng)奔赴各自的工作崗位。根據(jù)以往的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，大約1/5的人面試成功之后不報到或者接受入職培訓之后自行離去；還有近1/3以上的人在試用期的一星期之內(nèi)流失而去。那么認真審視起這個新加盟公司的群體，您也會感到：心態(tài)調(diào)整對于這群應屆畢業(yè)生來講已經(jīng)迫在眉睫……營銷崗位的尷尬一家公司招聘的是“賣場經(jīng)理”的崗位。何謂“賣場經(jīng)理”？公司在對應聘人員提出的條件是：“國家正規(guī)普通高等院校本科以上學歷，年齡在20－30歲之間，具有濃厚的營銷興趣，勤奮踏實，吃苦耐勞，專業(yè)不限，性別不限”。這兩個“不限”使企業(yè)輕易而舉地招聘到了很多應屆本科畢業(yè)生。經(jīng)過初步的篩選，公司通知其中一部分人來面試，這時候HR人員告訴他們公司的崗位職責要求是這樣的：在經(jīng)過公司的系統(tǒng)培訓之后，賣場經(jīng)理上崗工作的前期先投身終端賣場，認真并誠懇地向所在賣場導購員學習產(chǎn)品的實用賣點和相關導購實戰(zhàn)技巧。同時負責展品區(qū)域的管理，保證樣機、促銷用品、宣傳資料陳列有序，清潔。用自身所學的產(chǎn)品知識和銷售技巧積極向消費者宣傳并推廣本公司產(chǎn)品，派發(fā)各種宣傳資料，宣傳本公司企業(yè)形象。并協(xié)助導購員取得賣場零售業(yè)績的提升。在熟悉了產(chǎn)品和導購技巧之后，協(xié)助導購員作好賣場的溝通協(xié)調(diào)工作，確保客情關系的良性維系。進而負責所轄賣場的零售信息收集工作，及時將賣場存在的問題、競爭品牌動態(tài)信息以終端零售調(diào)查報告的形式反饋到本公司。在具備了一定的協(xié)調(diào)和管理能力之后，職責范圍將會擴大，由原來負責一個賣場發(fā)展到負責若干個賣場。負責所轄賣場的零售業(yè)績提升和管理工作，并運用自身的知識和能力進行發(fā)現(xiàn)和深入研究。同時對終端促銷活動方案具有建議權。負責對所轄賣場的導購員管理與培訓，并在適當情況下對導購員具有考核和獎懲的建議權。同時，公司開始讓賣場經(jīng)理逐漸接手業(yè)務操作，如對所轄賣場的進、銷、存進行統(tǒng)計，并提出相應的進貨建議和改進意見，與客戶進行談判等等。從上面的崗位職責描述我們不難看出，公司對賣場經(jīng)理的這個崗位的安排可謂別具匠心。一言以蔽之，公司刻意將一個剛“出道”大學畢業(yè)生從終端銷售實踐到管理鍛煉，再到業(yè)務培養(yǎng)，最終發(fā)展成為一個擁有堅實營銷管理基礎的營銷人?？梢赃@樣說，“賣場經(jīng)理”這個終端營銷崗位是一個既吸引人又鍛煉人、既考驗人又磨練人的崗位。但是應聘者大批量的流失側(cè)面表明了大家對這個崗位的偏見與輕視，而一旦帶著并長期保有這種偏見和輕視的態(tài)度勢必會使他們養(yǎng)成眼高手低、好逸惡勞的惡習，并且將很難讓他們深刻認識到營銷的精髓。人員流失的主要原因 賣場經(jīng)理很辛苦這是很多賣場經(jīng)理申訴最多的一條理由。他們大多屬于獨生子女的“飄一代”。涉世之初的辛苦和磨練確實是有點吃不消。因為在大多數(shù)人的眼中，本以為賣場經(jīng)理大大小小作為一名“經(jīng)理”，應該是一個很輕松、很有派頭的崗位。卻不料在工作前期不但每天要跑到賣場“跟導購員一樣賣貨”，還要做比導購員要求更高的工作就是寫《每周工作總結(jié)》。過了一段時間之后負責幾個賣場了工作量也自然加大了許多。只是不必像原來那樣嚴格“蹲點”賣貨了，但賣場的日常管理、協(xié)調(diào)與跟進也讓他們感到很繁瑣。尤其是像北京這樣“超大型”的城市，如果居住得遠了一點，每天上班坐公交車都要至少花費兩個小時，下班回到家里早已是華燈初上。 面子問題辛苦一點也就罷了，“我堂堂一個本科生竟然還要向?qū)з弳T去請教，并且還要聽從他的安排！”這是使新員工比較頭疼的“面子問題”。因為在賣場經(jīng)理的工作前期，他們要不斷“低頭”向所在賣場的導購員“請教”一些產(chǎn)品知識和導購技巧。遇到銷售旺季，導購員每天給顧客講解、開單、提貨等忙得不亦樂乎，于是就難免會將身邊“尚無一技之長”甚至比較“礙事”的賣場經(jīng)理“晾在一旁”，導購員們大多都會對賣場經(jīng)理說“你先幫我給顧客發(fā)一些廣告單頁”或者“你先幫我去庫房取兩個贈品”等指使的話；并且當賣場經(jīng)理向他們“虛心請教”導購技巧的時候，他們往往會不耐煩地說：“我現(xiàn)在忙不開，要不你就站在我旁邊，看著我怎么給顧客講解吧？”弄得賣場經(jīng)理無所適從。有個別自尊心較強的賣場經(jīng)理總感覺被搞得“很沒面子”，于是便不由得打起了退堂鼓。 敢問路在何方？心急的新員工對自身的發(fā)展前途開始有些迷惘。雖然公司已經(jīng)在工作職責中明確地規(guī)劃了賣場經(jīng)理的發(fā)展途徑。但還是有一部分新員工表現(xiàn)得比較急切。他們對現(xiàn)在的終端實踐缺乏足夠的重視，以至于每天都在想著如何才能盡快脫離這個“苦?！?，坐上真正的“經(jīng)理”寶座。從根本上說還是“耐不得歷練”的思想在作祟。 認為收入太少賣場經(jīng)理在與同學的“橫向?qū)Ρ取敝型鶗岢觥笆杖雴栴}”。他們會說“我們班有某個同學去了單位，但他的收入就比我要高?！边@種盲目的橫向?qū)Ρ仁呛芏鄳獙么髮W畢業(yè)生的通病。平心而論，該公司對賣場經(jīng)理這個職位的設置本意就沒有打算招聘國內(nèi)重點高校畢業(yè)生，因而這次招聘的應屆本科畢業(yè)生大都是真正的“普通”高等院校畢業(yè)生，其薪酬設置也就相較低。如果按照北京的消費水平，大家除去日常工作花銷之外的節(jié)余確實較少，但只要在工作前期認真投入、表現(xiàn)優(yōu)秀，將會被迅速地提升。其薪酬額度自然也就得到了提高。公司的深層考慮不難看出該公司領導對賣場經(jīng)理這個崗位的深入考慮：從宏觀形勢上看，目前國家已實施擴招政策好幾年。在擴招前原本無緣上大學的高中生現(xiàn)在也上了大學。讓更多的人能夠上大學對國家長遠發(fā)展來說固然是一件好事，但就目前來看，有很多“普通”院校畢業(yè)生的“質(zhì)量”讓人有點擔憂。因此，公司刻意設置了這樣一道“門檻”：必須要讓新入職的大學畢業(yè)生從終端一線實踐做起，洗去在校時身上殘留的“驕嬌二氣”，認真踏實地伏下身來，通過基層的歷練，來把營銷工作基礎夯實。只有通過終端一線的摸爬滾打，才能提煉出來自市場實踐的、行之有效的營銷思路和方法。這對公司營銷政策的制定與執(zhí)行都是極有參考價值的。與此同時，公司也能夠通過對大家工作表現(xiàn)的比較來鑒別出每個員工的能力差異。進而對思路靈活、實戰(zhàn)技巧豐富的人進行業(yè)務方面的培養(yǎng)，而對組織管理能力較強的人進行管理方面的培養(yǎng)。最后對通過足夠的鍛煉時間仍不能展現(xiàn)自我、脫穎而出的人予以淘汰。正對現(xiàn)實，謀求發(fā)展對于廣大應屆畢業(yè)生來講，除了要正確面對上述的宏觀形勢之外，還更應該充分考慮到目前的工作崗位能不能給自身帶來足夠的學習和發(fā)展空間。首先，應屆畢業(yè)生應該明白：“大家都不要妄想在公司能干一輩子，公司也沒有妄想留用大家或某個人一輩子?！泵鞔_了這一點是不是就意味著每天可以得過且過了呢？絕對不是！客觀上講，每個人為公司創(chuàng)造的價值要高于甚至遠遠高于你的薪酬收入，因此，如果你在公司一味地付出而沒有得到學習和發(fā)展（甚至可以稱作“鍍金”）對你來講是不公平的。那么怎樣才能從公司得到學習和發(fā)展呢？我們應該像共產(chǎn)黨建黨之初那樣制訂一個最高綱領和最低綱領。最高綱領就是當有一天你離開公司的時候你能夠輕松地謀求到更高薪酬的崗位；而最低綱領就是你應該把目前工作的崗位當成你謀求下一步發(fā)展的一個“階段”來看待。在一個人的職業(yè)生涯中，通常是從低到高正向發(fā)展的。但從古至今就應驗著一句話叫做“由儉入奢易，由奢入儉難”，也就是說，你可能對目前賣場經(jīng)理的崗位不滿而總想謀求更高的崗位，但如果直接讓你坐上分公司經(jīng)理再讓你認真學習賣場經(jīng)理應該掌握的導購技巧和業(yè)務技能將會更難。因此，在這個“階段”中，你必須認真踏實地伏下身來，先把目前崗位的技能操練好，果能達到爐火純青的境界，就說明你已經(jīng)“對得起”你目前的崗位，同時也說明你在目前的“階段”中已經(jīng)圓滿“結(jié)業(yè)”。要不然的話，“過這村，沒這店”，如果連真才實學還沒有學到手，就是給你一個更高的崗位你未必能“拿得下”。有一句含義頗深的話叫做“剩者為王”，意思是說，在一個崗位上能韜光養(yǎng)晦、忍辱負重、耐得寂寞、受得清貧的人往往上最后的贏家。所以，與其每天心里忿忿然感到很委屈、哭喪著臉做事，還不如“化悲痛為力量”來“笑看風云淡”。正所謂：誰能笑到最后，誰會笑得最好！后記：本文雖然說的是公司招聘賣場經(jīng)理崗位時面臨的新員工心態(tài)調(diào)整問題，但如果將其放在整個營銷領域，我們就不難發(fā)現(xiàn)：在所有的行業(yè)中，似乎只有營銷人員的流失率是最高的。每年有很多公司都在大批量地招收營銷人員，有從其他公司“跳過來”或“挖過來”的老業(yè)務員，更多的是應屆大學畢業(yè)生，但為什么還會出現(xiàn)“年年招，年年走”的怪圈？其根本原因是大家在新加盟公司時的培訓問題。有很多公司對本公司的營銷人員也喜歡像對經(jīng)銷商一樣實行“以利益為導向”，大家的收益永遠只與銷售回款和開單提貨掛鉤，而對大家在公司能否得到學習和發(fā)展不聞不問，以至于最后連最優(yōu)秀的營銷人員也都演變成了滿身“痞氣”的“業(yè)務油子”。與其等大家演變成“業(yè)務油子”之后再去進行改造和感化，還不如現(xiàn)在趁他們剛?cè)肼毶形催_到積重難返的時候抓緊進行正確指引。區(qū)域經(jīng)理如何對營銷人員進行激勵區(qū)域經(jīng)理與營銷人員接觸最為頻繁，并與營銷人員一起戰(zhàn)斗在銷售第一線，在企業(yè)營銷管理中扮演極為重要的角色。區(qū)域經(jīng)理在平時的管理和領導中，不僅要注意幫助營銷人員提高能力，還要運用一些激勵方法來提高營銷人員的積極性，使營銷人員的需要盡可能得到滿足，并使區(qū)域市場目標得以實現(xiàn)。區(qū)域經(jīng)理對員工的激勵，就是依據(jù)營銷人員的需要，竭力創(chuàng)造各種各樣的條件加以滿足，從而激發(fā)其工作積極性。需要的多樣性決定了激勵方式的多樣性，對一個營銷人員來說，除了工資、獎金等最直接、最常的激勵方式外，還有許多實用的激勵方法。第一、充分的內(nèi)部競爭這屬于一種隱性激勵措施，前提假設是在充滿壓力的競爭氣氛中，沒有人會甘居下游。比如，區(qū)域經(jīng)理可以把各個營銷人員的業(yè)績進度表掛在辦公室的顯眼處；在淡季讓營銷人員交流營銷技巧和銷售方法并進行競賽，優(yōu)勝者將獲得一份額外的獎勵，如獎勵旅游、探親等；可設立一些額外的獎項，如客戶滿意獎、新市場開發(fā)獎、管理最優(yōu)獎等，鼓勵員工積極創(chuàng)新，全面發(fā)展。第二、表達信任對表現(xiàn)好的營銷人員，授予其處理業(yè)務的最大權力。比如，一些市場促銷方案的擬定、執(zhí)行；一些客戶優(yōu)化、二級分銷網(wǎng)點的設立等等；