【正文】 65 / 65公務(wù)人力績效管理制度大 綱前言……………………………………………………… 7第一章 績效管理制度之內(nèi)涵………………………… 8第一節(jié) 績效管理之意義…………………………… 8第二節(jié) 績效管理之實際內(nèi)涵……………………… 9一、績效管理之相關(guān)理論………………………… 9二、績效管理之內(nèi)涵……………………………… 12第二章 外國公務(wù)人力績效管理制度………………… 14第一節(jié) 英國………………………………………… 16 一、績效薪酬制度………………………………… 17二、績效考核制度………………………………… 18三、績效與升遷………………………………………20四、績效與訓練進修…………………………………22五、制度特色與功能分析……………………………23 第二節(jié) 美國……………………………………………25一、績效薪酬制度…………………………………… 25二、績效考核制度…………………………………… 28三、績效與升遷……………………………………… 30四、績效與訓練進修………………………………… 30五、制度特色與功能分析…………………………… 31 第三節(jié) 新加坡…………………………………………32一、績效薪酬制度………………………………… 33 二、績效考核制度………………………………… 35三、績效與升遷……………………………………… 38 四、績效與訓練進修………………………………… 39五、制度特色與功能分析…………………………… 41第四節(jié) 小結(jié)………………………………………… 42 一、考評前主管與部屬共同訂定工作績效標準…… 42二、考評項目具有彈性……………………………… 42三、考績等第合理…………………………………… 43 四、重視溝通與檢討………………………………… 43五、重視績效考核之發(fā)展性功能…………………… 43六、結(jié)合績效薪酬制度……………………………… 44第三章 我國民間企業(yè)績效管理制度…………………… 44第一節(jié) 臺灣塑料工業(yè)股份有限公司………………… 45一、績效薪酬制度………………………………………45二、績效考核制度………………………………………46三、績效與升遷…………………………………………47 四、績效與訓練進修……………………………………47第二節(jié) 臺灣國際商業(yè)機器股份有限公司………………47 一、績效薪酬制度………………………………………47二、高績效文化之績效管理系統(tǒng)………………………48 三、績效與升遷…………………………………………49四、績效與訓練進修……………………………………49五、回饋制度之建立……………………………………49第三節(jié) 國泰人壽股份有限公司…………………………49一、實施職能薪制度…………………………………… 50 二、績效考核制度……………………………………… 51三、績效與升遷（用人唯才之晉升制度）…………… 52 四、績效與訓練進修…………………………………… 53五、多元溝通管道……………………………………… 54 第四節(jié) 臺灣集成電路制造股份有限公司………………54 一、績效薪酬制………………………………………… 55 二、績效考核制度……………………………………… 56三、績效與升遷………………………………………… 58 四、績效與訓練進修…………………………………… 59第五節(jié) 中國鋼鐵股份有限公司……………………… 59一、績效薪酬制……………………………………… 59二、績效考核制度…………………………………… 60三、績效與升遷……………………………………… 63四、績效與訓練進修………………………………… 63 第六節(jié) 小結(jié)…………………………………………… 64 一、目標管理導(dǎo)向與著重員工未來發(fā)展之績效考核制度………………………………………………… 64二、考核結(jié)果采「常態(tài)分配」模式分配等第…………65三、重視員工自我評價…………………………………65 四、定期檢討與不定期回饋之評估諮商………………65五、主管人員及員工之訓練學習………………………66六、考核項目彈性化……………………………………66七、靈活運用考核結(jié)果…………………………………66第四章 我國現(xiàn)行公務(wù)人力績效管理制度……………… 68第一節(jié) 現(xiàn)況…………………………………………… 68 一、考績……………………………………………… 68二、待遇（俸給）…………………………………… 69 三、獎金……………………………………………… 70 四、晉級升等…………………………………………73五、升遷………………………………………………74 六、訓練進修…………………………………………74七、福利………………………………………………75八、淘汰………………………………………………75 第二節(jié) 檢討………………………………………… 76 一、績效薪酬制度有待建立…………………………76 二、考績制度尚待改進………………………………78 三、績效未能結(jié)合升遷………………………………83 四、績效與訓練進修脫節(jié)……………………………83 第五章 我國公務(wù)人力績效管理制度之改進方向………83第一節(jié) 改善考績制度……………………………… 85 一、平時考核……………………………………… 85二、考績比例…………………………………………89 三、績效考核透明化…………………………………91四、靈活運用績效考核資料…………………………92第二節(jié) 建構(gòu)績效待遇制度………………………… 94一、績效導(dǎo)向之考績制度與考績文化………………94二、績效管理制度之法制化―建構(gòu)彈性、分權(quán)之薪酬制度…………………………………………………95 三、提供非金錢性誘因…………………………… 95四、取消考績獎金、擴大績效獎金發(fā)放額度………95五、強化減俸權(quán)………………………………………96第三節(jié) 落實績效獎金制度……………………………96一、全面性實施………………………………………97二、落實推動…………………………………………98三、獎金額度擴大及增設(shè)非金錢性獎賞……………99第四節(jié) 結(jié)合績效與訓練進修……………………… 99一、增加訓練時數(shù)………………………………… 100二、以組織需求為前提，兼顧個人利益………… 100三、以「使用者付費」之精神，提升訓練效果… 101四、建構(gòu)政府與民間企業(yè)高階人才交流管道…… 101五、主管人員全面接受目標管理等訓練課程…… 101第五節(jié) 連結(jié)績效考核與升任遷調(diào)………………… 101一、修正升遷項目及計分標準，使合乎績效導(dǎo)向…102二、績效考核結(jié)果結(jié)合快速升遷……………………102第六章 結(jié)語……………………………………………… 102公務(wù)人力績效管理制度前言「政府再造」是二十一世紀政府行政革新之主流，而績效導(dǎo)向之公務(wù)人力資源管理，則是核心工程之一。在「師法民間企業(yè)，建立績效為主之學習型政府」前提下，公共部門應(yīng)思考如何參酌訂定政府機關(guān)施政績效與成果評估辦法、建構(gòu)機關(guān)考核評估指針、改革考績制度及實施績效獎金制度等作法，以建立并強化政府績效管理制度，期能全面推動以「績效」決定考績、待遇，讓公務(wù)人員從績效考核之結(jié)果得到成就感；以績效決定升遷、獎懲，發(fā)揮獎優(yōu)汰劣功能，并進而能以績效來決定訓練、培育，以發(fā)掘公務(wù)人員之潛能并補充公務(wù)人員之工作知能。由于公務(wù)人力績效管理在我國迄未建立制度，有關(guān)績效管理事項僅散見于公務(wù)人員考績法等相關(guān)人事法令中，既未有系統(tǒng)性之整合建制，本文在探討公務(wù)人力績效管理時，爰以公務(wù)人員考績制度為主軸，再輔以相關(guān)人事管理措施之探討；又囿于我國公務(wù)人員進用管道，主要系以國家考試方式甄補人才，與民間企業(yè)或其它國家之人員進用方式，存有很大之差異，因此，本文擬不就人力甄補部分進行闡述。以下本人謹就個人多年來在考試院及行政院人事行政局服務(wù)之經(jīng)驗，針對公務(wù)人力績效管理提出個人看法，并不代表考試院之政策意見，也先在此向與會各位女士、先生先行提出說明。第一章 績效管理制度之內(nèi)涵第一節(jié) 績效管理之意義自一九七○年代起，英美等先進國家之行政改革，即朝向所謂之「新行政管理」方向前進，依國內(nèi)學者之論述，新行政管理學派之要素有：一、師法民間企業(yè)之管理實務(wù)與技術(shù)；二、是一種手段，企圖將官僚、權(quán)威之作風及消極性之政治體，轉(zhuǎn)換成有效率、響應(yīng)性及顧客導(dǎo)向之新治理典范。傳統(tǒng)之官僚政治強調(diào)依法行政，其課責機制之建立乃建立在對于法規(guī)制度之遵守；近年來行政改革卻強調(diào)對顧客之重視，也就是顧客導(dǎo)向，強調(diào)對組織績效之重視。因此，績效管理就成為各國政府再造中最主要之目標。而在一九九九年美國公共部門實務(wù)工作者及學者于「Wye River Plantation」研討公共部門未來所面對之挑戰(zhàn)，獲得四項共識，其中二項分別為：一、政府之人力資源（人力資本）必須加以珍視，并應(yīng)審慎地培育、發(fā)展之；二、績效―高度績效―必須成為生活方式，以及聯(lián)邦政府服務(wù)文化之關(guān)鍵部分。此次研討會具體彰顯現(xiàn)代政府管理之重要內(nèi)涵：重視公務(wù)人員附加價值之增加，以及重視績效文化之養(yǎng)成（注1）。至此「績效管理」成為現(xiàn)代公共行政重要課題之一。學界對績效管理雖定義不一，但部分學者則將公共部門績效界定為：為了成果而管理之公共方案。公共部門管理階層依據(jù)法規(guī)，運用公共資源，以確保公共方案能夠符合公眾之目標與期望。也就是投入最少、獲得最多，并須提供正確之服務(wù)。而公共部門之績效，則有賴公務(wù)人力績效管理制度予以落實。第二節(jié) 績效管理之實際內(nèi)涵民間企業(yè)之績效管理大多以生產(chǎn)力表示，偏重效率；公務(wù)人力之績效衡量則屬多面向，包括效率、效能、經(jīng)濟以及公平（4Es）等效標。而公務(wù)人力績效管理之真義可大分為三面向：一、偏重公務(wù)人員之產(chǎn)出與成果，即著重績效衡量方法與技術(shù)之精進；二、偏重績效行為與績效過程，著重公務(wù)人員激勵行為之型塑與增強；三、從整體之觀點分析，主張績效管理應(yīng)包括后果（結(jié)果/輸出）、行為（過程）以及適當之績效考核制度。一完整之績效計畫應(yīng)系行為、成果與附加價值等三個依賴變量相互影響之聚合體（注2）。一、績效管理制度之相關(guān)理論有關(guān)績效管理之相關(guān)理論，可大略分為三類（注3）： （一）第一類理論探討人類需求內(nèi)涵：包括Maslow之需求層次理論及Herzberg之雙因理論。Maslow 將人類需求分為五個層次，主張基本需求滿足后，才能追求更高層次之滿足；Herzberg簡化需求內(nèi)容，提出激勵因素與保健因素，主張缺乏保健因素無法使員工有所行動，但保健因素只能使員工維持一定之工作水準，必須加上激勵措施才能使績效提升。此理論提示雇主必須在設(shè)定能充分滿足員工基本需求之薪俸外，提供激勵因素，使員工追求更高層次之滿足。 （二）第二類理論強調(diào)個人行動與結(jié)果之關(guān)系：包括預(yù)期理論、學習強化理論、平等理論、目標設(shè)定理論。：預(yù)期理論主要由Vroom所提出，主張員工是否采取某項行動，是由三項預(yù)期因素所決定。首先是員工對工作所須付出努力之認知與判斷，其次是對于績效與員工貢獻間之信念，最后則是這些績效對于員工之價值，若員工對這三者當中任何一項考慮有所質(zhì)疑，將失去動機來達成團體任務(wù)。 ：學習強化理論是由Skinner從控制實驗所提出，并由Luthaus及Kreitner等學者，將其由實驗室應(yīng)用到職場。此理論認為任何行為將由其結(jié)果所決定，當員工之酬勞取決于員工之工作績效時，酬勞增加將提高員工績效，因此清楚地定義員工行為，縮小報酬與行動間之時間差距（快賞快罰），都將強化行動與報酬間之關(guān)系。 ：公平理論是由Adams提出，該理論認為雇主和員工之間是一種交換關(guān)系，雇主提供各種報酬，員工提供相對之工作績效和人力資源，當員工認為報酬與其貢獻大致成比例時，員工將對其交換關(guān)系感到滿足。除了比較個人績效與個人貢獻比例關(guān)系之外，員工也會和同一組織其它人或不同組織成員做比較，并依據(jù)其個人所認知之公平情況調(diào)整其個人績效投入，以達到個人認知平衡。：此理論由Locke提出。根據(jù)此一理論，當組織目標明確、具挑戰(zhàn)性并能為員工接受時，員工績效最容易被激勵。因此績效待遇得以創(chuàng)造對團體目標之認同，促進更遠大目標之設(shè)定，以及更多不同目標之追求。 （三）第三類理論與經(jīng)濟方面理論相關(guān)，焦點集中在成本分析：首先是邊際效益生產(chǎn)力理論，主張雇主為了降低其生產(chǎn)成本，以利市場競爭，必須按照員工邊際生產(chǎn)力給與報酬，因此，員工必須選擇一個組織，在這個組織中，員工能發(fā)揮才能，并達到比在其它組織更大之邊際生產(chǎn)力。此一理論假定員工之邊際生產(chǎn)力可以仔細計算；另一重視成本分析之理論為由Gordon提出之非正式契約理論，此一理論駁斥邊際效益生產(chǎn)力理論所持成本及績效都得以精確計算之說法，主張雇主不應(yīng)一體適用地支付員工同樣之薪水，因為支付生產(chǎn)力較差員工同樣薪水，將導(dǎo)致成本增加。另外，該理論也主張有一些外在性，非員工能控制之因素，也會影響員工之生產(chǎn)力，雇主有必要針對這些因素，與員工共同訂定契約，而契約中對員工績效與待遇間之關(guān)系，應(yīng)有明確規(guī)定，以降低成本。 以上各種理論均分別提供績效管理之理論基礎(chǔ)，并從而衍生種種績效管理之激勵誘因制度設(shè)計與績效評估指針之提供。二、績效管理之內(nèi)涵： 績效管理之重點有二：一為績效指針；二為績效評量方法或技巧。（一）績效管理之指針：相較于民間企業(yè)績效衡量指針為市場占有率、利潤及收入等數(shù)量指針；公共部門績效指針則偏向質(zhì)之評量。自一九八○年代績效衡量指針即置于三Es：一、經(jīng)濟（Economy）：通常系以成本、預(yù)算及公務(wù)人員總數(shù)加以評估；二、效率（Eff