【正文】 績(jī)效考核與薪資管理講座目 錄第一章 績(jī)效考核、一、 如何進(jìn)行績(jī)效考核、二、 績(jī)效考核的基本方法第二章 薪資管理、一、 薪資管理的重點(diǎn)、二、 如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià)、三、 薪資調(diào)查中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)第一章 績(jī)效考核一、如何進(jìn)行績(jī)效考核1．考核的目的是什么一提到考核，管理者首先想到獎(jiǎng)懲的問題。其實(shí)不然，考核的功能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過獎(jiǎng)懲的意義。在管理過程中，我們時(shí)時(shí)要考慮“人”與“工作”之間關(guān)系的調(diào)整，或升或降，或者平行調(diào)整，或者進(jìn)行培訓(xùn)，而這些管理的決策信息大部分來自于考核?？己说幕竟δ苁翘崛∮嘘P(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，以便管理者根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整。因此我們說，考核具有發(fā)掘人才、培訓(xùn)、調(diào)整人事安排、調(diào)整報(bào)酬分配以及決定獎(jiǎng)懲的功能。在人力資源管理中，考核的獎(jiǎng)懲功能是比較弱的，問題的關(guān)鍵是如何改進(jìn)人和工作的分配和提高工作績(jī)效，而傳統(tǒng)的考核只是確認(rèn)事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲。這是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理在考核上的本質(zhì)差別。從心理學(xué)的角度來看，考核應(yīng)具有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用?？己说膶?dǎo)向性心理作用，指的是考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是人所共知的，并且在考核開始之前（比如說在一年的年初）很長(zhǎng)時(shí)間就確定下來。只有這樣，員工才會(huì)自覺地用這些標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，有效地控制自己的行為和工作結(jié)果。這要比考核時(shí)確認(rèn)事實(shí)、決定獎(jiǎng)懲有意義得多?？己说姆答佇宰饔?，是指要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅(jiān)持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性?？己说膽峙滦裕侵缚己私o員工帶來的心理壓力，這種壓力在某種程度上起著調(diào)節(jié)員工行為的作用。員工并不是懼怕考核本身，而是懼怕考核的結(jié)果會(huì)給自己帶來什么不利。因此，公正地使用考核結(jié)果是建立考核威信所不可缺少的重要環(huán)節(jié)。由此可見，做好考核工作是人力資源管理的非常重要的管理內(nèi)容。2．考核應(yīng)按什么樣的程序來進(jìn)行考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須嚴(yán)格地按一定的程序來進(jìn)行?？己说幕境绦蛞妶D11。確定工作要項(xiàng)確定考核的標(biāo)準(zhǔn)考核實(shí)施根據(jù)工作說明書根據(jù)工作要項(xiàng)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)下次考核面談根據(jù)考核結(jié)果考核制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo),根據(jù)面談中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)根據(jù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃圖11 考核的基本程序（1）科學(xué)地確定考核的基礎(chǔ)，它包括：①確定工作要項(xiàng)：一項(xiàng)工作往往由許多活動(dòng)所構(gòu)成，但考核不可能針對(duì)每一個(gè)工作活動(dòng)內(nèi)容來進(jìn)行，因?yàn)檫@樣做，一是沒有必要；二是不易操作。我們所指的工作要項(xiàng)，一般是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇不超過48個(gè)，抓住了工作要項(xiàng)，就等于抓住了工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考核。例如，一個(gè)辦公室的文秘工作，活動(dòng)內(nèi)容多而雜，比方說有速記口述文件、撰寫日常文書記要、繕打文書報(bào)告、電話活動(dòng)、會(huì)議安排、篩選來訪人員、篩選來信來函、整理文件和公文檔案等。在這些工作活動(dòng)之中，速記、打字、電話、檔案、訪客和郵件篩選是比較重要的活動(dòng)，可以視為工作要項(xiàng)。②確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不易定得過高。由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是考核判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀化、定量化。具體做法是將考核要項(xiàng)逐一進(jìn)行分解，形成考核的判斷基準(zhǔn)。例如，辦公室秘書的報(bào)表工作，可以用差錯(cuò)數(shù)量來衡量，并分出等級(jí)：一級(jí)：完全沒有計(jì)算錯(cuò)誤和報(bào)錯(cuò)材料的情況；二級(jí)：一個(gè)月中，只有一次錯(cuò)誤；三級(jí)：一周出錯(cuò)四次以內(nèi)，但僅發(fā)生一次；四級(jí)：一周出現(xiàn)六次以內(nèi)錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次；五級(jí)：一周出現(xiàn)七次錯(cuò)誤，但僅發(fā)生一次；六級(jí)：一個(gè)月中錯(cuò)誤平均每周四次。看起來標(biāo)準(zhǔn)過細(xì)了，非一般管理水平所能做到。當(dāng)管理水平不高的時(shí)候，標(biāo)準(zhǔn)也可以適當(dāng)放寬一些，可以按如下方式制定。一般性文書工作：（i）根據(jù)口述或手稿打字，打出的文件沒有文字、語法錯(cuò)誤和涂改痕跡；（ii）復(fù)印打出的文件前應(yīng)先交主管校讀，然后再行復(fù)印，并將原稿存檔；（iii）文書工作在指定時(shí)間內(nèi)完成。（2）評(píng)價(jià)實(shí)施：如何消除評(píng)價(jià)中的非客觀因素是考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具體做法是將工作的實(shí)際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，判斷績(jī)效的等級(jí)。此時(shí)容易產(chǎn)生兩個(gè)方面的問題：一是主觀效應(yīng)；二是成見效應(yīng)。主觀效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：①受過去記錄的影響：某個(gè)員工以前的工作績(jī)效很好，因此會(huì)推斷現(xiàn)在也好；②相容性：對(duì)那些見解、性格等相同的人有寬容的傾向；③近期效應(yīng)：由某人最近表現(xiàn)好而推斷一貫表現(xiàn)好；④獨(dú)具效應(yīng)：因某人的某一特殊條件（如能言會(huì)道、儀表不凡、高學(xué)位、同鄉(xiāng)）而寬容；,中華經(jīng)理人資訊網(wǎng)⑤盲點(diǎn)效應(yīng)：因考核者本人也具有同類缺點(diǎn)而看不見下屬的缺點(diǎn)；⑥無怨言偏差：由于沒有聽見抱怨而認(rèn)為沒有缺陷等。成見效應(yīng)產(chǎn)生的原因在于：①完美主義：要求過高，評(píng)價(jià)過低，以至使人失望；②部下反調(diào)：對(duì)經(jīng)常提意見的部下評(píng)價(jià)過低；③弱隊(duì)一員：弱隊(duì)中最好的人比不上強(qiáng)隊(duì)中最差的人；④驟變效應(yīng)：因最近的一次失誤，使原先的有利印象完全改變；⑤人格效應(yīng)：當(dāng)下屬缺乏主管認(rèn)為應(yīng)具備的品質(zhì)時(shí)，會(huì)被過低地評(píng)價(jià)；⑥自我比較效應(yīng)：主管用自己的工作風(fēng)格、方式來評(píng)價(jià)下屬等。考核的評(píng)價(jià)可以是單一方位（直接上級(jí)），也可以是多方位的，這取決于考核的性質(zhì)和目的。一般來說，考核應(yīng)以單一方位為好。因?yàn)橹苯由霞?jí)對(duì)員工一貫的工作情況最為了解，容易客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。多方位的考核操作比較困難，而且由于評(píng)價(jià)的角度不一樣，不便整理，也難以公正。（3）評(píng)價(jià)面談：面談是考核中的一項(xiàng)重要技術(shù)，但常常被忽略?？己嗣嬲?dòng)形鍌€(gè)方面的功能：①通過面談，雙方形成對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的一致看法；②指出下屬優(yōu)點(diǎn)所在；③指出下屬缺點(diǎn)所在；④提出改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)改進(jìn)計(jì)劃形成一致的看法；⑤對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成協(xié)議。在評(píng)價(jià)面談中，有幾個(gè)方面是應(yīng)該注意的：①建立彼此相互信任的關(guān)系，創(chuàng)造有利的面談氣氛；②清楚地說明面談的目的，鼓勵(lì)下屬說話，傾聽而不要打岔；③避免對(duì)立和沖突；④集中精力討論績(jī)效而不是性格；⑤集中對(duì)未來的績(jī)效改進(jìn)，而不是追究既往；⑥優(yōu)缺點(diǎn)并重；⑦以積極的方式結(jié)束面談。經(jīng)過這樣的面談，下屬在離開你的時(shí)候，會(huì)滿懷積極的態(tài)度，而不是不滿的情緒。這正是我們所追求的效果。（4）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考核工作最終的落腳點(diǎn)。一個(gè)切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)包括以下要點(diǎn)：①切合實(shí)際：為了使績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃確實(shí)能夠執(zhí)行，在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的時(shí)候要本著這樣三條原則：即容易改進(jìn)的優(yōu)先列入計(jì)劃，不易改進(jìn)的列入長(zhǎng)期計(jì)劃，不急于改進(jìn)的暫時(shí)不要列入計(jì)劃。也就是說，容易改進(jìn)的先改，不易改進(jìn)的后改，循序漸進(jìn)，由易至難，以免使員工產(chǎn)生抵制心理。②計(jì)劃要有明確的時(shí)間性：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)有時(shí)間的約束，避免流于形式，也利于管理者的指導(dǎo)、監(jiān)督和控制，同時(shí)給員工造成一定的心理壓力，使其認(rèn)真對(duì)待。,績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目：訓(xùn)練新員工執(zhí)行人執(zhí)行時(shí)間1．向王XX請(qǐng)教他的方法李X1月15日以前2．觀摩王XX訓(xùn)練新員工李X王XX有新員工時(shí)3．參加〔如何訓(xùn)練新員工〕研討會(huì)李X2