干部量化考核的實踐與思考(已修改)
2025-04-25 04:52 本頁面
【正文】 干部量化考核的實踐與思考 干部量化考核的實踐與思考[推薦]干部量化考核的實踐與思考 干部量化考核的實踐與思考堅持用好作風(fēng)選作風(fēng)好的干部，預(yù)防和克服選人、用人上的不正之風(fēng)，必須依靠民主化、科學(xué)化、制度化的選人用人機制，落實群眾對干部選拔任用的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。長期以來，傳統(tǒng)的干部考核工作偏重于定性考核，所輔助的定量考核，在項目設(shè)置和評價設(shè)置方面存在很多缺陷，適用面較窄，有時不能全面、公正、客觀地反映干部的素質(zhì)、潛力與工作業(yè)績。去年以來，鼓樓區(qū)委組織部在實踐干部考核的科學(xué)化、民主化、制度化方面進行了積極地嘗試，在干部考核和任用過程中推行量化考核與數(shù)據(jù)分析，對傳統(tǒng)定量考核方式進行了補充和完善，努力做到全面、客觀地反映被考核者的素質(zhì)與業(yè)績。一、推行量化考核的基本做法按照《深化干部人事制度改革綱要》的要求，堅持和完善民主推薦、民意測驗和民主評議制度，細化不同類型、不同層次干部的考核評價標準，制定一套科學(xué)的考核指標體系，擴大考核范圍、改進考核方法是干部制度改革的必然趨勢。干部定性考核是組織部門傳統(tǒng)的、比較行之有效的方法。但干部考核不通過數(shù)學(xué)的方式進行分析，僅有質(zhì)的比較，沒有量的比較是不全面的；同時，定性考核不能讓決策層直觀地了解民情、民意，領(lǐng)導(dǎo)和群眾意愿的結(jié)合不充分。計算機技術(shù)和光電信號采集技術(shù)不斷發(fā)展，自動讀卡系統(tǒng)和計算機數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)日趨成熟，為我們改革干部考核工作，設(shè)立量化考核指標，提供了強有力的技術(shù)支持。我們在廣泛調(diào)研和專家指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，大膽創(chuàng)新工作方法，著手研制了一套以領(lǐng)導(dǎo)班子和干部素質(zhì)指標體系為核心內(nèi)容的量化考核辦法，并在干部考核中全面推廣。合理設(shè)計各種指標和權(quán)重，考核內(nèi)容科學(xué)化考核內(nèi)容的科學(xué)化，對于全面、真實地體現(xiàn)一個干部的素質(zhì)起著重要作用。因此我們對考核指標進行了多次研究、反復(fù)推敲，并征求廣大干部群眾的意見，構(gòu)筑了領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部量化考核體系。一是區(qū)分對象分類設(shè)置考評指標。在考核指標的設(shè)置過程中，我們注意針對不同類型的職位特點進行要素分析，科學(xué)合理地組合各項指標，分別制定了“領(lǐng)導(dǎo)班子、正職干部、副職干部、科級干部、普通干部”等五個層次的考核指標。如對于正職干部，考核體系中增加了“知人善任”、“統(tǒng)攬全局”、“決策籌劃”、“民主作風(fēng)”等針對性較強的指標；對于副職干部，則相應(yīng)突出了“當(dāng)好配角”和“處理問題”等內(nèi)容；對于一般干部，注重考核他們吃苦耐勞和完成工作任務(wù)等內(nèi)容。這種根據(jù)具體情況確定相應(yīng)指標的做法可有效避免“小腳穿大鞋”和“大腳穿小鞋”的不合理配合，讓干部接受與其職級、崗位相符合的測評考核，使得考核的標準更加客觀、科學(xué)。二是考核內(nèi)容體現(xiàn)綜合性。干部考核工作必須準確反映出一個干部在工作實踐中體現(xiàn)出來的素質(zhì)全貌。我們對干部考核的指標體系包括“德、能、勤、績”四個方面，并進行了詳盡的分類和細化。在為每一方面設(shè)計具體指標時，我們特別邀請了南大、南師大專家作為顧問，充分征詢我區(qū)部分部委辦局領(lǐng)導(dǎo)和群眾意見，保證指標能夠真實全面地反映干部的整體情況，并將指標之間的交叉度降到最低。三是考核指標體現(xiàn)明晰性。由于人與人之間的理解力存在差別，不同人對同樣考核標準的客觀理解也各不相同。為了在最大程度上做到讓所有的考核者以同樣的標準來對被考核者進行衡量，我們對每一項指標的含義進行詳盡的解釋，使各項指標盡可能做到內(nèi)涵明確、外延清楚、語義清晰、區(qū)別度高、通俗易懂，并印制了《干部考核量化測評簡明手冊》，考核時與考核表同時發(fā)放，為考核者的公正判斷提供科學(xué)的理論依據(jù)，使廣大參與測評的干部群眾一目了然，確?？己说馁|(zhì)量和效率。四是合理分配權(quán)重。不同的職務(wù)崗位對于被考核者素質(zhì)的要求側(cè)重不同，我們注意針對每一個職位的特點進行要素分析，科學(xué)地確定不同被考核者各項指標的權(quán)重，合理組合各項指標。首先是橫向權(quán)重的分配。對于部門正職的領(lǐng)導(dǎo)干部，他們德和能的高低直接關(guān)系到全局工作的好與差，為他們的考核指標分配權(quán)值時，“德”和“能”的權(quán)重相對較大；對于以配合正職、負責(zé)落實具體工作的副職領(lǐng)導(dǎo)，“能”的權(quán)重與正職相比較則小一些；而對于一般干部，注重的是他們吃苦耐勞和完成工作任務(wù)，顯然“勤”和”績”的權(quán)重對于正、副職領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所區(qū)別。細化到每個方面的具體條目，各自的權(quán)重也是不一樣的。以“能”為例：正職領(lǐng)導(dǎo)的一項主要職能是決策，在“決策籌劃”項目上分配的權(quán)重就較大；對于副職而言，側(cè)重考慮“組織協(xié)調(diào)”方面的能力，相應(yīng)的項目權(quán)重也就較大一些。其次是縱向權(quán)重的分配。不同層次的干部對被考核者掌握的情況存在較大差異，因而不同級別考核者的重要性是不一樣的。我們將兩者的關(guān)系分為上級、同級、下級和其他四種。在結(jié)果分析處理時，對四者評分的權(quán)重加以區(qū)別，上級和同級這兩者評分的權(quán)重較大，這是因為考慮到領(lǐng)導(dǎo)和同級的同志通過日常的工作，對被測評對象的能力、素質(zhì)及在 干部量化考核的實踐與思
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