【正文】 1 / 38績(jī)效考核管理辦法目錄第一部分 綜述 .............................................2 目的 .................................................2 實(shí)施原則 .............................................2 適用對(duì)象 .............................................3 GMCC 績(jī)效管理的四步循環(huán) ..............................3第二部分 績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則 .............................6 考核周期 .............................................6 考核的內(nèi)容 ...........................................6 權(quán)限設(shè)定 .............................................7 評(píng)定等級(jí)及分配標(biāo)準(zhǔn) ...................................8 考核實(shí)施說明 .........................................9 考核結(jié)果的反饋 ......................................101 考核結(jié)果的運(yùn)用 ......................................111 績(jī)效結(jié)果存檔 ........................................121 復(fù)議 ................................................121 附則 ................................................132 / 38第一部分 綜述 目的 通過績(jī)效考核管理體系實(shí)施全員目標(biāo)管理，保證員工行動(dòng)與公司核心價(jià)值取向和整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，保證“三大基地”總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。 公正地評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，鞭策和激勵(lì)員工，幫助員工提升工作績(jī)效與工作能力，以充分利用和開發(fā)公司的人力資源。 通過績(jī)效考核流程運(yùn)作提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。 促進(jìn)管理者與員工之間的交流與溝通，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 實(shí)施原則在進(jìn)行績(jī)效考核管理中，必須遵循如下原則： 公開性原則?？己苏咭虮豢己苏呙鞔_說明有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和評(píng)價(jià)方法等事宜，讓被考核者心中有“數(shù)” 。 客觀考核原則?？己艘龅健坝檬聦?shí)說話” ，對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有事實(shí)依據(jù)，避免摻入主觀因素和個(gè)人感情色彩。 開放溝通原則?？己苏吲c被考核者溝通，解決被考核者工作中存在的問題與不足。 反饋原則。考核結(jié)果要定期反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力和改進(jìn)的方向。被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以進(jìn)行必要的解釋。3 / 38 差別原則?？己瞬桓闫骄髁x，對(duì)被考核者評(píng)定等級(jí)應(yīng)有明顯的差別。 常規(guī)性原則。將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 發(fā)展性原則?？己说哪康脑谟诖龠M(jìn)人員和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展與成長(zhǎng)，而不是懲罰。 適用對(duì)象 本制度適用于 GMCC 鼎湖培訓(xùn)中心部經(jīng)理級(jí)以下人員（含實(shí)習(xí)生,特殊崗位人員的考核辦法另行規(guī)定） ，省公司人員的考核結(jié)合《廣東移動(dòng)通信有限責(zé)任公司績(jī)效考核管理辦法（暫行） 》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 績(jī)效管理的四步循環(huán)績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的溝通過程。績(jī)效管理是一個(gè)完整的循環(huán)系統(tǒng)?？?jī)效管理系統(tǒng)主要包括四步驟：績(jī)效計(jì)劃、持續(xù)的績(jī)效溝通、中期回顧及考核、年度考核及改進(jìn)。進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃的過程是考核者和被考核者進(jìn)行充分溝通，確定績(jī)效計(jì)劃，并填寫績(jī)效計(jì)劃及評(píng)估表格的過程。年度績(jī)效計(jì)劃主要分三部分，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI） 、工作目標(biāo)設(shè)定和能力發(fā)展計(jì)劃。年度績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定從中心開始，將績(jī)效目標(biāo)層層分解到各室和部門，最終落實(shí)到個(gè)人。這個(gè)步驟是部門的業(yè)績(jī)計(jì)劃過程，對(duì)于員工而言，則為制定績(jī)效計(jì)劃的過程。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用來衡量工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分4 / 38解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一般分為四大類，即財(cái)務(wù)類、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類、客戶類、學(xué)習(xí)和發(fā)展類。 工作目標(biāo)設(shè)定工作目標(biāo)的設(shè)定即由考核者與被考核者共同商議確定被考核者在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時(shí)由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，為員工績(jī)效打分的績(jī)效管理方式。 能力發(fā)展計(jì)劃能力發(fā)展計(jì)劃是指考核者和被考核者共同確定為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)，完成工作目標(biāo)的過程中所必須的能力發(fā)展需要，并根據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展具體實(shí)施方案，跟蹤評(píng)估能力發(fā)展落實(shí)情況。 績(jī)效計(jì)劃涉及的兩個(gè)指標(biāo)? 目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)指標(biāo)是指正好完成公司對(duì)該職位某項(xiàng)工作的期望時(shí)，職位應(yīng)達(dá)到的績(jī)效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映在正常工作環(huán)境中、正常經(jīng)營(yíng)管理水平下部門或個(gè)人應(yīng)達(dá)到的績(jī)效表現(xiàn)。目標(biāo)指標(biāo)的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及職位工作計(jì)劃，由考核者和被考核者共同商討完成。? 挑戰(zhàn)指標(biāo)挑戰(zhàn)指標(biāo)是考核者對(duì)被考核者在該項(xiàng)指標(biāo)完成效果上的最高期望值。因此挑戰(zhàn)性目標(biāo)值的內(nèi)在含義可看作是對(duì)被考核者在某項(xiàng)指標(biāo)上完成效果的最高期望。指標(biāo)值要在聽取考核者和被考核者意見后，最后報(bào)人事部組織審定。指標(biāo)值每年核定一次。指標(biāo)一經(jīng)確定，一般不作調(diào)整。如遇特殊情況確需5 / 38調(diào)整，由被考核者向考核者提出書面申請(qǐng)，由人事部組織有關(guān)職能部門和領(lǐng)導(dǎo)重新審定，并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。與被考核者進(jìn)行溝通指導(dǎo)是考核者日常工作中最重要的職責(zé)之一。通過經(jīng)常不斷的溝通指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，這樣可以省去大量花在問題產(chǎn)生以后再去解決的時(shí)間。同時(shí)還能確保員工的工作結(jié)果符合企業(yè)的利益和客戶的期望。中期回顧及考核是一次正式的跟蹤指導(dǎo)，以確保能達(dá)到或超越既定的績(jī)效指標(biāo)及工作計(jì)劃。有效地進(jìn)行中期回顧及考核能夠在工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的問題，并對(duì)工作進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，幫助被考核者更好的完成年度工作計(jì)劃。中期回顧及考核主要指月度考核/季度考核。年度績(jī)效考核在每年的 12 月底或次年年初進(jìn)行。年度績(jī)效考核是對(duì)過去的實(shí)際績(jī)效與計(jì)劃績(jī)效間的差異對(duì)被考核者進(jìn)行一次正式考核評(píng)估以探尋如何改進(jìn)和提高今后的績(jī)效，并通過面談溝通，檢查并反饋被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，調(diào)整工作目標(biāo)，制定有效的改進(jìn)計(jì)劃和能力發(fā)展計(jì)劃，以提高被考核者今后的績(jī)效表現(xiàn)。6 / 38第二部分 績(jī)效考核具體實(shí)施細(xì)則 考核周期和對(duì)象按考核周期，績(jī)效考核分為月度考核、季度考核和年度考核三種。其中：各部門負(fù)責(zé)人（含臨時(shí)負(fù)責(zé)人）參加季度考核和年度考核，一年考五次；非部門負(fù)責(zé)人實(shí)施月度考核和年度考核，一年考十三次。 考核的內(nèi)容績(jī)效考核的內(nèi)容根據(jù)職級(jí)及崗位實(shí)際劃分兩種類型：類型一：管理崗位、五級(jí)以上專業(yè)技術(shù)崗位及部分四級(jí)以下崗位人員。類型二：四級(jí)以下崗位人員（除“類型一”的崗位人員外） 。 “類型一”的考核內(nèi)容： 第一部分為工作計(jì)劃考核。工作計(jì)劃分為年度工作計(jì)劃和月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃為年度工作計(jì)劃考核用；月度工作計(jì)劃為月度/季度、年度考核提供參考數(shù)據(jù)。要求被考核者每月進(jìn)行月度工作計(jì)劃和小結(jié)，并填寫《月度工作計(jì)劃和任務(wù)完成情況表》 ，考核者根據(jù)被考核者的工作完成情況對(duì)每項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為績(jī)效考核重要的參考數(shù)據(jù)。 第二部分從五個(gè)方面對(duì)被考核者在工作過程中的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核：服務(wù)意識(shí)、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)操守、管理開發(fā)。 第三部分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)從上到下進(jìn)行分解至部一級(jí)，并以部門為單位進(jìn)行團(tuán)隊(duì)考核，作年度考核用。為鼓勵(lì)和加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，該考核類型的員工 KPI 考核分?jǐn)?shù)與部門負(fù)責(zé)人(含臨時(shí)7 / 38負(fù)責(zé)人)進(jìn)行捆綁考核。即每年年初由中心領(lǐng)導(dǎo)確定各室的 KPI，由各室領(lǐng)導(dǎo)確定各部的 KPI，年底根據(jù)完成情況由考核者對(duì)被考核者進(jìn)行 KPI 考核，該考核類型的員工根據(jù)不同職務(wù)套入相應(yīng)的比例，得出個(gè)人的 KPI 分?jǐn)?shù)。