【正文】 《培訓師的工具箱》本書目錄：第一章：培訓講師起步必讀第一節(jié)：培訓講師的20個經(jīng)常性錯誤第二節(jié)：成人學習的基本原則第二章：培訓需求分析第一節(jié)：培訓需求的信號第二節(jié)：培訓需求評估第三節(jié)：需求分析的信息來源第四節(jié)：需求分析的步驟第五節(jié)：培訓需求的調(diào)查技術(shù)第六節(jié)：明確培訓內(nèi)容第七節(jié)：制定培訓目標第三：學習風格與培訓方法第一節(jié)：考爾勃的四種學習風格第二節(jié)：培訓方法第三節(jié)：培訓教案設(shè)計策略第四章：培訓計劃制定第一節(jié)：培訓項目合作建議書第二節(jié)：培訓計劃的基本內(nèi)容第三節(jié)：隨機性培訓計劃與年度性培訓計劃示例第四節(jié)：培訓費用預算第五章：培訓準備第一節(jié)：開班計劃書第二節(jié)：培訓場地布置第三節(jié)：教具示例第六章：培訓實施第一節(jié)：教學技巧第二節(jié)：表達技巧第七章：培訓評估第一節(jié)：反應(yīng)層次的評估第二節(jié)：學習層次的評估第三節(jié)：行為層次的評估第四節(jié)：結(jié)果層次的評估第八章：培訓師工具箱速查表第一章 培訓講師起步必讀本章提綱：第一節(jié)：培訓講師的20個經(jīng)常性錯誤第二節(jié)：成人學習的基本原則本章概述：本章主要就講師經(jīng)常出現(xiàn)的錯誤與成人學習的基本原則進行了介紹，作為應(yīng)該了解的最基本的問題，講師需要在今后的工作中嚴格貫徹本章所闡述的這些原則并盡量避免第一節(jié)中提到的這些問題。第一節(jié) 培訓講師的20個經(jīng)常性錯誤在《培訓探密》中，蓋瑞?凱朗特總結(jié)了新入行的培訓講師師經(jīng)常出現(xiàn)的二十個錯誤。凱朗特認為，甚至一些經(jīng)驗豐富的講師也有可能犯下同樣的錯誤，這二十個錯誤可以形象表述為十個“笨蛋”與十個“可憐的結(jié)局”，如表11與表12所示。表11：十個“笨蛋”l 準備不充分（Not being Prepared）l 內(nèi)容不充實 （Inadequate Content）l 材料不規(guī)整（Not Delivering the goods）l 使受訓者經(jīng)常厭煩 （Constantly boring the trainees）l 信息過多（Overload of information）l 誤解組織（Misreading the group）l 步驟簡單（Poor Pacing）l 練習的遺漏（Omission of Practice） l 奇怪和令人困惑的言行表現(xiàn)（Odd or distracting Visuals or Verbals）n 對問題把握不準（Poor handling of questions）把每句話的首個單詞組合起來，我們就會得到“笨蛋”(Ninpoop)———大多數(shù)講師喜歡這樣記憶!表12：十個“可憐的結(jié)局”：l 缺乏計劃的表達（ Poorly Planned Visuals）l 不恰當?shù)挠哪?（Offensive or inappropriate humour）l 不適當?shù)拇┲╫veror underdressing）l 超時講課 （Running Overtime）l 遲到（Running late for the Start）l 缺乏眼神交流（Eyecontact missing）l 總時背對大家 （Showing your back too often）l 低效地使用多媒體（UnderUtilising the media available）l 缺乏感染力（Lack of enthusiasm）l 沒有結(jié)論（Total lack of Conclusion）若再把以上幾要點的首個字母連起來，且如果講師確實存在以上錯誤，那么將會得到一個“可憐的結(jié)局(Poor result)”。第二節(jié) 成人學習的基本原則成人學習有其固有的一些特點和指導原則———這些特點是講師在培訓前應(yīng)該認真考慮的，講師必須熟悉并據(jù)此合理設(shè)計培訓教案，這樣，在每一次培訓開始前的準備中，它總能幫助講師做得更完美。為了便于記憶，這些原則可以歸納為“彎道2聲譽”法(RAMP 2 FAME)：l 溫故知新原則Recencyl 適合原則Appropriaten Feedbackl 反應(yīng)原則Feedbackl 主動性學習原則Active learningl 多感官學習原則Multisense learningl 練習原則Exercisel 表13：成人學習的基本原則essl 動力原則Motivation l 重點原則Primacyl 雙向溝通原則2way Communication代碼對應(yīng)原則基本含義應(yīng)用中的注意事項R溫故知新原則l 該原則指導我們，受訓者以前曾了解過或?qū)W習過的內(nèi)容是最容易被記憶和接受的。l 此原則在彼此獨立的兩個學習領(lǐng)域得到了很好的應(yīng)用。第一，可以應(yīng)用于培訓后期內(nèi)容和項目。第二，可以應(yīng)用于教授受訓者最新最陌生內(nèi)容和項目。在第一項應(yīng)用實例中，說明培訓講師經(jīng)常總結(jié)、在培訓結(jié)束再次強調(diào)關(guān)鍵內(nèi)容是極其必要的。l 盡量將每一次培訓安排在相對較短的時間內(nèi)完成，一般不宜超過20分鐘；l 一旦培訓超過20分鐘，講師需要經(jīng)常扼要重述前面講授的內(nèi)容；l 每一次培訓的結(jié)尾都很重要，應(yīng)該著重回顧整個培訓，強調(diào)要點和關(guān)鍵的信息內(nèi)容；l 應(yīng)盡量使受訓者清晰明了感受到自己學習的進步和改善。A適應(yīng)原則l 適應(yīng)原則教育我們，那些所有培訓、信息、教育幫助、案例教學和其它的資料必須迎合受訓者的興趣和需要。l 如果培訓與這種需求聯(lián)系不緊密，受訓者很快就會失去學習的興趣和動力。l 培訓講師必須竭盡全力讓受訓者知道新知識與舊知識的聯(lián)系之處，幫助他們削除學習新鮮事物的恐慌和失措。l 給予受訓者明確而強烈的認同感。帶著這些學習的目的和需要，努力使培訓的所有內(nèi)容都符合要求；l 綜合運用描寫、舉例、說明等受訓者所普遍熟悉的介紹方法。M動力原則l 要取得良好的培訓效果，受訓者必須要求學、準備學、有理由學。只有受訓者有動力去學習，或有學習的渴望，那么他們才會表現(xiàn)得非常積極和突出；同時，這對培訓計劃的實施以及培訓效果的提高都很有幫助；l 只要產(chǎn)生了學習的動力，學習的氣氛就會隨之改善。l 假若忽視動力原則、忽略了學習材料的相關(guān)性，受訓者很快就會喪失動力，對學習、培訓失去興趣。l 保證學習材料對培訓師和對受訓者同樣都富有價值；l 不僅受訓者對學習要充滿求知欲，講師對培訓也必須興趣昂然。否則，培訓的效果也無法體現(xiàn)出來；l 講師必須針對受訓者的學習目的去選擇課程內(nèi)容，并通過告知受訓者培訓能夠針對性地解決他們的問題，來持續(xù)地激發(fā)他們的學習動力；l 注重從已知發(fā)展到未知的教學方法。講師應(yīng)該以受訓者們熟悉的要點為引子開始培訓，再循序漸進開始相關(guān)內(nèi)容。P重點原則l 受訓者們第一個學習的要點將是掌握得最好的。所以講師應(yīng)該把重點的環(huán)節(jié)和內(nèi)容安排在受訓者第一印象和第一則信息中；l 非常值得稱頌和推廣的一個做法就是把培訓的梗概和脈胳作為提綱在最初開始時就旗幟鮮明地提出來，然后在以后的培訓中一點一點地引申出其他相關(guān)的要點和內(nèi)容；l 當受訓者被教授如何完成一項任務(wù)時，其第一次接納的信息、方式、方法就必須是正確無誤的。眾所周知，如果一開始就接受了錯誤的培訓和指導，若想以后重新改正過來，幾乎是難于辦到的事情。l 由于受訓者注意力集中的時間相對有限，因此，需要注意培訓應(yīng)在相對短時間內(nèi)完成（20分鐘較為適宜）并確保重點內(nèi)容首先講授；l 開場白是非常重要的，一定要內(nèi)容翔實，生動有趣；l 讓受訓者清楚感受到學習的進步和能力的提高；l 嚴格把握第一次教授內(nèi)容的正確性和準確度。2雙向溝通原則l 培訓應(yīng)該是雙向的互動交流，而不是單向的傳授——任何一種形式的溝通都應(yīng)該是雙向的；l 當然，這也不意味著并非整個培訓都需要變成一場討論，這只是強調(diào)，培訓應(yīng)該是講師與受訓者之間的互動反應(yīng)。l 在培訓方案中應(yīng)加入與受訓者互動交流的設(shè)計和安排；l 講師的肢體語言也是雙向溝通的重要內(nèi)容，而且還必須與敘述和描繪相匹配。F反應(yīng)原則l 無論是講師還是受訓者，都必須從對方的回饋信息中找到必要的反應(yīng)。講師需要了解受訓者的進程和參與程度，受訓者需要從反饋中明白自己表現(xiàn)的狀況；l 反應(yīng)原則也需要有加強的提示。如果我們表揚受訓者(正面加強)的積極表現(xiàn)，很有可能導致受訓者的發(fā)揮超出講師的預期，而過多的反面批評則可能造成無法實現(xiàn)原定目標。l 受訓者經(jīng)常（也非常）盼望講師的反應(yīng)和評價；l 講師需要經(jīng)常觀察受訓者的反應(yīng)并隨時以各種方式（包括測試、提問等多種方式）獲得受訓者的反饋；l 當使用以上方式時，在受訓者回答結(jié)束后，講師應(yīng)以最快的速度對其表現(xiàn)做出明確反應(yīng)；l 并不是所有的反應(yīng)都應(yīng)該是鼓勵的、正面的。正如大家所認為的那樣，肯定和表揚僅是反應(yīng)的一種而不是全部。缺少了否定意見的反應(yīng)是不完整的，也是無用的；l 當受訓者說或做得正確時，要盡量肯定；l 為了在開始就有正面的、肯定的反應(yīng)，講師必須認真做好培訓準備工作；l 關(guān)注受訓者學習中的錯誤與關(guān)注他們的可取之處同等重要。A主動性學習原則l 當受訓者主動地融入培訓過程，能夠?qū)W到更多的知識，這正驗證了那句名言：“從行動中我們懂得學習”；l 主動學習的另一優(yōu)點在于將會幫助講師維持受訓者的清醒和注意力的集中——成人一般無法按耐住性子在教室里一坐一整天。l 在指導中多還用實踐性練習l 在指導中多提問題l 可以多使用臨時測驗的方法提高受訓者們的學習熱情和精力。l 在教授受訓者們?nèi)绾巫鰰r，盡可能讓他們自己實際的去嘗試做。l 如果受訓者們坐得太久而未能被提問或未能參與培訓過程，他們可能一會兒就磕睡得抬不起頭或根本失去興趣。M多感官學習原則多感官學習原則告訴我們：如果受訓者能運用多重感官去學習，其效果會事半功倍。如果講師教授受訓者一種新型的三明治夾餡，他們可能記住。如果你向他們還展示這個產(chǎn)品，他們大多會記住。可如果讓他們?nèi)ッ?，去聞，去嘗一下，哪么誰還會忘了這種新型的三明治呢?l 在講解事物時，盡量地展示一下實物；l 盡可能地引發(fā)受訓者利用多方位的感覺去學習，但別走題；l 務(wù)必確保所選擇感官刺激的有效性。確保受訓者在聽、看、接觸時不存在任何困難。E練習原則l 練習原則，指的是“重復學習”和“意象再現(xiàn)”。最好的記憶方法就是重復，讓受訓者們不斷練習、重復新的信息和內(nèi)容可以提高他們在短期內(nèi)記憶新信息的可能性和成功率；l 實際操作中可以這樣去做：培訓師先講授相關(guān)內(nèi)容和過程，然后演示大綱和提要，再展示最終產(chǎn)品，最后再讓受訓者按著要求重復幾次；l 練習也必須保證一定的強度。實驗證明，缺乏各類型的訓練和練習，受訓者將在6小時內(nèi)忘記所學內(nèi)容的25%，24小時之內(nèi)忘記30%，在6星期內(nèi)忘記90%以上。l 讓受訓者反復的內(nèi)容越多，他們能記憶的信息就越多；l 建議以頻繁提問的方法來鼓勵經(jīng)常練習和重復學習；l 受訓者總結(jié)也是一種練習，在培訓總結(jié)結(jié)論時也得加強訓練；l 培訓過程中應(yīng)要求受訓者多多回憶迄今為止培訓中已涉及的內(nèi)容；l 要給予受訓者實踐所學內(nèi)容的練習機會。第二章 培訓需求分析第一節(jié)：培訓需求的信號第二節(jié)：培訓需求評估第三節(jié)：需求分析的信息來源第四節(jié)：需求分析的步驟第五節(jié)：培訓需求的調(diào)查技術(shù)第六節(jié)：明確培訓內(nèi)容第七節(jié)：制定培訓目標本章概述：本章從培訓需求的信號開始，系統(tǒng)介紹了培訓需求分析階段所應(yīng)該進行的工作。第一節(jié)：培訓需求的信號分析培訓需求是設(shè)計培訓課程與教案的前提條件。培訓需求應(yīng)該理解為通過培訓可以解決的問題，例如大客戶銷售技能與售后服務(wù)技巧可以通過培訓傳授給每個受訓人員。只有適合企業(yè)特色和受訓者特征的定制化的課程才能真正適合企業(yè)的需求。企業(yè)的培訓需求通常可以進一步劃分為被動產(chǎn)生的培訓需求與主動產(chǎn)生的培訓需求。被動產(chǎn)生的培訓需求指為了對應(yīng)出現(xiàn)的問題而被動采取的培訓，例如，當企業(yè)收到市場普遍反映的產(chǎn)品質(zhì)量下降這類信息后而采取的、旨在提高產(chǎn)品質(zhì)量所進行的培訓可以歸類為被動培訓需求。主動產(chǎn)生的培訓需求是指企業(yè)為了順應(yīng)業(yè)務(wù)的開展、人才的培養(yǎng)或管理的需要而提出的、具有前瞻性的培訓需求。關(guān)于主動培訓需求與被動培訓需求常見的一些信號可以基本歸納為表2—1。表21：培訓需求信號培訓需求信號信號的表現(xiàn)對培訓的影響正面信號（主動產(chǎn)生的培訓需求）l 公司銷售額的激增和業(yè)務(wù)區(qū)域的擴大；l 內(nèi)部升遷；l 崗位輪換；l 請外部的專業(yè)機構(gòu)（如專業(yè)的咨詢公司、培訓公司）進行診斷后提出培訓改善建議。l 通常表現(xiàn)為培訓活動的計劃性和前瞻性；l 需要講師與相關(guān)業(yè)務(wù)部門密切配合，以確保培訓需求被正確開發(fā)；l 培訓也經(jīng)常作為咨詢的關(guān)聯(lián)項目開展，即通過咨詢項目提出系統(tǒng)性解決方案，通過培訓使受訓人掌握應(yīng)用這些解決方案的必要技能、經(jīng)驗等。負面信號（被動產(chǎn)生的培訓需求）l 工作質(zhì)量低；l 來自公司內(nèi)、外部的抱怨增多；l 過高的員工流動率；l 工作中經(jīng)常出現(xiàn)失誤；l 無法按時按質(zhì)完成公司分配的任務(wù)；l 公司無法承擔超出自己能力的項目。培訓需求較為明顯，但需要分析培訓是否是解決問題的最佳手段或培訓是否能夠真正從本質(zhì)上解決問題。第一節(jié) 培訓需求評估培訓需求評估主要包括三方面的工作：組織分析、工作分析與個體分析。這三方面的分析是三位一體的，由綜合分析到單項分析、由總體分析到個體分析、由抽象分析到具體分析，由大至小逐步明確培訓需求。表22：培訓需求分析需求評估的方向說明組織分析著重確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，包括對組織目標、資源和環(huán)境的分析，以及對人力資源重要或關(guān)鍵方面進行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對比分析中，確定企業(yè)的人才需求結(jié)構(gòu)，進而確定培訓的目標與計劃大綱。工作分析即按照企業(yè)職務(wù)工作標準和相當職務(wù)所需的能力標準（即“職能標準”），對各部門、各職務(wù)工作（ 崗位）狀況，主要是對擔當工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位