【正文】 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 企業(yè)績(jī)效管理 ——基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建 彭劍鋒 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. ?近千本 MBA職業(yè)經(jīng)理教程免費(fèi)下載 ?請(qǐng)速登陸： 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. ? ? 學(xué)習(xí)方式： 全國(guó)招生 函授學(xué)習(xí) 權(quán)威雙證 國(guó)際互認(rèn) ? 認(rèn)證項(xiàng)目：注冊(cè)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、營(yíng)銷經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、酒店經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師、 ? 品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、營(yíng)銷策劃師等高級(jí)資格認(rèn)證。 ? 頒發(fā)雙證：通用中英文權(quán)威鋼印高級(jí)經(jīng)理資格證書(shū)（可學(xué)分轉(zhuǎn)移直接對(duì)接國(guó)際學(xué)位）＋ MBA 高等教育研修結(jié)業(yè)證書(shū)（隨證書(shū)附全套學(xué)籍檔案與國(guó)際中英文成績(jī)單） ? 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn) ： 僅收取 1280元 網(wǎng)址： ? 報(bào)名電話： 0451－ 88723232 咨詢教師 :王海濤老師 ? 地址：哈爾濱市道外區(qū)南馬路 120號(hào)職工大學(xué) 109室美華教育。 ? 近千本 MBA職業(yè)經(jīng)理教程免費(fèi)下載 ? 請(qǐng)速登陸： 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 中國(guó)企業(yè)最大的管理 黑洞 —— 績(jī)效管理 中國(guó)企業(yè)家的最大 困惑 —— 員工沒(méi)有績(jī)效執(zhí)行力 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 課程目標(biāo) 通過(guò)本課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)員了解績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，掌握企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建的要素及關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)的程序與方法，懂得如何運(yùn)用績(jī)效管理推動(dòng)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)，學(xué)會(huì)承擔(dān)績(jī)效管理的責(zé)任，并對(duì)員工進(jìn)行有效的績(jī)效溝通與指導(dǎo)，以提高員工績(jī)效執(zhí)行力。 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 第一單元： 企業(yè)績(jī)效管理思考的起點(diǎn) :戰(zhàn)略性人力資源 管理系統(tǒng) 第二單元：企業(yè)績(jī)效管理概述 第三單元： 公司總體績(jī)效目標(biāo)的制定與分解技術(shù)與方法 （部門(mén)與員工績(jī)效目標(biāo)） 第四單元： 績(jī)效過(guò)程管理（管理者的責(zé)任承擔(dān)與經(jīng)營(yíng)檢討） 第五單元：績(jī)效考核的面談與溝通 第六單元：績(jī)效管理與員工能力建設(shè) 課程內(nèi)容 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 第一單元 企業(yè)績(jī)效管理思考的起點(diǎn) ——戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 知識(shí)要點(diǎn)： 戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系 , 基于戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng) , 績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)系 關(guān)鍵概念： 四大支柱、四大機(jī)制，六大體系 , 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 問(wèn)題的提出： 1 企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞。 但現(xiàn)實(shí)是： 企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。 原因在于 :企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)踐脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)員工的績(jī)效責(zé)任。戰(zhàn)略沒(méi)有落地工具，同時(shí)也使績(jī)效管理失去方向。 出路： 如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)，如何將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各層級(jí)員工的績(jī)效責(zé)任。 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 2 企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行力來(lái)源于企業(yè)的績(jī)效導(dǎo)向文化，即企業(yè)所有工作必須都圍繞著提高整體績(jī)效展開(kāi)。只有對(duì)公司整體績(jī)效做出貢獻(xiàn)，部門(mén)的工作才有意義；只有和公司的整體績(jī)效建立聯(lián)系，個(gè)人的工作才有價(jià)值。員工依賴于對(duì)企業(yè)績(jī)效做出貢獻(xiàn)贏得尊重。 但現(xiàn)實(shí)是： 績(jī)效文化往往演化為一種功利文化，單一的績(jī)效驅(qū)動(dòng)導(dǎo)致員工追求短期利益、個(gè)人利益而忽視長(zhǎng)期、整體利益。 原因在于： 員工改善績(jī)效的動(dòng)力來(lái)自于單一利益的驅(qū)使和對(duì)懲罰的懼怕 ,企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 與 企業(yè)文化理念背離 ,企業(yè)的核心價(jià)值觀缺乏有效的傳遞系統(tǒng) ,績(jī)效管理缺乏文化的牽引。 出路： 如何將企業(yè)文化融入績(jī)效考核體系之中 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 3 績(jī)效管理是人力資源管理的核心，是人力資源管理決策的依據(jù)（晉升、薪酬、任職資格、調(diào)配、培訓(xùn)） 但現(xiàn)實(shí)是： 人力資源的管理決策主觀隨意性強(qiáng)，缺乏客觀依據(jù)，員工不公平感增加，滿意度降低，績(jī)效執(zhí)行能力不足。 原因在于： 績(jī)效管理與人力資源其他職能管理脫節(jié)，績(jī)效管理系統(tǒng)與其他人力資源職能管理不銜接、不配套。 出路： 如何在機(jī)制、制度、流程、技術(shù)上將績(jī)效管理與人力資源其他職能管理實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)銜接。 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 以培育與強(qiáng)化核心能力為目標(biāo) 人力資源管理系統(tǒng) 人力資源愿景與戰(zhàn)略 人力資源管理流程與技術(shù) 人力資源管理責(zé)任與能力 職能結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu) 職位評(píng)價(jià) 職位設(shè)置 ... 功能定位與職責(zé)界定 實(shí)現(xiàn) 組織績(jī)效 追求 員工發(fā)展 企業(yè)文化 人才適位 激勵(lì)人才 戰(zhàn)略目標(biāo) 各項(xiàng)管理目 標(biāo) 使命與追求 成為國(guó)際一流的電力公司 組織績(jī)效實(shí)現(xiàn) 職業(yè)生涯發(fā)展 核心人才 核心能力 素質(zhì)模型 核心技能 ... 核心人才與素質(zhì) 一 思考人力資源管理的 基本邏輯 —— 戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 基礎(chǔ)保障工作 人員的持續(xù)培訓(xùn) 與有效培訓(xùn)體系建立 企業(yè)人力資源管理體系 責(zé)任體系 —— 知道 /必須做什么 價(jià)值體系 —— 境界 /整體價(jià)值性 基點(diǎn) 位勢(shì) 企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo) 人 績(jī)效 的人 重要的是企業(yè)人力資源管理必須需求和建立有效的關(guān)鍵點(diǎn)，它可以帶動(dòng) 80%企業(yè)人力資源目標(biāo)的有效解決 績(jī)效責(zé)任體系 構(gòu)成管理的核心 能力建設(shè) 集成人力資源管理 價(jià)值體系 構(gòu)成凝合力 二、尋找并突破 —— 企業(yè)人力資源管理的 關(guān)鍵點(diǎn) 關(guān)鍵點(diǎn) ： 1. 價(jià)值觀與戰(zhàn)略目標(biāo)牽引 2. 績(jī)效責(zé)任體系 3. 能力建設(shè) 能力體系 —— 有能力做 /完成 支點(diǎn) 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 三 績(jī)效管理體系與人力資源體系的關(guān)系 ——績(jī)效考核是人力資源管理決策的依據(jù) 愿景使命 戰(zhàn)略 目標(biāo)體系 績(jī)效監(jiān)控 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 討論 : ?為什么構(gòu)建企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)要以戰(zhàn)略作為出發(fā)點(diǎn) ? ?目前企業(yè)績(jī)效管理所存在的主要問(wèn)題是什么 ?感到最困惑的是什么 ? 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 第二單元 企業(yè)績(jī)效管理概述 知識(shí)要點(diǎn)： 績(jī)效的含義，績(jī)效考核與績(jī)效管理，績(jī)效管理的內(nèi)容程序，績(jī)效管理的作用 關(guān)鍵概念： 績(jī)效，績(jī)效考核，績(jī)效管理，績(jī)效管理程序。 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 問(wèn)題的提出 1. 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理過(guò)程，而不僅僅是一種事后結(jié)果評(píng)估。 但現(xiàn)實(shí)是： 管理者單純依賴定期的、既成績(jī)效的評(píng)估而忽略了對(duì)工作過(guò)程的控制和督導(dǎo)。這種只重結(jié)果不重過(guò)程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工。 原因： 績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理概念混淆，企業(yè)沒(méi)有構(gòu)建有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。 出路： 構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理系統(tǒng)。 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 問(wèn)題的提出 2. 績(jī)效管理者不僅僅是人力資源部門(mén)的責(zé)任，而是全體管理者及員工的責(zé)任。 但現(xiàn)實(shí)是： 管理者將績(jī)效管理作為一種額外負(fù)擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，績(jī)效管理僅僅成為人力資源部門(mén)的事情；由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對(duì)立與沖突。 出路： 通過(guò)績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)，強(qiáng)化管理者的績(jī)效責(zé)任意識(shí)及績(jī)效管理能力。 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 一、績(jī)效的含義 1 績(jī)效的概念 ： ?績(jī)效的一般定義： 績(jī)效（ Performance），也稱為業(yè)績(jī)、效績(jī)、成效等，反應(yīng)的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。 ?不同的企業(yè)對(duì)于績(jī)效有不同的理解： ?“ 績(jī)效就是利潤(rùn) ” ?“ 績(jī)效就是規(guī)模 ” ?“ 績(jī)效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力 ” ?… ?對(duì)于個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)也有不同的說(shuō)法： ?“ 績(jī)效是個(gè)人工作的成果 ” ?“ 績(jī)效是個(gè)人工作的行為 ” ?“ 績(jī)效是個(gè)人表現(xiàn)出來(lái)的素質(zhì) ” ?…… ? 到底什么是績(jī)效？ 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. ? 結(jié)果論、過(guò)程論、潛能論之爭(zhēng) 1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)： “ 績(jī)效 ” = “結(jié)果 ” 、 “ 產(chǎn)出 ” 或 “ 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度 ” ? 表示績(jī)效結(jié)果的概念：責(zé)任履行度、目標(biāo)完成度、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（ KRA）、產(chǎn)量、銷量、利潤(rùn)等。 ? 問(wèn)題 ? 績(jī)效結(jié)果受諸多因素影響，并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的； ? 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會(huì)也不平等； ? 過(guò)分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，導(dǎo)致追求短期效益； 績(jī)效管理就是對(duì)企業(yè)的所有員工的工作結(jié)果進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)與管理的過(guò)程。結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，關(guān)注員工最終的業(yè)績(jī)，而不論員工的素質(zhì)和行為過(guò)程。 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 2）行為論強(qiáng)調(diào)： 績(jī)效是一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、采取行動(dòng)的過(guò)程 “ 績(jī)效 ” =“行為 ” ? “ 績(jī)效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為（包括正確做事的方式、方法）。 ” ? “ 績(jī)效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。 ? 績(jī)效包括在個(gè)體控制之下的，與目標(biāo)相關(guān)的動(dòng)作，無(wú)論這些動(dòng)作是認(rèn)知的、驅(qū)動(dòng)的、精神運(yùn)動(dòng)的，還是人際間的。 ” 績(jī)效管理的關(guān)鍵是使員工掌握正確的做事方式、方法，是員工行為規(guī)范化、職業(yè)化的過(guò)程。側(cè)重于建立行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，強(qiáng)調(diào)在完成績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的行為必須符合這種標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范，通過(guò)員工行為與企業(yè)行為的比較和評(píng)估，推斷出員工的工作績(jī)效。 基本假設(shè)：行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。員工的行為標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，還可以賦予企業(yè)文化的訴求。 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 考核方法 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 注重結(jié)果 具有鼓舞性和獎(jiǎng)勵(lì)性 ?在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn) 不正當(dāng)?shù)男袨? ?當(dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外 界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失效 ?無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不 能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 ?容易導(dǎo)致短期效益 注重行為 /過(guò)程 能獲得個(gè)人有效信息 有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助 ?管理難度增大 ?成功的創(chuàng)新者難以容身 ?過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果 考核結(jié)果和行為的比較 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. ? 實(shí)際收益 amp。預(yù)期收益 ? 將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)不再僅僅是追述過(guò)去、評(píng)價(jià)歷史的工具，而更在于關(guān)注未來(lái) ? 適合知識(shí)性員工，創(chuàng)新性的工作 績(jī)效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績(jī)效的人才 3）潛能論： “ 績(jī)效 ” =“做了什么 ” +“能做什么 ” 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 績(jī)