【正文】 0 凱恩集團(tuán) 薪酬與考核評價體系優(yōu)化設(shè)計方案 （初次討論稿） 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 2021年 9月 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 一、凱恩薪酬考評體系的現(xiàn)狀及初步診斷 二、凱恩薪酬考評基本思路 三、工資總額的確定 四、工作分析與崗位評價 五、薪酬模式與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 六、績效考評 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 一、凱恩薪酬考評體系的現(xiàn)狀及初步診斷： 薪酬 薪酬的結(jié)構(gòu)為：崗位工資 +技能工資+工齡工資。 現(xiàn)狀 問題 技能工資和工齡工資在工資結(jié)構(gòu)中占的比例很小，拉不開差距，造成員工只要崗位相同，無論技能和工齡差距有多大，工資均不會有太大差異。 “ 由于現(xiàn)在同樣的崗位大家拿的錢一樣多，而并不考慮從事這個崗位的員工的實(shí)際技能和完成效果，造成新招進(jìn)的員工，不愿意學(xué)技術(shù)。 就崗位工資而言，各個公司分別確定不同的系數(shù)和基準(zhǔn)工資額：比如 電池廠按 1： 2： 2的系數(shù)（基層 1000，則部長 2021，副總 4000，總經(jīng)理 8000），基準(zhǔn)工資額的確定與銷售額掛鉤。特材公司：一般崗位 1，可替代的崗位 ，突出 ，骨干 ，中層副職 ，正職 2。科室以各個車間的平均數(shù)作為基數(shù) 。 崗位工資之間相對系數(shù)的確定缺乏科學(xué)依據(jù)，崗位的分類太粗，同時往往會出現(xiàn)基于個人而不是基于崗位本身來評價的情況； 沒有體現(xiàn)出專業(yè)人員和管理人員的差別，使得專業(yè)人員要提高崗位工資，只能變成管理人員，變成“官”； 每個崗位缺乏詳細(xì)的工作職責(zé)和入職條件的描述，造成一些缺乏能力的人占據(jù)了崗位。 “ 現(xiàn)在占據(jù)管理崗位的往往是一些有關(guān)系、卻沒有能力的人，根本起不到管理和決策的作用 ” 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 凱恩薪酬考評體系的現(xiàn)狀及初步診斷 考評 對普通員工，特別是管理部門的員工來說，沒有建立真正的考評機(jī)制。 現(xiàn)狀 問題 干多干少一個樣，干與不干一個樣。 對分子公司總經(jīng)理的考核，由集團(tuán)統(tǒng)一進(jìn)行，采用同一的考核標(biāo)準(zhǔn)。 對高管人員和重點(diǎn)技術(shù)人員的股權(quán)激勵機(jī)制沒有建立。 沒有針對處于不同發(fā)展階段的子公司，設(shè)計不同的考核指標(biāo)和考核目標(biāo)。 缺乏統(tǒng)一的制度和標(biāo)準(zhǔn)，基本上是一事一議，臨機(jī)處置。 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 美國上市公司薪酬考評效果的調(diào)查結(jié)果 指標(biāo) 缺乏薪酬考評系統(tǒng) 具備薪酬考評系統(tǒng) 總體股東投資回報率 % % 股權(quán)收益率 % % 資產(chǎn)回報率 % % 投資回報現(xiàn)金流動率 % % 實(shí)際銷售增長率 % % 員工人均銷售額 $126,100 $169,900 數(shù)據(jù)來源： 2021年 Hewitt調(diào)查 總的說來，凱恩還沒有建立一套完善的規(guī)范的薪酬考評系統(tǒng) ，而這無疑會對公司的經(jīng)營和發(fā)展帶來影響。 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 組織設(shè)計 經(jīng)營管理 薪酬考評系統(tǒng) 工作分析與職位說明 目標(biāo)確定 績效考評 崗位評估 薪酬政策 人力資源開發(fā) 圖 1 一個完整的薪酬考評系統(tǒng)應(yīng)包括如下內(nèi)容： 二、凱恩薪酬考評基本思路 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 共圖對凱恩集團(tuán)薪酬與考核評價體系設(shè)計的基本思路 建立一套規(guī)范的薪酬體系 ,科學(xué)地確定工資總額 。 在統(tǒng)一尺度標(biāo)準(zhǔn)下 ， 根據(jù)不同公司 、 不同崗位 、 不同人員系列的特點(diǎn) 、 綜合素質(zhì)要求、 對凱恩發(fā)展的貢獻(xiàn)等確定具體的薪酬數(shù)額 。 建立起以崗位工資為主的收入分配模式 ， 優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu) 。 在崗位評價的基礎(chǔ)上確定崗位工資 ， 同時基于相同崗位不同任職者技能 、 資歷等的差異 ， 設(shè)計不同的技能工資作為補(bǔ)充； 把每一崗位 、 每一員工都納入到一個級檔系統(tǒng) ：建立起一套科學(xué)的崗位描述體系 ， 確定任職條件；建立起一套確定崗位職級的科學(xué)評價體系 ， 通過級檔系統(tǒng)確定崗位工資 。 建立起基于崗位而不是官位的工資級檔系統(tǒng) ：每個崗位對應(yīng)的工資級檔 ， 要基于該崗位的工作職責(zé) 、 工作能力 、 任職條件等諸多因素來綜合確定 ， 要針對管理人員 、 技術(shù)人員 、 一線工人設(shè)計不同的評價指標(biāo) ， 從而使得高級的技術(shù)人員一樣可以進(jìn)入較高的工資級別 ， 普通工人一樣可以在級檔系統(tǒng)中找到自己的位置 。 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB) 把評價與考核分開 ：評價是評定崗位的級檔 ， 是決定該崗位應(yīng)該拿多少錢；考核是評定具體崗位任職者的工資表現(xiàn)和績效 ， 是決定該崗位的任職者實(shí)際可以拿多少錢 。 建立起一套對崗位職責(zé)履行程度和工作表現(xiàn)的考核體系 ， 把考核結(jié)果與績效工資掛鉤起來 。 定性考核和定量考核相結(jié)合 ：行政管理部門和行政類人員主要是考核崗位職責(zé)的完成情況等定性因素 ， 而經(jīng)營性部門和一線人員則主要以可量化的指標(biāo)來對其工作績效進(jìn)行考核 。 固定收入和浮動收入結(jié)合 ， 短期激勵和長期激勵相結(jié)合 ：所有員工的收入都由固定的收入 （ 基本工資 +崗位工資 ） 和浮動的收入 （ 考核工資 +年終獎金 ） 構(gòu)成 。 此外 ， 對公司的要職要員將實(shí)行 “ 貢獻(xiàn)年薪制 ” ， 在年終以獎金的形式發(fā)放年薪 。 同時 ， 為了體現(xiàn)對高管人員和重點(diǎn)技術(shù)人員的長期激勵 ， 公司將考慮授予一定的股權(quán) 。 上海共圖企業(yè)管理咨詢有限公司 SEPG/000614/SHHr(56106)(97GB)