出色主管的激勵藝術(shù)(已修改)
2025-01-15 01:59 本頁面
【正文】 出色主管的 激勵藝術(shù) 主管 管理藝術(shù)訓(xùn)練系列 課程目錄 1. 什么是激勵 2. 激勵常見的誤區(qū) 3. 激勵的兩個層面 4. 人性理論與激勵技能 5. 常見的激勵辦法 激 勵 定義：通過滿足個體的某些需要，激發(fā)個體以高水平的努力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿 1. 激勵是個體與環(huán)境的相互作用的結(jié)果 2. 不同個體的激勵動力不同 3. 同一個體在不同時間的激勵動力不同 4. 需要 (need)：使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài) 1. 未滿足的需要會帶來緊張，進(jìn)而產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，引導(dǎo)尋求行為，尋找能滿足需要的特定目標(biāo)； 2. 如果目標(biāo)達(dá)到，需要滿足，緊張程度降低 案例 —— 總經(jīng)理的煩惱 ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ ＊ 如何面對職工穿越草坪的問題？ 激 勵 為什么需要激勵 委托 — 代理關(guān)系 中國企業(yè)聯(lián)合會等單位調(diào)查了全國 1235位企業(yè)經(jīng)營者 %的經(jīng)營者人為 “ 激勵和約束機(jī)制不足 ” 是影響企業(yè)經(jīng)營者隊(duì)伍建設(shè)的主要因素 %的經(jīng)營者認(rèn)為 “ 激勵不足，積極性沒有真正發(fā)揮 ” 是影響企業(yè)經(jīng)營者發(fā)揮作用的最主要因素 需要的多樣性 激 勵 馬斯洛的需要層次理論 任何人都存在五種需要層次：生理需要，安全需要，社會需要，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要 需要滿足存在層次性，當(dāng)一種需要得到滿足后，下一個需要就成為主導(dǎo)需要 激勵推論：已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。進(jìn)行激勵時，應(yīng)努力發(fā)現(xiàn)那些尚未滿足或尚未很好滿足的需要 運(yùn)用：如何發(fā)現(xiàn)員工的需要 激 勵 生 理 需 要 安 全 需 要 社 會 需 要 尊 重 需 要 自我 實(shí)現(xiàn)需要 高層次需要 低層次需要 激 勵 生理需要 安全需要 社會需要 尊重需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 1935 年 35% 45% 10% 7% 3% 1995 年 5% 15% 24% 30% 26% 對美國工人優(yōu)先需要變化的估計(jì) 激 勵 麥格雷戈 (Douglas McGregor)的 X理論和 Y理論 X理論 員工天生討厭工作，盡可能逃避工作 由于員工可能逃避工作，必須對其進(jìn)行強(qiáng)制、控制或懲罰 員工逃避責(zé)任，且盡可能地尋求正式的指導(dǎo) 員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要，且缺乏進(jìn)取心 Y理論 員工將工作視為休息或游戲，而不是一種負(fù)擔(dān) 員工能夠進(jìn)行自我引導(dǎo)和自我控制，實(shí)現(xiàn)自己的工作承諾 員工能夠?qū)W會接受甚至尋求責(zé)任 人們普遍具有創(chuàng)造性決策能力，而非僅僅管理者具備這種能力 激勵啟示 X理論：加強(qiáng)監(jiān)督控制 Y理論：參與決策，增強(qiáng)工作責(zé)任和挑戰(zhàn)性，融洽關(guān)系等 激 勵 赫茲伯格的激勵 保健因素理論 (Frederick Herzberg, motivationhygiene theory) 導(dǎo)致工作滿意和不滿意的因素是不相關(guān)和不同的 某些因素，如工作富有成就感、工作成績得到認(rèn)可、工作本身、責(zé)任大小、晉升、成長等，與工作滿意度密切相關(guān) 某些因素，如公司政策、與主管的關(guān)系、工作條件、工資等，則與不滿意密切相關(guān) 員工傾向于將滿意歸因于自己，而將不滿意歸因于外部因素 滿意的對立面不是不滿意，消除工作中的不滿意并不必然帶來工作滿意（滿意 — 沒有滿意，不滿意 — 沒有不滿意） 消除帶來不滿意的因素，不一定有激勵作用，可能會帶來平靜，是保健因素 成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等，具有激勵作用 一種因素的激勵或保健效用與稀缺性、作用對象本身的需求及制度設(shè)計(jì)有關(guān) 激 勵 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory) 目標(biāo)設(shè)置的作用 突出重點(diǎn)，優(yōu)化計(jì)劃，促進(jìn)準(zhǔn)備，為業(yè)績評估提供依據(jù) 目標(biāo)設(shè)置的激勵原理 目標(biāo)設(shè)置 現(xiàn)狀與目標(biāo)差異 壓力 尋求行為 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)也能激發(fā)員工的成就感，增強(qiáng)員工對自身能力的信心，促進(jìn)員工個人發(fā)展 Amstrong： 經(jīng)理人員驅(qū)動的管理轉(zhuǎn)向員工驅(qū)動的管理 激 勵 目標(biāo)設(shè)置理論 (goal setting theory) 目標(biāo)設(shè)置的原則 SMART原則 Specific:具體 Measurable： 可衡量 Agree to： 員工愿意接受并要忠誠于所確定的目標(biāo)（如何提高
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