【正文】 新非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 講師： 彭榮模 課時： 6H 課程意義： 學(xué)習(xí)本課程可以讓直線經(jīng)理人掌握如何系統(tǒng)地把本部門的人力資源發(fā)揮出更大的效能，有效激發(fā)員工的積極性，提升團(tuán)隊的整體績效。 課程對象： 企業(yè)各級管理人員，尤其是非人力資源部門的部門負(fù)責(zé)人 課程目標(biāo)： 人本管理意識 選聘人才的方法 訓(xùn)練下屬的技巧 團(tuán)隊績效管理技巧 激勵員工的技巧 留住人才的技巧 課程提綱： 第一講 人本管理 順應(yīng)時勢（上） 1．前言 2．管人理事與管事理人 3．人力資源管理的 6P 理論 4. 員工關(guān)系的管理 第二講 人本 管理 順應(yīng)時勢（下） 1. 直線經(jīng)理是第一責(zé)任人 2. 職位分析的重要性 3. 人本管理 第三講 實戰(zhàn)選才 招賢納士（上） 第四講 實戰(zhàn)選才 招賢納士（下） 第五講 職業(yè)培訓(xùn) 造就下屬（上） OJT 的八個步驟 第六講 職業(yè)培訓(xùn) 造就下屬（下） 1．在崗培訓(xùn)的關(guān)鍵 2．試用期員工的管理 3．績效管理概述 4． 戰(zhàn)略性績效管理模式 課程描述： 人力資源管理越來越成為企業(yè)運作管理發(fā)展的決定因素，而影響一個企業(yè)人力資源管理水平和員工整體績效表現(xiàn)的既不是高層領(lǐng)導(dǎo)，也不是人力資源部門，而是各直線部門的主管、經(jīng)理。本課程將介紹如何進(jìn)行非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 。 第一講 人本管理 順應(yīng)時勢（上） 前 言 當(dāng)今社會，各行各業(yè)的企業(yè)之間的競爭越來越激烈。而企業(yè)之間的競爭，不僅是人才的競爭，更是企業(yè)人力資源管理的競爭。 管人理事與管事理人 時代已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，所有管理對象的自我意識，比任何一個時代都 更加的覺醒。如果在管理當(dāng)中，仍然用過去比較傳統(tǒng)的、比較硬的管理方法 —— 推式管理，效果不會太好。因而，需要實施比較人性化的管理 —— 拉式的管理，即通過有效激發(fā)和激勵員工的內(nèi)在潛能，從而達(dá)到個人的成長與企業(yè)同步成長的目標(biāo)。 對于管理的理解，有兩種比較典型的看法：一種看法，認(rèn)為管理就是管人理事；另外一種看法，則相反，認(rèn)為管理就是管事理人。 簡而言之，管事理人，即通過理人來達(dá)到管事的目的。 “理人 ”——人本管理 所謂理人，分為三個層次。 ? 關(guān)注 所謂關(guān)注，就是作為一個管理 者，不應(yīng)該把下屬看成是完成工作和任務(wù)的一些工具，而應(yīng)該意識到每一個下屬，他們都是有血有肉、有思想、有情感、有自己獨特需求的、活生生的人。作為一個管理者，應(yīng)該關(guān)注到每個員工的差異度、他的需求的獨特性，以及他在工作當(dāng)中的動態(tài)變化情況。 ? 關(guān)心 所謂關(guān)心，是說管理者應(yīng)該注意到員工在工作之外的一些需求，包括情感的需求，和他們在生活當(dāng)中遇到的一些困難。 ? 關(guān)愛 理人的最高層次是關(guān)愛員工。 【案例】 武則天有個女兒叫太平公主，身為公主，她在宮中過著榮華富貴的生活，這種生活應(yīng)該是很愜意的。有一年春夏之交的時候，太 平公主心情不好，于是就到了現(xiàn)在的廈門大學(xué)旁邊的南普陀寺。這個寺廟的建筑非常優(yōu)美，環(huán)境很優(yōu)雅，是一個修心養(yǎng)性的地方。太平公主于是就在南普陀寺里面修身養(yǎng)性，一段時間之后，太平公主的心情慢慢地平復(fù)了。 有一天早上用了早膳，太平公主與方丈散步，一起慢慢地踱出山門。剛踱出山門的時候，就聽到山門外一棵大樹上，傳來一陣清脆悅耳的鳥鳴聲，太平公主這時候情不自禁地感慨了一句“哎呀，這樹上的鳥兒叫得多好聽”，聽到公主這么說，方丈問她：“公主，您是怎么感受到鳥叫得好聽的呢？” 公主說：“我當(dāng)然是聽見的了?！? “您是通過哪里聽見的 呢？” “當(dāng)然是耳朵聽見的?！? “那是不是有耳朵就可以聽見這鳥鳴聲？” 公主說：“應(yīng)該是。” “是嗎？請問一個死人，在這樹下能聽見嗎？” 公主說：“這是什么話呢？起碼你要講一個活人啊。” 于是方丈就講了：“那我就來說一個活人，一個聾子，在這樹下能聽見鳥鳴聲嗎？一個活的正常人，那就是你自己。假定你自己已經(jīng)在這個樹下熟睡，請問你能聽見這鳥鳴聲嗎？” 公主一想，這還真是有點道理。 方丈趁機(jī)問她：“請問，你到底是通過哪里，感受到這個鳥鳴聲的呢？” 這個故事想說明的就是要通過心去感受，而不是耳朵。所以這里講的關(guān) 心，應(yīng)該是員工可以感受到的關(guān)心。 一個管理者，如果做不到關(guān)愛員工，也起碼要做到關(guān)注和關(guān)心員工。 人力資源管理的 6P 理論 面對同樣的人力資源，由于管理的策略和技巧的差異，就可能使得最終的管理成效，會有巨大的不同。 人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬的工作，負(fù)有幫助下屬成長的責(zé)任。下屬才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。 簡單地說，人力資源的管理可以分為以下 六個方面： ? 人力資源的規(guī)劃 一個企業(yè)，無論是人力資源部，還是直線經(jīng)理，都要把人力資源管好，要基于本公司總的戰(zhàn)略，以及年度經(jīng)營發(fā)展的目標(biāo)，確定人力資源管理的相關(guān)策略，以及具體管理的各方面的工作、規(guī)劃的內(nèi)容。 ? 招聘配置 既包括從外部人才市場上去招新的員工，或者是通過高端的獵頭尋找高級人才；也包括企業(yè)內(nèi)部崗位與崗位之間的調(diào)配。招聘很重要，但在某些情況下，調(diào)配比外部的招聘更重要。 ? 培訓(xùn)和開發(fā) 培訓(xùn)是基于各個崗位的員工，使得他們滿足崗位工作的現(xiàn)實需求，對他們的心態(tài)、工作的技能、綜合的素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)的過程 。而開發(fā)，更多的是只為了滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要，以及員工個人成長的需要。而對員工這種潛能的挖掘和培養(yǎng)、開發(fā)，從總的層次上來講，會比培訓(xùn)高一些。當(dāng)然在實踐當(dāng)中，應(yīng)該培訓(xùn)和開發(fā)同步進(jìn)行。 ? 薪酬福利 無論是一個企業(yè)的投資人、經(jīng)理，還是每一個員工對薪酬福利都是非常關(guān)心的。因為它涉及到每個人的切身利益。薪酬福利的管理處理得不好，或者是機(jī)制建立得不合理，常常是導(dǎo)致企業(yè)員工的積極性受到影響的一個最直接的原因。也可以把它看成是調(diào)動員工積極性的一個必要的條件，但是它未必是一個充要條件，未必薪酬做好了，員工的積極性就一定 很高。 ? 績效管理 績效管理，是任何一個企業(yè)都必須要去重視的一個非常重要的管理模塊。員工素質(zhì)很高，很自覺，但是最終任務(wù)和目標(biāo)總是完不成，那也沒有用。所以，績效管理是人力資源管理當(dāng)中一個極為重要的模塊。對于直線經(jīng)理人地來講，怎么樣通過各種各樣的手段和措施，讓下屬能夠比較順利而圓滿地完成既定的工作目標(biāo)，甚至在這個基礎(chǔ)之上，使得他們的能力也能得到提升，從而在下一個工作周期當(dāng)中績效更高，是一個重要的工作。 ? 全面激勵 這里所講的激勵手段，主要是非物質(zhì)性和非貨幣性的，也就是除去福利之外的手段。 圖 11 人 力資源管理的六個方面 員工關(guān)系的管理 孫子有句話說“善戰(zhàn)者，制人而不制于人”。要做好人力資源的管理，對任何一個經(jīng)理人來講，應(yīng)該要懂得用一系列的策略和方法，充分地調(diào)動和駕馭自己所帶的團(tuán)隊。 人力資源這個學(xué)科，看起來不像有些理科和工科那樣錯綜復(fù)雜，不過也有它的一些非常重要的原理。一個重要而且基礎(chǔ)的原理就是同素異構(gòu)原理。 什么叫同素異構(gòu)原理呢？舉例來說，石墨和金剛石，石墨用指甲一刮就刮掉了，非常的軟，而金剛石，卻堅硬無比，這兩種物質(zhì)在硬度上有著天壤之別，但是其最基本的構(gòu)成元素是相同的 ，是碳元素。最基本的構(gòu)成單元都是碳原子，但是硬度卻有天壤之別，最根本的原因在于碳原子之間的排列方式不一樣，這就叫同素異構(gòu)。 同素異構(gòu)原理對于管理，尤其是人力資源管理而言，也是一個極為重要的原理。完成同樣的功能或者職責(zé)，有很多種途徑或方式。如果對這些功能和職能、任務(wù)的擔(dān)當(dāng)者，進(jìn)行不同的組合，這樣的組合方式會有很多種。每一次不同的組合，可能使得工作完成的效率和效能都不一樣。 現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)的變化，包括扁平化，組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、重組，流程的優(yōu)化，員工崗位的調(diào)整，一切的一切，都是基于同素異構(gòu)原理。 除了同素異構(gòu)原理，在人力資源管理當(dāng)中，有一個主觀能動性原理也很重要。在這個原理的發(fā)展過程中有兩個關(guān)鍵的人，一個是被譽為現(xiàn)代科學(xué)管理之父的泰勒，另一個是馬克思。 ? 工具人 泰勒對管理學(xué)的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)。在泰勒的那個時代，人類歷史上首次用科學(xué)的方法來探討管理問題。不過泰勒也有其局限性，他把所有的人都當(dāng)成工具來看待，根本不去考慮員工的情感。 ? 決定性的人 但是在馬克思的《資本論》當(dāng)中，馬克思提出了生產(chǎn)力的三要素，進(jìn)而提出人是最具決定性的要素。 【案例】 現(xiàn)在，中國勞動力的供給已經(jīng)進(jìn)入一個從過剩到越 來越短缺的時期。珠江三角洲的很多一線制造型企業(yè)，至少欠缺了 30％甚至更多的一線員工，開工不足。 長江三角洲的情況也好不到哪里去。不過，珠江三角洲的民工越來越多地往長江三角洲轉(zhuǎn)移。為什么會這樣呢？需要這兩個地區(qū)的企業(yè)家去思索。農(nóng)民工現(xiàn)在也懂得用腳投票，他們之所以會在不同地區(qū)間流動，肯定是由于這些員工感受到，企業(yè)家對他們的管理及他們所得到的待遇不一樣。 很多企業(yè)都困擾于員工流動性大的問題，但是有些企業(yè)卻做得很好。比如說九牧王，每一年春節(jié)后一開工，九牧王員工的到工率能達(dá)到 100％。 九牧王為什么可以做到這一點，這 是跟企業(yè)的管理意識和管理策略相關(guān)的。 九牧王的管理者認(rèn)為，“管理很簡單，首先是尊重工人，己所不欲，勿施于人”，所以每一年九牧王都做大量穩(wěn)定員工的細(xì)致入微的工作。除了改善工作環(huán)境和住宿環(huán)境以外，每一年還組織員工到武夷山旅游一次。不僅僅最優(yōu)秀的員工可以參加，清潔工等后勤人員也能去旅游。注重員工的健康，每一年每位員工都可以免費體檢一次。每一位員工過生日的那一天，老板會親筆寫一封生日賀卡，讓秘書送到員工手上，讓員工感受到企業(yè)的溫暖。 【案例】 星巴克的老板有一句名言，他說：“你看不到我們星巴克做什么廣告，我一分 錢廣告也不做，我把那廣告費省下來，用來關(guān)心我的員工。因為只有我的員工滿意了，他們?nèi)シ?wù)顧客才會更滿意?！? 通過上述案例可以看出，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到，員工是第一位的。 第二講 人本管理 順應(yīng)時勢（下） 直線經(jīng)理是第一責(zé)任人 在一個企業(yè)里面，員工表現(xiàn)的怎么樣，對企業(yè)是否滿意，要不要離職？對員工的選擇影響最大的，是他的直接領(lǐng)導(dǎo)，而不是公司的老板。 所以，直線經(jīng)理是員工管理的第一責(zé)任人。一個員工感受到這個企業(yè)管理的好與不好，政策制度機(jī)制好與不好，主要是通過他的直接上司來感受到的。 職 位分析的重要性 用 Q12 來進(jìn)行職位分析和職位規(guī)范。 圖 21 職位分析的 Q12法 直線經(jīng)理最基本的工作就是職位分析。職位分析，是每一個企業(yè)的每一個經(jīng)理人，要跟人力資源部一起來做的工作。 怎么做職位分析？通常的方法包括跟蹤調(diào)查的方法、行為觀察的方法、問卷調(diào)查的方法、資料查閱的方法。在實踐當(dāng)中，大多數(shù)是采用問卷調(diào)查和面對面訪談，以及與資料查閱相結(jié)合的方法。 職位分析，主要分析兩個內(nèi)容： ? 職位的描述 即任職者應(yīng)該做什么事，做哪些事，以及工作流程的每一步要做得怎么樣， 即工作標(biāo)準(zhǔn)。 有的企業(yè)做職位分析的時候，只規(guī)定了這個崗位要做多少件事情，并沒有規(guī)定每一項工作大概應(yīng)該做到什么樣的程度，就導(dǎo)致員工不能按時按量地完成工作。所以最好在職位說明書當(dāng)中，將工作和標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)注出來。工作標(biāo)準(zhǔn)的界定，也是做績效管理，確定 KPI 指標(biāo)，或者叫KPI 指標(biāo)的一個數(shù)據(jù)來源。 ? 職位的規(guī)范 職位的規(guī)范，又稱為任職資格。職位的規(guī)范，就是要界定出這個崗位具備什么樣硬條件和軟條件的人才可以上崗。硬條件，就是通常我們講的學(xué)歷、專業(yè)等等；軟條件是難以判定、界定的，包括綜合的素質(zhì)和技能，如溝通能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新 能力等等。 做職位的描述和職位的規(guī)范，是員工管理工作的起點。如果說員工管理當(dāng)中，遇到一些問題，首先應(yīng)該考慮的是：是不是職位分析沒做到位，以至于在直線經(jīng)理和員工之間，對于崗位應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，以及要達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)存在分歧。因為職位分析，是確定這個崗位任職者應(yīng)該拿多少報酬、應(yīng)該完成哪些任務(wù)、應(yīng)該接受哪些培訓(xùn)等等人力資源模塊的一個基礎(chǔ)。 職位的規(guī)范、任職資格，是一個企業(yè)選人招聘以及內(nèi)部調(diào)配的一個主要依據(jù)。判定職位描述是否實用，可以讓一個從來沒有從事過這個崗位的新人，在接受必要的技能訓(xùn)練以后，當(dāng)他拿到職位說明書的時候 ，看他是否就能很清楚地知道該崗位需要做什么事，以及各類事情要做得怎么樣。 人本管理 以人為本，至少是四個方面的含義。 ? 了解人性的特點 以人為本，一定要了解人性的特點，也就是說要了解不同類型的下屬。每一個下屬，他的思維特點、行為特點，甚至性格的特點，都有一定的差別。作為管理者，特別是人力資源管理者，需要做到管理有針對性，不能一刀切或者都用一種管理方式或方法。 只有了解了不同員工的特點，然后實施有針對性的管理，才能達(dá)到事半功倍的效果，否則只能是事倍功半。 ? 滿足必要的需求 必要的 需求，不是指達(dá)到政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而是指在一個動態(tài)競爭的職場中，更多的必要需求是基于外部競爭而言的。如果一個優(yōu)秀的人才，很多企業(yè)都在搶奪，要留住這樣的人才不僅僅是人力資源部門和總經(jīng)理的