人事管理規(guī)定(已修改)
2025-05-10 13:36 本頁面
【正文】 (海量營銷管理培訓資料下載 ) (海量營銷管理培訓資料下載 ) 1，促進管理的科學化和規(guī)范化建設，在集團內(nèi)部建立良性的激勵機制，有效地調(diào)動廣大員工的工作熱情，從而創(chuàng)造更大的業(yè)績和效益。特制訂出《員工績效考核試行辦法》。 一、考核的基本原則 考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的重要手段，要保證其實施的有效性，就必須堅持以下三項原則。 “公平、公正、公開”的三公原則 “公平”是指對全體被考核人要一視同仁，不得有親疏遠近之分；“公正”是指制定的考核標準要合理，執(zhí)行考核的人要客觀公正，不得存 有個人偏見或其它私心；“公開”是指考核的標準、過程、結果等，要提高透明度。 “責、權、利”相結合的原則 “責、權、利”相結合是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本原則，其含義是對于被考核人，一要明確其工作職責，二要給予履行職責所必須的相應的權力，三要針對考核結果有明確的獎勵和處罰措施，即所得報酬與個人所做出的貢獻緊密掛鉤。 “三級考核、一級對一級負責”的原則 所有被考核人，均由其直屬上司進行考核，并由直接上級主管進行審核后，再報上一級最高領導作最終批示。三級考核的目的是為了加強監(jiān)控，以提高考核過程 的透明度和考核結果的公正性。 二、參考人員范圍及層次劃分 參考人員為集團全體員工。 按照集團現(xiàn)有機構及崗位設置，將參考人員劃分為兩個層次： (海量營銷管理培訓資料下載 ) (海量營銷管理培訓資料下載 ) 2 1管理層：指商場、工廠部門主管級以上人員；分區(qū)、區(qū)域及集團各職能部門主管級以上人員。 2普通層：指商場和工廠、分區(qū)、區(qū)域和集團各職能部門非主管級人員。 三、考核種類 試用期考核：僅適用于未轉(zhuǎn)正人員。 季度考核：適用于集團已轉(zhuǎn)正的所有人員。 年終考核：年終考核即為平時及季度考核的總結。年終考核適用 于集團全體員工。 四、考核者的權利 考核由人力資源部、被考核者的直接上級、直接上級主管及最終批示領導共同負責。 各級人力資源部負責所轄范圍考核工作的組織、指導、檢查、監(jiān)督。 最終批示領導負責考核結果的最終審定。 直接上級主管負責考核結果的的審核。 被考核者的直接上級負責直接考核，并對考核結果負責。 五、考核的內(nèi)容及權重 主要包括工作目標、工作態(tài)度、工作能力三個方面，由于職務差異，其各自所占的權重有所區(qū)別。 考核內(nèi)容 權重 人員范圍 工作目標 工作態(tài)度 工作能力 管理層 60% 20% 20% 非管理層 70% 20% 10% 工作目標 1 該考核項目為整個考核的重中之重，對于員工的評價最終是通過工作目標的達成程度、質(zhì)量和時間來衡量的，因此其所占的權重最高。 2工作目標的設置以 5— 8個為宜，同時，所設置的每一個工作目標都盡可能做到：明確、可衡量、經(jīng)努力可達到、有確定的時間。 (海量營銷管理培訓資料下載 ) (海量營銷管理培訓資料下載 ) 3 工作態(tài)度 該考核項目是考察員工的思想素質(zhì)、個人品質(zhì)和工作的主觀能動性，在客觀能力一定的情況下，主觀努力的程度往往是決定因素，因此工作態(tài)度所占權重為 20%。 工作能力 個人工作能力不同，因此所在的崗位、所承擔的職務也不一樣，具體考核內(nèi)容與所占權重也是有區(qū)別的。對于管理人員來說，對其能力的界定主要偏重于進行組織管理的領導才能和工作魄力，對于普通職員來講，則偏重于知識、技術方面的能力。 六、考核評判標準 本辦法采用的是等級與分數(shù)雙線并行的考核模式，等級分為特優(yōu) T、優(yōu)秀 A、良好 B、合格 C、不合格 D 五等，作為考核的定性層次；分數(shù)則采用百分制（特優(yōu)附加分為 1— 10 分），作為計算獎懲的依據(jù)。每一等級對應的考核的標準如下： 特優(yōu)級：用 T表示，對應分數(shù)區(qū)間為 110— 101分，要求被考核人需滿足以下條件：
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