公司銷售隊(duì)伍績效管理制度(已修改)
2025-05-09 11:26 本頁面
【正文】 （ 討論 稿） 第一條、績效 考核 的 目的 堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努 力完成公司的銷售任務(wù)。 全面了解 營銷隊(duì)伍 的工作 績效和綜合表現(xiàn) ， 確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。 促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。 第二條、績效考核原則 客觀公正原則。這是 績效 考核 的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。 公開透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高 績效 考核 結(jié)果的可信度。 及時(shí)反饋 原則。 績效 考核 不能為了考核而考核，而要通過反饋， 促使相關(guān)部門和個(gè)人看清問題和差距，改進(jìn)工作。 結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。 績效 考核 的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。 分層分類原則?？冃?考核 不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問題 具體分析，對(duì)不同崗位、不同部門有所區(qū)別對(duì)待。 績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗?cè)重于對(duì)過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個(gè)人長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。 第 三條、績效考核部門及范圍 本公司人力行管部為 績效 考核 的組織部門，實(shí)際考核工作由銷售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。 堅(jiān)持“誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰”的原則。若被考核對(duì)象為 銷售人員 ，其主考人員為其直接上級(jí)（即銷售經(jīng)理）；或被考核對(duì)象為 銷售經(jīng)理 ，其主考人員也為其直接上級(jí)（即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān)）。 第四條、績效 考核 類型及具體辦法 本公司營銷隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。 試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技 能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告，最后將考核資料送人力行管部備案。 平時(shí)考核。 （ 1）銷售經(jīng)理對(duì)本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核，對(duì)有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表揚(yáng)或批評(píng)，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。 （ 2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。 （ 3）項(xiàng)目部對(duì)銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對(duì)表現(xiàn)突出或不佳者 要及時(shí)作出相應(yīng)處理，并記錄備案。 賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容 側(cè)重于銷
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