【正文】 勞動合同法及實施條例 規(guī)范與操作實務和技巧 人力資源管理與發(fā)展中心 2020年 8月 《 勞動合同 》 2020年 6月 29日第十屆全國人大 常委會第二十八次會議通過 實施日期： 2020年 1月 1日 共 8章 98條（包括總則、勞動合同的訂立、 履 行和變更 、解除和終止、特別規(guī)定、 監(jiān)督檢查 、 法律責任、附則） 《 勞動合同法實施條例 》 2020年 9月 18日實施 共 6章 38條（包括總則、勞動合同的訂立、解除和 終止、勞務派遣的特別規(guī)定、法律責任、附則） 勞動合同法概況 立法宗旨 從構建和諧穩(wěn)定的勞動關系的目標出發(fā)， 立法最終還是定位于向勞動者傾斜。 用工成本提高 （違法處罰） 用工風險加大 （舉證倒置） 用工難度增強 （向勞動者傾斜） 勞動合同書面化 （書面合同） 經(jīng)濟補償全面化 （補償金） 勞動關系長期化 （無固定期限） 集體合同特別化 （集體合同） 試用期嚴格化 （說明理由） 規(guī)章制度規(guī)范化 （不能違法） 競業(yè)限制合意化 （競業(yè)說明） 員工辭職自由化 （提前通知就行） 解雇保護重點化 （不能隨意解雇） 合同效力嚴肅化 （不能隨意更改） 《 勞動合同法 》 的特點 ◇ 雙倍工資處罰 1)不簽訂書面勞動合同 ,一年內(nèi)每月支付雙倍工資 . 2)試用期約定違法 ,支付雙倍工資 . 3)應當簽訂無固定期限合同而未簽訂的 ,自應當簽訂之日起支付雙倍工資 . ◇ 雙倍經(jīng)濟補償金處罰 企業(yè) 違法 解除或終止勞動合同 1)勞動者要求繼續(xù)履行的 ,除補發(fā)解除期間工資外 ,應當繼續(xù)履行 或者 2)勞動者不要求繼續(xù)履行或勞動合同不能繼續(xù)履行 ,應當支付雙倍經(jīng)濟補償金 . ◇ 50%至 100%的賠償金處罰 1)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的； 2)低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的 。 3)安排加班不支付加班費的； 4)解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹? 加重企業(yè)違法成本 ?? 完善合同制度： 招工聘用； 員工在職管理； 解除雇傭關系。 ?? 《 勞動合同法 》 及條例重點 一、總則 二、勞動合同的訂立 三、勞動合同的履行與變更 四、勞動合同的解除與終止 五、特別規(guī)定 集體合同 勞務派遣 非全日制用工 六、十個沒有規(guī)范明確的問題和對策 七、總結 本次課程主要內(nèi)容 ? 共六條： 宗旨； 范圍； 原則； 協(xié)調(diào)機制； 集體協(xié)商機制 ? 規(guī)章制度： 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益 的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理 等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定 。 在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢?，通過協(xié)商作出修改完善。 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。 一、總則 解讀（一）： 這一條主要規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度的程序。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條款主要對規(guī)章制度制定的 民主程序進行了調(diào)整和修改 。 這一條的主要變化在于， 將“聽取意見” 改成了 “討論 平等協(xié)商 ”，明顯加大了工會，職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權利， 強化了 用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。 一、總則 解讀（二）： 中華全國總工會在一九八六年頒布了 《 全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例 》 。近幾年，一些省市出臺了“非公有制企事業(yè)單位實行職工大會制度的規(guī)定”。 如果企業(yè)沒有建立職工代表大會，企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，就必須組織 全體職工討論 （ 證據(jù)為討論記錄 ）。 如果企業(yè)沒有成立工會，規(guī)章制度就要與 職工代表平等協(xié)商確定 。 職工代表不能由企業(yè)指定 ，職工代表由職工直接選舉。 一、總則 第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 規(guī)章制度違法的法律責任 企業(yè)規(guī)章制度具有法律效力的四個必備條件： 規(guī)章制度的 主體 合法； 規(guī)章制度的 內(nèi)容 合法； 規(guī)章制度的 程序 合法； 規(guī)章制度 公示 程序合法； 規(guī)章制度怎樣才能合法？ 規(guī)章制度的 主體 合法； 制定規(guī)章制度的 主體是指： 用人單位行政系統(tǒng)中處于最高層次，對單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統(tǒng)一管理的行政機構，并以其代表用人單位制定并以用人單位的名義頒布實施。 制定規(guī)章制度的主體主要包括：具有承擔民事責任的法人單位，包括 集團公司 及其 子公司 。不能獨立承擔民事責任的非法人單位，受集團公司及其子公司的 授權管理 人、財、物，可以在授權范圍內(nèi)制定規(guī)章制度。 而 集團公司、子公司和分公司的管理部門及其它機構、組織、非行政單位等均 無權制定和發(fā)布 規(guī)章制度。如，集團公司、子公司和分公司所屬的人力資源部（處、科）擬定、發(fā)布薪酬管理辦法，由于部門不承擔民事責任，不是法人組織，主體不合格，所制定的薪酬管理辦法無效。主體合格是規(guī)章制度的第一要素，前提條件，如果主體資格不合格，導致所制定的規(guī)章制度無效，會導致法律風險。 規(guī)章制度怎樣才能合法？ 規(guī)章制度怎樣才能合法？ 規(guī)章制度的 內(nèi)容 合法； 勞動規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，政策性強，直接涉及員工的切身利益。勞動規(guī)章制度的內(nèi)容包括： 勞動報酬 、 工作時間 、休息休假 、 勞動安全衛(wèi)生 、 保險福利 、 職工培訓 、 勞動紀律 、勞動定額 等八個方面。相對而言，我認為規(guī)章制度的重點應放在 勞動報酬 、 工作時間 、 休息休假 、 勞動紀律 等方面 勞動報酬 :確保員工最低工資 休息休假：確保員工有休息的 時 空 根據(jù)勞動法第 40條和 51條的規(guī)定，以及工資支付暫行規(guī)定第 11條的規(guī)定，勞動者依法享受 年休假 、 探親假 、 婚假 、喪假 期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的 標準支付 勞動者工資。 規(guī)章制度怎樣才能合法？ 兩不超過 8與 40 44 規(guī)章制度的 程序 合法； A、 提交、討論（協(xié)商）： 企業(yè)在制定、修改涉及職工 切身利益 的規(guī)章制度時，要提交職工代表大會或職工討論，聽取員工意見。討論的過程也是協(xié)商的過程。勞動合同法并沒有規(guī)定必須要一致通過才有效，要提交表決的問題。所以，僅提交即符合規(guī)定。 B、 告知 ：告知程序是要讓員工了解規(guī)定，明白規(guī)定，提高守紀的自覺性。 規(guī)章制度怎樣才能合法？ 公示 程序合法； 規(guī)章制度如何合法制定公示的方式 ： 員工簽收； 培訓員工； 公告欄公布； 網(wǎng)絡公布（內(nèi)部網(wǎng)但要注意所有員工都要看得到） 其他 我認為主要有三種既有操作性、又有便于保留證據(jù)的告知形式。 一、 是員工手冊。將涉及員工切身利益的規(guī)章制度匯編成冊，員工人手一冊，讓員工學習掌握。在發(fā)放員工手冊時，要 履行發(fā)放 名冊，員工在發(fā)放名冊上親筆簽字，以此作為告知的法定依據(jù)。 二、 是組織員工學習。以科、隊或班組為單位組織員工學習規(guī)章制度。 做好學習記錄和考勤，或者參學者簽字，作為告知的法定依據(jù)。（ 這是最好的方法 ） 三、 是告示法。利用專欄、板報、電視等載體公布規(guī)章制度， 將 音影資料作為法定依據(jù) 。 注：公示總結為一點 每一個員工都知道規(guī)章制度的內(nèi)容且有證據(jù)證明該員工知道規(guī)章證據(jù)的內(nèi)容。 規(guī)章制度怎樣才能合法？ 注： 職工作為規(guī)章制度的遵守者，有權了解規(guī)章制度的內(nèi)容， 法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規(guī)章制度。 在勞動爭議案件處理中，用人單位主張適用某一規(guī)章制度作為裁判依據(jù)，則必須 同時 舉證證明該規(guī)章制度已經(jīng)過必要的民主程序 并 向勞動者公示 ，勞動者 確實知曉 ，任何一方面舉證 不能 ，該規(guī)章制度都不能作為判案的依據(jù)。（ 即企業(yè)如果要證明對員工進行了公示，就必須要有證據(jù)證明 對發(fā)生爭議的員工 進行過明確的告知。） 隨著電子科技的進步，許多企業(yè)將規(guī)章制度在內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)上公布或通過電子郵件發(fā)送告知，讓員工自覺瀏覽查閱。這種情況，會由于用人單位很難舉證證明某一規(guī)章制度曾在內(nèi)部網(wǎng)上公布或透過電子郵件發(fā)送且勞動者 確已知曉 ，往往導致用人單位在勞動爭議處理過程中處于被動局面。 規(guī)章制度的舉證責任 二、勞動合同的訂立 《 勞動合同法實施條例 》 第四條： 勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構； 依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同； 未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的， 受用人單位委托 可以與勞動者訂立勞動合同。 禁止各部門的隨意用