【正文】 向二人支付6個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。://./xmrc/information/risk/201109/八小時以外工作并非都屬加班作者： 時間：20110916 來源： 中工網(wǎng)——《勞動午報》 練惜隨著《勞動合同法》的不斷深入貫徹實施，勞動者的維權(quán)意識日益高漲，但是由于認(rèn)識誤區(qū)的存在，很多勞動者片面地認(rèn)為只要自己在八小時以外工作就屬于加班，用人單位就應(yīng)該支付加班工資。其實，這種認(rèn)識是錯誤的，以下三種情況，勞動者索要加班費可能很難獲得支持。案例1出差時適逢雙休日案例：張女士是某家化妝品公司銷售人員，負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的推廣，所以經(jīng)常出差在外。有一個月，張女士整月都在外地出差，雙休日也不能回來。當(dāng)月底，張女士發(fā)現(xiàn)單位在發(fā)工資時并沒有將她雙休日的加班費一并發(fā)放，于是她找到公司的人事主管，人事主管解釋說出差在外的雙休日沒有加班費，該項費用已包含在出差補(bǔ)貼里。張女士不認(rèn)同該解釋，便向仲裁部門提出仲裁申請，要求公司支付自己雙休日加班工資。但令她意外的是，仲裁部門并沒有支持她的仲裁申請。解析：出差在外適逢雙休日，用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付加班費，這個問題不能一概而論。出差期間，如果雙休日是在正常工作，而事后單位又不能安排補(bǔ)休的，那么就必須根據(jù)《勞動法》第44條規(guī)定支付雙倍工資，但此時本人必須提供充分的證據(jù)加以證明。反之，如出差期間的雙休日勞動者并未提供勞動，那么就不應(yīng)認(rèn)定為加班。因為雖然出差地休息的質(zhì)量與在居住地休息有所不同，但畢竟沒有為單位創(chuàng)造任何效益。本案中，張女士要想自己的訴請得到仲裁部門的支持，就必須提供充分的證據(jù)證實其在出差期間的雙休日為公司提供了勞動。案例2周末參加單位培訓(xùn)案例：楊先生在一家外資公司從事財務(wù)工作。上月的一個周末，公司舉辦了一場注冊會計師資格考試講座，邀請某高校知名教授前來授課。學(xué)習(xí)時間和正常上下班一致。公司號召財務(wù)部員工全體參加。楊先生正想?yún)⒓釉擁椯Y格考試，便積極參加了這次培訓(xùn)。根據(jù)該公司規(guī)定，員工加班后可向人事部申請調(diào)休。所以培訓(xùn)后，楊先生提交了調(diào)休申請，但卻被告知此次培訓(xùn)不屬于加班，不能調(diào)休。解析：周末安排員工培訓(xùn)是否應(yīng)該認(rèn)定為加班的關(guān)鍵點在于該培訓(xùn)是自愿的還是強(qiáng)制性的，以及培訓(xùn)的目的是否是因為工作的需要。如果培訓(xùn)是自愿性質(zhì)的，可以放棄，培訓(xùn)目的僅僅是提高員工的個人技能，那么這樣的培訓(xùn)就不屬工作性質(zhì)的培訓(xùn)，因此不能認(rèn)定為加班。本案中，楊先生所在單位舉辦的注冊會計師資格考試講座，并非因工作的需要，也不具有強(qiáng)制性，因此不能認(rèn)定為加班。案例3節(jié)假日在單位值班案例：張先生和一家貿(mào)易公司簽訂了一份為期一年的勞動合同，約定由張先生負(fù)責(zé)公司的業(yè)務(wù)接待工作。期間適逢國慶、春節(jié)長假，因單位安保需要，張先生先后被安排值班四天。合同到期后，張先生要求公司支付節(jié)假日期間值班的加班工資，但遭到公司拒絕。公司認(rèn)為值班不同于加班，且公司已向張先生支付了值班津貼，故不應(yīng)再支付加班工資。解析：“值班”與“加班”雖然只是一字之差，卻含義迥異?！凹影唷睂儆谘娱L勞動時間，是一個法律概念，而“值班”是企業(yè)在管理實踐中形成的概念。司法實踐中一般認(rèn)為，加班是指法定工作時間外，用人單位安排勞動者繼續(xù)干原工作或者與單位生產(chǎn)經(jīng)營密切相關(guān)的工作。而值班則是用人單位因安全、消防、行政等需要，安排勞動者從事的與本職工作無關(guān)的工作。兩者的區(qū)別主要看勞動者從事的工作是否屬于本職工作內(nèi)、是否屬于公司“生產(chǎn)經(jīng)營”的需要。本案中，張先生因單位安保需要被安排值班，不屬于加班，故無權(quán)主張加班工資。://./xmrc/information/risk/201109/法定節(jié)假日 工資應(yīng)提前支付作者： 時間：20110929 來源：因吳女士所在的公司發(fā)布通知稱“因十一放假，銀行不辦理業(yè)務(wù)，工資推遲到10月8日發(fā)放”，吳女士日前找到豐臺司法局王佐鎮(zhèn)司法所討說法。對此司法所的司法助理員明確告知，該單位的做法違反法律規(guī)定，應(yīng)在“十一”放假前向職工支付工資，否則職工可以向勞動監(jiān)察部門進(jìn)行舉報。據(jù)吳女士稱，日前她所在的公司發(fā)布通知稱“因十一放假，銀行不辦理業(yè)務(wù)，工資推遲到10月8日發(fā)放”。吳女士等職工與公司人力部門進(jìn)行過交涉，公司給出的答復(fù)是與職工的勞動合同有明確約定“工資于每月5日前以貨幣形式發(fā)放，如遇節(jié)假日在上班后的2個工作日內(nèi)支付”。對于該公司的這種說法，王佐鎮(zhèn)司法所的司法助理員明確告訴吳女士，依據(jù)我國《勞動法》、《北京市工資支付規(guī)定》等有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，工資支付日期遇法定休假日或者休息日的，應(yīng)當(dāng)提前在最近的工作日支付。公司與職工約定違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)認(rèn)定為條款無效。公司應(yīng)該在“十一”放假前向職工支付工資，否則職工可以向勞動監(jiān)察部門進(jìn)行舉報。://./xmrc/information/risk/201109/第三篇：新勞動法解讀新勞動法解讀所謂的新勞動法解讀，就是對2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》解讀。為幫助大眾正確了解《勞動合同法》，日前全國人大常委會法制工作委員會行政法室副主任張世誠，進(jìn)行了《勞動合同法》解讀。立法原則立法宗旨非常明確，保護(hù)勞動者的權(quán)益 《勞動法》與《勞動合同法》，是前法與后法，舊法與新法的關(guān)系，按照《立法法》“新法優(yōu)于舊法”的原則，《勞動法》與《勞動合同法》不一致的地方，以《勞動合同法》為準(zhǔn)；《勞動合同法》沒有規(guī)定而《勞動法》有規(guī)定的，則適用《勞動法》的相關(guān)規(guī)定?！秳趧雍贤ā吠怀隽艘韵聝?nèi)容：一是立法宗旨非常明確，就是為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，強(qiáng)化勞動關(guān)系，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是解決目前比較突出的用人單位與勞動者不訂立勞動合同的問題；三是解決合同短期化問題。用人單位有自主權(quán)，勞動者可自主選擇 《勞動合同法》是比較完整地保護(hù)勞動者合法權(quán)益的法，在涉及勞動關(guān)系雙方基本權(quán)利方面都給予了充分保障，保障勞動關(guān)系雙方都有一個基本權(quán)利。勞動者在就業(yè)方面有一個自由流動、自主選擇的權(quán)利，而用人單位有一個用人用工的自主權(quán)，今后不允許對勞動者的流動加以特別限制。勞動者解除勞動合同，最基本的原則是提前告知?！秳趧雍贤ā?9條、40條、41條，對比《勞動法》的相關(guān)條款，有了很大調(diào)整，用人單位的用工自主權(quán)得到充分保障。以前的用工形式很多，有正式工、臨時工、農(nóng)民工、周轉(zhuǎn)工、農(nóng)轉(zhuǎn)非等?！秳趧雍贤ā芬?guī)范了用工形式，明確規(guī)定3種用工合同：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。新勞動法解讀簽訂合同一月內(nèi)不簽訂合同，賠勞動者兩倍工資 《勞動合同法》對訂立勞動合同作出了新的規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并且應(yīng)當(dāng)在1個月內(nèi)訂立書面勞動合同，滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。簽訂合同不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得向勞動者收取財物。簽訂無固定期合同，出法定事由仍解除無固定期限勞動合同對穩(wěn)定勞動關(guān)系有著積極的意義，是一種非常好的用工形式。從國外看，市場經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國家，無固定期限勞動合同是主流形式，是基本常態(tài)?！秳趧雍贤ā窂?qiáng)化了無固定期限勞動合同，同時也對解除勞動合同放寬了條件，是相輔相成的?！秳趧雍贤ā烦雠_后，一些用人單位只看到前邊強(qiáng)化的，沒看到后面規(guī)定的，包括個別專家的一些錯誤解讀。有人認(rèn)為簽訂無固定期限勞動合同就不能解除了，“鐵飯碗”了，終身雇傭制了，其實不然，解除勞動合同有明確規(guī)定，出法定事由仍可以解除?！秳趧雍贤ā肥且粋€完整的機(jī)制，前后條文是有聯(lián)系的。只要用人單位以前管理很規(guī)范就沒什么影響，但是，對于那些沒有規(guī)章制度、制度不完善的企業(yè)，就有影響，原來的一套做法行不通了。合同期時間有長短，續(xù)簽兩次為無固定 可以簽固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。合同期太短，就不能約定試用期。這是從試用期的角度來說，因為有濫用試用期的問題，《勞動合同法》對試用期做了限制。為了應(yīng)對《勞動合同法》，現(xiàn)在有些企業(yè)想訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，以規(guī)避給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。對此，有關(guān)部門也要作出具體規(guī)定。簽合同最穩(wěn)定的還是無固定期限勞動合同，如果沒有大的問題，勞動者好好干活，不違法亂紀(jì)，用人單位、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營都很正常，這樣的無固定期限應(yīng)當(dāng)?shù)絼趧诱哳I(lǐng)養(yǎng)老金。當(dāng)然，效益不好了，可裁減人員；勞動者出現(xiàn)問題、違章違紀(jì)了，或勞動者因客觀原因干不了了，用人單位也可解除合同。按照《勞動合同法》的規(guī)定，沒有永久性合同，應(yīng)該是無固定期限勞動合同。連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，可以訂立無固定期限勞動合同。比如：簽了一個滿1年的合同，按規(guī)定適用期是2個月，1年下來雙方情況都沒問題，再用再簽，就是續(xù)簽一次了。如果簽的還是固定期限勞動合同，理論上說不可以有第三次，即：勞動者提出簽無固定期限勞動合同，而且沒有主客觀原因問題，沒有《勞動合同法》39條、40條規(guī)定的情況，用人單位就必須簽無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同是沒有終止時間的合同，只是不再說合同什么時候終止，但是出了法定事由