國(guó)家公務(wù)員面試教程第二章第二節(jié)考官對(duì)考生進(jìn)行面試技巧-文庫(kù)吧
2025-11-02 05:39 本頁(yè)面
【正文】 人都有自尊心。對(duì)考生，考官的一句話、一個(gè)眼色、一個(gè)輕微的鼻息，都有可能使其自尊受到傷害。因此，考官要十分留意維護(hù)考生的自尊?？脊偃粲邢铝行袨榕e止，會(huì)使考生難堪，會(huì)妨礙雙方的合作，應(yīng)被禁止：自視優(yōu)越，仰頭望天，兩眼半閉，斜眼看人。交談時(shí)對(duì)考生愛(ài)理不理，哼哼哈哈，或者眼珠、頭部隨意轉(zhuǎn)動(dòng)，顧左右而言他等表示不感興趣的舉止動(dòng)作。打哈欠，做深呼吸，不斷看表、搓手等表示厭倦、不耐煩的動(dòng)作。皺眉，搖頭，嘆氣，撅嘴，瞪眼，打手勢(shì)等表示不滿的動(dòng)作。5．語(yǔ)言不文明，講話粗魯，惡語(yǔ)傷人，提一些不該提的問(wèn)題，冷嘲熱諷。6．當(dāng)考生回答錯(cuò)誤時(shí)，哄堂大笑，擠眉弄眼。五、評(píng)定成績(jī)的技巧根據(jù)考生的回答與形體語(yǔ)言所提供的信息，對(duì)考生的素質(zhì)做出評(píng)定，需要掌握一些基本原則和技巧。不要太早下判斷有人做了一個(gè)研究，把考官分為三組，分別對(duì)同一考生進(jìn)行面試，第一組事先接到考生的負(fù)面資料，第二組事先接到考生的肯定資料，第三組接到的是不偏不倚的資料。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：第一組的面談考官對(duì)考生在面談時(shí)的良好表現(xiàn)有嚴(yán)重漠視現(xiàn)象，往往認(rèn)為考生對(duì)于過(guò)去的失敗要負(fù)責(zé)任。而第二組考官普遍對(duì)考生一開(kāi)始就顯得很熱情，流露出期望情緒，打分結(jié)果也較高。第三組考官，對(duì)考生要比較客觀一些,該研究結(jié)果說(shuō)明,考官根據(jù)事先得至的資料所做的判斷,對(duì)交談時(shí)對(duì)待考生的態(tài)度和評(píng)定結(jié)果影響很大。因此,考官不要太早下判斷。、要了解職位任職條件有一項(xiàng)研究表明，對(duì)擬選拔人員未來(lái)工作職位不了解的面試考官，做出的評(píng)定結(jié)果可靠性很低。這項(xiàng)研究是由30位專業(yè)面試考官對(duì)8位應(yīng)征前來(lái)申請(qǐng)秘書(shū)職位的考生進(jìn)行面談。其中15位考官只知道擬選拔人員的工作是“秘書(shū)性工作”；而另外15位考官則清楚地知道各種細(xì)節(jié)，如“打字速度為60字／分鐘”、“速記100字／分鐘”，、“會(huì)使用錄音播音設(shè)備”、“會(huì)說(shuō)寫(xiě)兩種外語(yǔ)”等等。研究結(jié)果表明：15位了解工作細(xì)致要求的考官，對(duì)于每個(gè)考生的看法很容易取得一致，打分相差不大。15位不了解工作要求細(xì)節(jié)的考官，做出的評(píng)定普遍是刻板印象，很抽象；對(duì)同一位考生的評(píng)定結(jié)果往往是差別很大，并且有普遍打高分的趨勢(shì)。不要被用人需求的壓力所左右有人作了一項(xiàng)研究：將面試考官分成三組，對(duì)同一組考生進(jìn)行面談。第一組考官通知要他們多錄取一些名額，第二組考官被通知名額有限，第三組考官則被通知沒(méi)有名額限制。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第一組考官對(duì)考生評(píng)分大大高于第二、第三組考官的評(píng)分，而第二組的評(píng)分普遍較低，第三組則界于中間。且第一組考官下意識(shí)地表現(xiàn)出為考生擔(dān)心，有時(shí)比考生著急，以至為考生暗示、幫腔。這說(shuō)明，錄取名額有無(wú)限制、對(duì)人才的需求緊緩程度，都會(huì)影響考官對(duì)考生的評(píng)價(jià)。不要受面試次序的干擾接見(jiàn)考生的次序，也會(huì)影響面談考官的評(píng)定結(jié)果。有一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)：一位“中等”水平的考生在好幾位“不理想”的考生之后進(jìn)行面試，結(jié)果是考官對(duì)他的評(píng)價(jià)大大高出他實(shí)際的情況。這是受到面試次序影響的結(jié)果。不要受考生表情迷感有好幾項(xiàng)研究指出，考生若有較多的眼神凝注、點(diǎn)頭、微笑，或其他類(lèi)似的形體動(dòng)作表現(xiàn)，則得分較高，而且通常這些因素占總評(píng)分80％以上。如其中一項(xiàng)研究中，將52位人事專家分成兩組，然后以播放錄像帶的方式，由他們來(lái)分別評(píng)估熒屏中出現(xiàn)的同一考生。該考生所陳述的工作經(jīng)歷大同小異不過(guò)第一組的人事專家（26位）所看到的考生，其臉部表情較古板、聲音較低沉，而且沒(méi)有什么笑容。第二組人事專家所看到的考生，其臉部表情較豐富，聲音較富變化，而且臉上常帶著微笑。研究結(jié)果指出，在第二組26位人事專家當(dāng)中有23位愿意邀請(qǐng)這位考生再來(lái)做第二次面談，而第一組的考官則很少愿意與這位考生再做第二次面談。另外的研究表明，考生回答問(wèn)題的語(yǔ)氣、觀點(diǎn)等方面有意討好考官的話，也會(huì)提高考官的評(píng)價(jià)。不要受性別“吸引力”的影響有一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，考生的容貌吸引力是否有助于或防礙其被錄取，要依考生的性別和職位的性質(zhì)而定。男性找管理性工作，女性非管理性工作，則容貌魅力可以增加考生被錄取的機(jī)會(huì)。但是，當(dāng)風(fēng)姿綽約的女郎尋找管理職位時(shí)，她的漂亮則大大減少她被錄取的機(jī)會(huì)。其中原因，有的解釋為是考官將性別“吸引力”和“陰柔之美”做某種聯(lián)想，女性不適合擔(dān)任“陽(yáng)剛型”的管理職位；有的解釋為，管理職位與人打交道多，漂亮女郎最容易招致男人們、女人們的注意，從而鬧出一些風(fēng)流傳言或事體來(lái)，有損“管理職位”形象。在面談中，這種因性別而影響評(píng)定結(jié)果的現(xiàn)象是很普遍。不要摻雜個(gè)人好惡面試中，考官往往不自覺(jué)地以自己的好惡為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)考生做出評(píng)定，偏離既定的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。例如，有些經(jīng)驗(yàn)豐富的考官，容易以自已為榜樣來(lái)比照考生，對(duì)不如自己而能勝任工作的考生的評(píng)定結(jié)論偏低。還有的考宮，對(duì)某種相貌的人偏好或厭惡，在做評(píng)定結(jié)論時(shí)不自覺(jué)地把這種既定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不要求的因素也考慮進(jìn)來(lái)，使評(píng)定結(jié)果產(chǎn)生誤差。因此，面試考官做評(píng)定時(shí)要特別注意不把個(gè)人的主觀好惡摻和進(jìn)來(lái)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握要寬嚴(yán)適當(dāng)。面試實(shí)踐中，因測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)把握不當(dāng)而形成的誤差，在對(duì)所有考生的評(píng)定方面主要有三種：一是考官有“老好人”心血，標(biāo)準(zhǔn)把握過(guò)寬，對(duì)所有考生的評(píng)定結(jié)論普遍偏高，出現(xiàn)寬大化傾向。二是標(biāo)準(zhǔn)把握過(guò)嚴(yán)，對(duì)所有考生的評(píng)定結(jié)論普遍偏低出現(xiàn)嚴(yán)格化傾向。三是標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不定，對(duì)所有考生的評(píng)定結(jié)論集中在中等，區(qū)分不出優(yōu)考，出現(xiàn)中間化傾向。在對(duì)單個(gè)考生的評(píng)定方面，由于把握標(biāo)準(zhǔn)失當(dāng)造成的誤差，主要是使用不當(dāng)，如把“能力強(qiáng)”的評(píng)定為“一般”，把“一般”的評(píng)定為“強(qiáng)”，等等。為了得出較為準(zhǔn)確的評(píng)定結(jié)論，面試考官要注意以下各原則和技法：（1）嚴(yán)格遵循《測(cè)定標(biāo)準(zhǔn)表》的要求。測(cè)評(píng)項(xiàng)目、測(cè)評(píng)指
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1