【正文】 順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措。關(guān)注公務(wù)員制度考核的健康發(fā)展是我們公民的責(zé)任。【參考文獻(xiàn)】⑴ [M].北京:中央廣播電視大學(xué)出版社，2004年； ⑵ [M].北京:中共中央黨校出版社，2003年；⑷ 朱玉知, [J].中共南京市委黨校南京市行政學(xué)院學(xué)報(bào)[J], 2004,(4).⑸ 祝建兵,[J].江西行政學(xué)院學(xué)yuanbao,2005第二篇：公務(wù)員考核制度的問(wèn)題及對(duì)策公務(wù)員考核存在的問(wèn)題及對(duì)策一、問(wèn)題公務(wù)員考核是公務(wù)員管理中的一項(xiàng)重要工作，但近年來(lái)在這項(xiàng)工作中存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：（一）考核流于形式對(duì)考核的認(rèn)識(shí)不深，宣傳不到位，工作人員缺乏參與意識(shí)，不重視考核的問(wèn)題接踵而來(lái)，造成把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn),優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊,搞平衡,搞照顧或者搞論資排輩，使考核制度流于形式。（二）重視考核，忽視平時(shí)考核。《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》將考核分為平時(shí)考核和考核，且要求考核要以平時(shí)考核為依據(jù)。但實(shí)際執(zhí)行中,仍存在“重視考核，忽視平時(shí)考核”的現(xiàn)象。（三）注重晉升考核，忽視轉(zhuǎn)任考核。在提拔任用公務(wù)員時(shí)，一般能按照程序?qū)Ρ豢疾鞂?duì)象進(jìn)行認(rèn)真考察，而當(dāng)公務(wù)員轉(zhuǎn)任其他職務(wù)的時(shí)候，卻往往會(huì)忽視對(duì)其的考核。（四）重視定性考核，忽視定量測(cè)評(píng)。由于公務(wù)員考核相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)比較原則，在公務(wù)員考核過(guò)程中,存在沒(méi)有制定量化考核指標(biāo)，僅僅靠主管定性考核公務(wù)員的情況。（五）考核的激勵(lì)功能未能充分發(fā)揮。考核的目的在于獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。但考核中優(yōu)秀等次比例偏低、考核結(jié)果使用的規(guī)定不夠科學(xué)(如晉升級(jí)別工資的考核年限太長(zhǎng))容易挫傷了公務(wù)員的積極性，不能起到激勵(lì)多數(shù)、鞭策少數(shù)的目的。（六）考核程序不規(guī)范。《公務(wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員考核的流程，但是，在實(shí)際操作中，相關(guān)考核流程有時(shí)沒(méi)有被規(guī)范執(zhí)行。（七）考核形式多為從上而下，下級(jí)很難對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)議，既不公平也不合理。（八）缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制由于公務(wù)員考核的監(jiān)督機(jī)制沒(méi)有具體的細(xì)則，因此，造成考核人員及考核過(guò)程缺乏有效的監(jiān)督。二、完善公務(wù)員考核制度的對(duì)策（一）積極建章建制，使公務(wù)員考核有法可依、有章可循。通過(guò)制度建設(shè)，明確職責(zé)、規(guī)范流程、加強(qiáng)監(jiān)督，避免考核流于形式，確?？己讼嚓P(guān)的法律、法規(guī)得到落實(shí)。（二）改進(jìn)考核方法，建立多重考核機(jī)制既要加大平時(shí)考核工作力度，避免考核虛化，又要重視考核；既要注重晉升考核，又要重視轉(zhuǎn)任考核。要注重平時(shí)考核資料的備案登記。建立健全平時(shí)考核工作臺(tái)帳、個(gè)人工作實(shí)績(jī)檔案及平時(shí)考核手冊(cè)等，為考核提供全面、可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。（三）制定科學(xué)的量化考核指標(biāo)，確保定性考核和定量考核平行開(kāi)展。要下大力氣開(kāi)展同業(yè)調(diào)研，并結(jié)合本單位實(shí)際情況，對(duì)考核要素進(jìn)行量化，確保量化考核指標(biāo)的客觀、公正、可操作。（四）增強(qiáng)考核制度的激勵(lì)功能。要調(diào)整考核各等次的比例。表現(xiàn)優(yōu)秀的人在不同的社會(huì)群體中都是占多數(shù)的。因此，應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大優(yōu)秀等次的比例，提高廣大公務(wù)員爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的積極性，變爭(zhēng)當(dāng)優(yōu)秀是極個(gè)別人的事。完善考核結(jié)果使用規(guī)定。對(duì)考核為優(yōu)秀的公務(wù)員在職務(wù)晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等方面要做出具體規(guī)定。要嚴(yán)格兌現(xiàn)考核結(jié)果，動(dòng)真的來(lái)實(shí)的，通過(guò)公務(wù)員考核工作，營(yíng)造黨政機(jī)關(guān)競(jìng)爭(zhēng)向上的氛圍，使每一個(gè)公務(wù)員受到震動(dòng)，有壓力、有緊迫感，負(fù)重前進(jìn)，切實(shí)充分發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。（五）要加強(qiáng)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格考核程序。應(yīng)建立、健全考核工作小組或考核委員會(huì)，有針對(duì)性的部署考核工作，嚴(yán)格遵守考核的工作程序，保證推薦出的優(yōu)秀人員工作實(shí)績(jī)具有先進(jìn)性，群眾評(píng)價(jià)具有真實(shí)性，考核結(jié)果具有準(zhǔn)確性。（六）加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。為保證考核公平，需要建立健全考核監(jiān)督機(jī)制，對(duì)考核人員、機(jī)構(gòu)和及過(guò)程進(jìn)行全面監(jiān)督，將考核置于群眾監(jiān)督之下，防止考核中個(gè)人說(shuō)了算、以職務(wù)或印象論優(yōu)劣等不良現(xiàn)象的發(fā)生。二〇一四年四月十六日第三篇：公務(wù)員考核制度問(wèn)題及對(duì)策公務(wù)員考核制度問(wèn)題及對(duì)策同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)，目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方，需要認(rèn)真加以研究解決。目前，我國(guó)公務(wù)員考核制度中還存在著以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：（一）考核過(guò)程和結(jié)果容易受到考核者主觀因素左右，考核制度法制化建設(shè)任重而道遠(yuǎn)在公務(wù)員考核的具體實(shí)踐過(guò)程中，因?yàn)榭己说闹黧w和客體都是社會(huì)的人，所以在考核的過(guò)程和結(jié)果認(rèn)定上，考核人員的個(gè)人主觀評(píng)價(jià)往往會(huì)成為決定被考核者前途命運(yùn)的關(guān)鍵性因素。而我國(guó)的公務(wù)員制度至今才發(fā)展了二十多個(gè)年頭，與西方比較健全完善的公務(wù)員制度比起來(lái)還屬于起步階段，“完事開(kāi)頭難”，那么隨之配套的公務(wù)員考核制度也必然是先天不足的，在考核制度的起草及不斷地發(fā)展完善的過(guò)程中，政府雖然已經(jīng)盡了最大的努力和花了很大的心血去修改和細(xì)節(jié)化，但是必然還有很多沒(méi)有想到和沒(méi)有做到的規(guī)定和細(xì)節(jié)。我們也可以充分地理解，在這段“陣痛期”內(nèi)，也就難免會(huì)出現(xiàn)“人為考核大于法制考核”的現(xiàn)象了。（二）考核評(píng)優(yōu)輪流坐莊“ 排排坐”，對(duì)不稱職人員“一片和氣”《中國(guó)公務(wù)員法》中第三十七條規(guī)定：“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別、工資以及公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”，明確指出考核等次與職務(wù)升降、工資高低掛鉤，有“連續(xù)三年評(píng)為優(yōu)秀可以在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)”的獎(jiǎng)勵(lì)措施，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，因此人人關(guān)注。有的單位和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作的重要意義認(rèn)識(shí)不深，宣傳不力，錯(cuò)誤地把公務(wù)員考核等同于過(guò)去的年終評(píng)先進(jìn)；還有的單位和領(lǐng)導(dǎo)會(huì)本著“平衡兼顧”的原則，怕因?yàn)榭己私Y(jié)果的不同制造出職工之間的矛盾，不利于社會(huì)和單位的安定團(tuán)結(jié)，就采取輪流坐莊“排排坐”的辦法，最后這種錯(cuò)誤的考核想法和做法必然導(dǎo)致職工輪流坐莊當(dāng)優(yōu)秀。而對(duì)評(píng)選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評(píng)就不評(píng)；對(duì)已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”.這樣做既可以使單位對(duì)上層領(lǐng)導(dǎo)部門好交代，博個(gè)好印象；又可避免被評(píng)選為“不稱職”的人員找單位領(lǐng)導(dǎo)評(píng)理、吵鬧。這樣看似公平的考核，才會(huì)真正地評(píng)出了矛盾，評(píng)出不團(tuán)結(jié)，評(píng)出消極情緒。（三）忽略平時(shí)考核的作用，沒(méi)有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)盡管《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》明確規(guī)定：“考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”，但目前，有關(guān)部門對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒(méi)有明確具體的規(guī)定。在公務(wù)員考核制度的具體實(shí)施中，平時(shí)考核的力度過(guò)于弱化，沒(méi)有真正做到平時(shí)考核與考核相結(jié)合，沒(méi)有真正作為考核結(jié)果的基礎(chǔ)依據(jù)。（四）考核結(jié)果的使用效果不理想，對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)效果不明顯按照考核制度的有關(guān)規(guī)定，考核在干部管理中具有無(wú)可置疑的權(quán)威地位，其結(jié)果理應(yīng)作為對(duì)被考核者實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、培訓(xùn)等項(xiàng)管理的基本依據(jù)。因?yàn)槟壳暗目己斯ぷ魅源嬖谝欢ㄈ毕?，考核結(jié)果的使用效果不太理想，所以當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員的考核結(jié)果往往不能體現(xiàn)獎(jiǎng)勤懲惰，賞罰分明的激勵(lì)機(jī)制。這樣的考核結(jié)果無(wú)法與公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核失去了真正的意義。以上種種不良問(wèn)題，不僅會(huì)直接挫傷廣大公務(wù)員的積極性，而且由于考核不公平，會(huì)對(duì)公務(wù)員制度本身的法律權(quán)威性會(huì)受到損害，而且黨和政府的形象也會(huì)受到影響。上述問(wèn)題產(chǎn)生的主要原因有以下幾點(diǎn)：（一）考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，細(xì)節(jié)化程度不夠考核標(biāo)準(zhǔn)屬于考核指標(biāo)中的一項(xiàng)，考核標(biāo)準(zhǔn)通俗地說(shuō)就是指“怎樣才算做得好”。一般來(lái)說(shuō)，考核制度應(yīng)以職位分類為基礎(chǔ)，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員應(yīng)制定不同的考核指標(biāo)體系，以便全面、具體地反映公務(wù)員在工作中的各方面表現(xiàn)?，F(xiàn)行的考核制度將考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)部分，考核標(biāo)準(zhǔn)也只是定性地做了些說(shuō)明，沒(méi)有明確的判斷尺度，缺乏對(duì)具體人員崗位的針對(duì)性。考核評(píng)價(jià)誤區(qū)主要有以下幾個(gè)方面：。首因效應(yīng)，指對(duì)某人的評(píng)價(jià)往往受到第一印象所左右，先人為主，而且很難改變。輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者可能從被考核者的某一特征出發(fā)，推導(dǎo)出對(duì)其它特征的考核結(jié)論，過(guò)于夸大或縮小別人的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)。對(duì)照效應(yīng)是指考核者可能將被考核者與前一位考核對(duì)象或自己進(jìn)行對(duì)照，從而根據(jù)考核者的印象和偏愛(ài)做出有偏差的考核結(jié)果。不少同志在考核的民主評(píng)議中，往往存在一種最好的難找、最差的難說(shuō)的心理，往往將所有被評(píng)議對(duì)象定得相差無(wú)幾，以至無(wú)法拉開(kāi)檔次，因而常常出現(xiàn)評(píng)議結(jié)果集中在稱職和基本稱職上，優(yōu)秀的少，不稱職的更少。（二）考核方法缺乏科學(xué)合理性并過(guò)于單一化按照《中國(guó)公務(wù)員法》以及《國(guó)家公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的規(guī)定，公務(wù)員考核方法應(yīng)采取領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定期考核與平時(shí)考核相結(jié)合，定性和定量相結(jié)合的“三結(jié)合”法。公務(wù)員考核的效果在很大程度上取決于考核的方法是否科學(xué)合理。而長(zhǎng)期以來(lái)，我們的公務(wù)員考核方法往往注重領(lǐng)導(dǎo)考核和定性考核，對(duì)群眾考核和定量考核的關(guān)注程度偏低；考核方式方法也過(guò)于單一，受人際關(guān)系影響較大。即使在一些已確定了量化測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的單位中，實(shí)際考核時(shí)依然是采用定性考核與領(lǐng)導(dǎo)考核為主的方法，對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)往往單一化、概念化。（三）考核程序不規(guī)范，透明度不高我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員考核制度規(guī)定，在進(jìn)行考核時(shí)，必須設(shè)立非常設(shè)性的考核委員會(huì)或考核小組，并必須制定具體的考核程序。但在實(shí)際的考核過(guò)程中，不少單位和部門不能嚴(yán)格按考核規(guī)定的程序進(jìn)行考核，比如僅僅根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)提出的考核結(jié)果或民主測(cè)評(píng)的結(jié)果來(lái)直接確定考核等次，存在“以個(gè)人代替委員會(huì)”、“以評(píng)代考”等不正?，F(xiàn)象，考核程序從第一步直接跨到了最后一步，導(dǎo)致考核委員會(huì)或考核小組形同虛設(shè)；還有違反考核程序，最終的考核結(jié)果未同考核人見(jiàn)面，造成不必要的損失，被考核人沒(méi)有知情權(quán)，被動(dòng)地接受考核結(jié)果，不能根據(jù)考核制度的規(guī)定，合理合法地申辯、陳訴，維護(hù)個(gè)人的合法權(quán)益的情況；還有在考核過(guò)程中不搞公開(kāi)述職或公開(kāi)述職范圍過(guò)小，難以做到互相監(jiān)督等等。針對(duì)我國(guó)公務(wù)員考核制度在推行中存在的問(wèn)題，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，順應(yīng)客觀發(fā)展趨勢(shì)，結(jié)合中國(guó)的具體國(guó)情，可以考慮通過(guò)以下幾方面來(lái)完善我國(guó)的公務(wù)員考核制度：（一）促使公務(wù)員轉(zhuǎn)變“官老爺”觀念，強(qiáng)調(diào)