【正文】 。所以，勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。六、用人單位從什么時候起和勞動者訂立勞動合同？答：《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。己建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。實踐中，有些用人單位認(rèn)為勞動者在試用期內(nèi)不穩(wěn)定，流動性大，因而不與勞動者簽訂勞動合同，這些做法是錯誤的。勞動合同應(yīng)在求職者上崗、試用前與用人單位簽訂，而不是試用合格后。這樣，勞動者在試用期的工資等相關(guān)權(quán)益才能得到保障，也避免發(fā)生勞動爭議后沒有解決依據(jù)。不能先試用，后簽勞動合同。用人單位能在用工之日就簽勞動合同的就在用工之日簽訂勞動合同，不能在用工之日簽訂勞動合同的，也要在一個月內(nèi)簽訂勞動合同，否則，用人單位要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。七、訂立勞動合同用人單位能要求勞動者提供擔(dān)保或收取財物、扣押證件嗎？答：《勞動合同法》第九條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘?4以任何名義向勞動者收取財物。這就明確了，單位不得以任何名義要求勞動者提供擔(dān)保人或交納保證金等，也不得扣押勞動者的身份證或其他證件?！毒用裆矸葑C法》第十五條第三款規(guī)定，任何組織或者個人不得扣押居民身份證。因此，用人單位不得以訂立勞動合同為由扣押勞動者的身份證或其他證件。八、什么是勞動合同期限?勞動合同期限分為哪幾類?答：勞動合同的期限是指合同的有效時間，它一般從合同的生效之日開始，到合同的終止之日結(jié)束?！秳趧雍贤ā返谑l規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。因此，勞動合同的期限分為三種：一是固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。這種合同中既明確了合同的起始日期，也明確了合同的終止日期。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂固定期限勞動合同。二是無固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同寫明起始日期而無終止日期，只有當(dāng)法定的解除條件出現(xiàn)時，合同才能終止或解除。三是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種勞動合同有起始日期，終止日期則是以某項工作完成的日期為準(zhǔn)，比如以一個工程完成的日期作為勞動合同的終止日期。九、什么人應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動合同?簽訂無固定期限的勞動合同一定要協(xié)商一致嗎?答：簽訂無固定期限的勞動合同是對勞動者的一種特殊保護(hù)，防止企業(yè)因使用勞動者黃金年齡過后，任意解除與勞動者的勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑臈l第二款規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一、二項規(guī)定的情形、續(xù)訂勞動合同的。這里的連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，是自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。因此，如果勞動者不符合上述條件，勞動者又提出要簽訂無固 6定期限的勞動合同，必須要雙方協(xié)商一致，但是如果勞動者符合上述條件，勞動者又提出了要簽訂無固定期限的勞動合同，用人單位必須與勞動者簽訂，這里不需要協(xié)商一致。法律這樣規(guī)定是為了保護(hù)老職工的利益，也為了鼓勵用人單位與勞動者簽訂長期的勞動合同，制止勞動合同短期化的現(xiàn)象。另外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。十、勞動合同文本由誰保管?答：根據(jù)《勞動合同法》第十六條第一款規(guī)定，勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商—致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。由此可見，勞動合同要在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立，用人單位不得把自己的意志強加給勞動者，職工被迫簽訂的勞動合同或未經(jīng)協(xié)商—致簽訂的勞動合同為無效的勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑鶙l第二款規(guī)定，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。實踐中有些用人單位不將勞動合同文本交給勞動者一份，這是錯誤的。十一、試用期的長短有何規(guī)定?答：《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。一般來說，用人單位對初次就業(yè)或再次就業(yè)的勞動者都可以根據(jù)上述規(guī)定約定試用期。十二、勞動者在試用期內(nèi)工資可以由用人單位任意決定嗎？答：《勞動合同法》第二十條明確規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，雖然試用期內(nèi)工資可以由用人單位自主確定，但是，用人單位應(yīng)當(dāng)是在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上自主確定。試用期內(nèi)工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十。十三、簽訂勞動合同應(yīng)注意什么問題?答：根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，結(jié)合勞動合同制度的實踐，簽訂勞動合同應(yīng)注意以下幾個方面：（1）簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。（2）簽訂勞動合同要符合法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定。（3）勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂，同時，要注意勞動合同的內(nèi)容，這是履行勞動合同爭議處理的重要依據(jù)。（4）既要依據(jù)法律、行政法規(guī)，又要結(jié)合實際。（5）合同內(nèi)容可簡可繁，但法定條款不可少。（6）合同的語言表達(dá)要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護(hù)的，它涉及當(dāng)事人的權(quán)利、責(zé)任和利益，能夠產(chǎn)生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同 時，在語言表達(dá)和用詞上必須通俗易懂，盡量寫明確，以免發(fā)生爭議。十四、什么情況下，勞動合同暫停履行？答：根據(jù)《勞動部關(guān)于貫徹實施〈勞動法〉的意見》的通知，勞動者涉嫌違法犯罪被有關(guān)機關(guān)收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同履行。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動合同規(guī)定的相應(yīng)義務(wù)。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由的，暫時停上履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據(jù)《國家賠償法》要求有關(guān)部門賠償。十五、協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位是否要支付經(jīng)濟補償？答：勞動合同可以通過協(xié)商的方式解除。《勞動合同法》第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。勞動合同通過協(xié)商解除，應(yīng)區(qū)分由哪一方當(dāng)事人首先提出，然后才能確定用人單位是否應(yīng)支付經(jīng)濟補償?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l第二項同時規(guī)定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。如果由勞動者首先提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位可以不向勞動者支付經(jīng)濟補償。因為勞動者首先提出解除勞動合同的動議，說明勞動者對自己的職業(yè)生涯己經(jīng)有了明確的規(guī)劃，對解除勞動合同將要承擔(dān)的風(fēng)險也有了明確的認(rèn)識，況且用人單位僅僅同意解除勞動合同也沒有任何過錯。所以在此情況下，法律規(guī)定用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。當(dāng)然，如果用人單位愿意支付，法律也不禁止。十六、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間，用人單位可以解除 10勞動合同嗎?答：女職工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期稱為女職工的“三期”，在此期間，女職工受到特殊的保護(hù)?！杜毠趧颖Ｗo(hù)規(guī)定》規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。由此可見，女職工“三期”期間的勞動合同是受到保護(hù)的，但這并不意味著勞動合同不能解除，法律并沒有授予女職工這種絕對的特權(quán)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，女職工在“三期”的，用人單位不能通過提前三十天通知，或者通過經(jīng)濟性裁員的方式解除勞動合同。值得注意的是，這里對用人單位解除勞動合同權(quán)利的限制并非絕對的限制，如果上述勞動者有過錯，即雖然具備上述條件，但同時又有下列情形：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(5)被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位依然可以依法行使解除勞動合同的權(quán)利。十七、勞動者年近退休，用人單位可以解除勞動合同嗎?答：通常情況下，對于勞動合同的解除，法律并未對勞動者的年齡作出限制。不過，考慮到年齡較大接近退休的勞動者再就業(yè)的難度，對于那些已經(jīng)為用人單位工作了很長時間，并且年近退休的勞動者，法律對用人單位解除勞動合同的權(quán)利進(jìn)行了一定的限制。這里所指的年近退休的勞動者是指在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，對于上述勞動者，用人單位不能通過提前三十天通知，或者通過經(jīng)濟性裁員的方式解除勞動合同。值得注意的是，這里對用人單位解除勞動合同權(quán)利的限制并非絕對的限制，如果上述勞動者有過錯，即雖然具備上述條件，但同時又有下列情形：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(5)被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位依然可以依法行使解除勞動合同的權(quán)利。十八、退休和終止勞動合同是什么關(guān)系?答：根據(jù)《勞動合同法》第四十四條第二項的規(guī)定，勞動者已開始享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止?？梢姡诵菔菍?dǎo)致勞動合同終止的原因之一。勞動者達(dá)到法定退休年齡并辦理退休手續(xù)，勞動合同即行終止。由于此種情形是可預(yù)見的，無論對于用人單位還是對于勞動者，都不存在什么風(fēng)險，所以《勞動合同法》規(guī)定，由于勞動者已開始享受基本養(yǎng)老保險待遇而導(dǎo)致勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償。十九、派遣單位與勞動者簽訂的勞動合同與普通的勞動合同一樣嗎？有沒有特珠要求？答：派遣單位與勞動者簽訂的勞動合同，是一種特殊的勞動合同，因為派遣單位只是形式上的用人單位，因此，為了適應(yīng)勞務(wù)派遣的特殊需要，這種合