【正文】 條例》對此進(jìn)行了明確，采納了第二種理解，即勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。6．培訓(xùn)費(fèi)范圍明確，不包括工資用人單位為勞動者提供資金進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，可以與勞動者約定服務(wù)期。勞動者如有違反，應(yīng)在培訓(xùn)費(fèi)范圍能承擔(dān)違約責(zé)任?！稐l例》對培訓(xùn)費(fèi)用的范圍給予明確，包括用人單位為了對勞動者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費(fèi)用。需要注意的是，培訓(xùn)期間沒有參加勞動所享受的工資待遇，不包括在培訓(xùn)費(fèi)中。7．以完成一定任務(wù)為期限的勞動合終止，應(yīng)付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金《勞動合同法》在規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍時，將以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同排除在外了，《條例》將該情況納入了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍，規(guī)定：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同因任務(wù)完成而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。此規(guī)定對限制有些單位借“完成一定任務(wù)為期限的勞動合同終止無補(bǔ)償”的漏洞來侵害勞動者利益的情況，具有積極意義。8．用人單位違法解除勞動合同的成本增加根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定和理解，用人單位違法解除勞動合同支付賠償金的，雙倍賠償金應(yīng)自2008年1月1日后起算，之前的不按照雙倍計算。但《條例》對此做了突破性規(guī)定，雙倍賠償金自用工單位日起算，也就是說把2007年12月31日前的工作年限，也計算在雙倍賠償金的范圍內(nèi)。所以用人單位違法解除勞動合同時，付出的成本將更大了。9．工傷職工終止勞動合同的補(bǔ)償《條例》規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。此條規(guī)定其實是對已有法規(guī)的重復(fù)，在《條例》中實無必要。但在實際操作中注意，需要提醒大家的是，只有七到十級傷殘職工合同到期后用人單位不同意續(xù)訂時，才會發(fā)生支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的情況。10．勞務(wù)派遣的規(guī)定仍無突破《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的特別規(guī)定，存在較多的操作上的困難和規(guī)定上的不完善之處。在早前公布的《條例》草案中，有一些有價值和實際意義的條款，但在正式發(fā)布的《條例》中，做了大幅度修改。修改后的關(guān)于勞務(wù)派遣規(guī)定，基本沒有太大實際意義。勞務(wù)派遣在現(xiàn)實勞動關(guān)系中確實比較復(fù)雜，也涉及到多方面利益的平衡。在如何規(guī)定才更有利于維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系沒有較大把握前，擱置一些問題的做法或許是更為恰當(dāng)?shù)摹?1．行政手段有助勞動者維權(quán)效率《條例》規(guī)定，用人單位依照勞動合同法的規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資或者應(yīng)當(dāng)向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位支付?！秳趧雍贤ā返诎耸鍡l規(guī)定勞動行政部門的職權(quán)時，遺漏了上述兩項內(nèi)容，《條例》的補(bǔ)充是非常必要的。因為在行政部門責(zé)令用人單位支付并產(chǎn)生法律效力后，如用人單位不履行，可直接申請強(qiáng)制執(zhí)行。如缺少此規(guī)定，出現(xiàn)上述兩種情況勞動者要?dú)v經(jīng)仲裁、一審甚至二審的漫長程序，才能拿到自己應(yīng)得的利益。所以說此規(guī)定對勞動者維權(quán)將提供有利條件，有助于提高維權(quán)效率。第三篇：《勞動合同法實施條例》條例解讀《勞動合同法實施條例》條例解讀《勞動合同法》施行以來，社會有關(guān)方面對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權(quán)益；三是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金是否同時適用?！秳趧雍贤▽嵤l例》（以下簡稱“條例”）對這些存在爭議的問題進(jìn)行了規(guī)范。一、“連續(xù)工作滿十年”自用工之日起算《條例》規(guī)定，《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿十年的起始時間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。因此，曾導(dǎo)致部分企業(yè)趕在《勞動合同法》實施前突擊裁員或重新訂立勞動合同，將職工工齡“歸零”將不再重演。并且，《條例》還規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。二、不建職工名冊最高可罰2萬元《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。此次《條例》又特別規(guī)定，用人單位違反勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處以2000元以上2萬元以下的罰款。《條例》還進(jìn)一步細(xì)化了職工名冊的內(nèi)容，規(guī)定應(yīng)當(dāng)包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。三、支付解約賠償金不再付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償《條例》規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了 賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。《條例》還規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。四、新型用工組織用工也要規(guī)范由于會計和律師事務(wù)所這樣的單位性質(zhì)特殊，因此對于這類組織是否納入《勞動合同法》管轄社會上一直存有爭議。此次《條例》規(guī)定，依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。五、不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者《條例》規(guī)定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于《勞 3 動合同法》第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。此次公布的《條例》最為引人注目的是取消了條例通過稿當(dāng)中有關(guān)勞務(wù)派遣的條款。條例通過稿規(guī)定，用人單位使用同一被派遣勞動者連續(xù)工作滿兩年的，須和勞動者簽訂勞動合同，意在于限制用人單位長期使用勞務(wù)派遣方式，避免其將長期合同短期化。在正式公布的版本中，這個條款被刪除了。六、14種情形可解除無固定期限勞動合同《條例》規(guī)定，包括“用人單位與勞動者協(xié)商一致的”以及“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”等在內(nèi)，共有14種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。第四篇：勞動合同法實施條例 解讀《勞動合同法實施條例》公布實施一周來，本刊陸續(xù)接到了讀者的咨詢電話，或了解《實施條例》的規(guī)定，或了解《實施條例》規(guī)定的理解和適用。為了幫助讀者及時了解、正確理解《實施條例》，本刊匯集大家關(guān)心的17個問題，詳細(xì)解讀《實施條例》的相關(guān)規(guī)定，以期對大家有所幫助。下屬部門及分支機(jī)構(gòu)如何簽訂合同案例：一集團(tuán)下屬的分廠最近招聘了多名操作工，但在簽訂勞動合同時，他們還是按“老皇歷”來操作，即由分廠的勞資員直接以分廠的名義跟員工簽訂勞動合同。蓋的公章是分廠的，“用工方負(fù)責(zé)人”一欄的簽名，也是由勞資員代簽的。對此做法，單位還強(qiáng)調(diào)說，他們雖是分支機(jī)構(gòu)，但也是獨(dú)立核算單位，上級賦予了他們用工自主權(quán)，所以可與職工直接簽訂勞動合同。顯然這種“慣例”或所謂的“約定俗成”現(xiàn)在再也行不通了，如果不加以糾正，一是將導(dǎo)致合同的無效，二是其責(zé)任在用人單位?！秾嵤l例》第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。解讀：用人單位作為勞動合同的一方當(dāng)事人必須取得用工的主體資格，獨(dú)立核算只是其內(nèi)部的一種考核機(jī)制，與有無簽訂勞動合同的主體資格沒有必然聯(lián)系。所以，如果分支機(jī)構(gòu)依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為“用人單位”與勞動者訂立勞動合同。未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的怎么操作呢？一是由有主體資格的用人單位與員工簽訂，二是在接受有資格的用人單位委托后，直接與勞動者訂立勞動合同。但值得注意的是，所用的名義還必須是有委托權(quán)的單位的名義。除了民辦非企業(yè)單位，現(xiàn)在依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會，都屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位，也具備用工主體資格。超過一個月職工不愿簽合同還有補(bǔ)償嗎案例：王小姐進(jìn)單位三個多月了，企業(yè)一直沒有與之簽訂勞動合同，后來她向有關(guān)部門進(jìn)行了舉報，單位支付了法律規(guī)定的兩倍工資，隨后便乖乖地交給了她一份勞動合同書，希望她趕快補(bǔ)簽。但王小姐基于兩點(diǎn)考慮，最后不愿意補(bǔ)訂合同：一是合同的有些條款她不能全盤接受；二是她擔(dān)心日后遭打擊報復(fù)，工作不會愉快。但單位表示，簽不簽是你的自由，但如果屬于勞動者本人不愿意簽訂勞動合同的，他們終止勞動關(guān)系是無須支付任何補(bǔ)償?shù)?。但對照《實施條例》，企業(yè)的這一說法又錯了，萬一王小姐告他們，企業(yè)又得承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任?！秾嵤l例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。解讀：企業(yè)違法后按規(guī)定支付了兩倍工資，現(xiàn)在也愿意糾正，即與職工簽訂勞動合同，照理職工應(yīng)該支持配合。但問題是王小姐的擔(dān)憂也不無道理，法律也不可能在王小姐沒有過錯的前提下強(qiáng)加給她簽字的義務(wù)，更何況合同本身必須是協(xié)商一致后才能簽訂的。所以從這個角度來說，在職工本人不愿意補(bǔ)訂的情況下《實施條例》仍規(guī)定用人單位應(yīng)給予職工工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償也是合乎情理的。從這個規(guī)定可以看出，用人單位若不及時簽訂合同很被動，且兩倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一樣也少不掉。從操作層面來說，單位要想掌握主動，不留后遺癥，三個關(guān)鍵點(diǎn)必須把握好：一是時間上不能超過1年；二是掌握好職工不愿意簽訂的憑證；三是及時書面通知、辦妥經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付和終止關(guān)系的退工手續(xù)。不簽合同的責(zé)任如何來認(rèn)定案例：小張是一家公司的人事主管，由于從業(yè)時間不長，故他對勞動法規(guī)也不是很熟悉。年初他出面招聘了幾名員工，在簽訂勞動合同時，有個別員工提出不訂合同，只要多發(fā)點(diǎn)錢，社保費(fèi)也由他們自己