【正文】 謂態(tài)度決定一切。而事實是態(tài)度并不能決定一切。比如西游記里具有創(chuàng)新思想和功夫非凡的孫悟空取經(jīng)的態(tài)度就不咋樣，開始的時候先是不聽唐僧的勸告，不解唐僧的仁慈，后來干脆跑回自己的花果山。但問題是，如果當(dāng)時真的少了悟空取經(jīng)能成功么。一般情況下具有非凡才華的人都有不拘一格的脾氣，這些脾氣是其才華形成的根源，不是裝出來的，是無法徹底改變的。如果你讓一個不拘一格的人像實干家那樣順從和保守，他們的才華會消失殆盡，性格決定才能，才能影響命運，故性格決定命運，原理就是這樣來的。創(chuàng)新者往往是團隊中最難合作的，領(lǐng)導(dǎo)們要做的就是充分的尊重其才華，并獎罰分明。當(dāng)年，菩薩作為西天事務(wù)的執(zhí)行總監(jiān)，就充分肯定了悟空的能力。對于一個有才華的人，承認他的能力比什么都重要。所以悟空在屢次接受唐僧莫名其妙的懲罰（念緊箍咒）時并沒有真正的退出團隊，反而是慢慢的磨合。企圖讓一個有才華的人在懲罰下低頭是不可能的，關(guān)鍵是給與足夠的尊重。說這么多關(guān)于尊重“人才”的話，是因為很多軟件工程師向來感覺自己是個“人才”，經(jīng)常跳槽的那些可能都有這樣的自我感覺。這里要說明的是，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該盡量尊重和留住那些滿身是刺的人才，作為悟空或者八戒應(yīng)該尊重領(lǐng)導(dǎo)的決定，大家互相尊重才會達到“共同富?！薄０l(fā)展個人兼顧集體。國內(nèi)介紹團隊和團結(jié)精神的資料幾乎都在強調(diào)集體利益高于個人利益、團隊利益高于個人利益的論調(diào)。實際上這個論調(diào)是極其錯誤的，道理很簡單，人不是為集體而生的，而是為自己而生的。當(dāng)然，個人和集體的利益存在互動關(guān)系，經(jīng)濟學(xué)鼻祖亞當(dāng)史密斯于1776年就研究得出：人以自私為出發(fā)點所能對社會的貢獻，要比意圖要改善社會的人的貢獻大。我們能購買到各種商品，不是因為供應(yīng)者的仁慈之心，他們是為了賺錢而生產(chǎn)的。200多年后的今天，理論與實證不僅有力地支持史密斯的論調(diào)，在我們?nèi)粘Ｉ畹慕?jīng)驗中，也可體會到自私個人和商業(yè)公司給社會帶來的利益要比想象中的大得多。第二篇：團隊管理(team management)團隊成員為了達到某些目的結(jié)合形成團隊。為了提高達到目的的效率和質(zhì)量。需要對團隊進行合理的管理。如通過管理學(xué)校使得學(xué)生和老師處于和諧的狀態(tài)，且能高效率的完成教學(xué)任務(wù)，學(xué)校向著更加積極的方向發(fā)展。因此學(xué)習(xí)如何合理的管理團隊對一個組織和團隊的發(fā)展起了至關(guān)重要的作用。（之前簡單的個人見解）什么是團隊管理？團隊管理（team management）指在一個組織中，依成員工作性質(zhì)、能力組成各種小組，參與組織各項決定和解決問題等事務(wù)，以提高組織生產(chǎn)力和達成組織目標?；旧?，小組是組織的基本單位，各種小組的形成，若是成員能力具有互補性，形成異質(zhì)性團隊（heterogeneous team），其效果較佳，因為可從不同觀點討論，激發(fā)更有創(chuàng)意或獨特的問題解決方式。團隊管理基礎(chǔ)在于團隊，其成員可從2至25人之間，理想上少于10人較佳。而團隊建立適當(dāng)與否，直接影響團隊管理成效。史東和傅立曼（James amp。 Freeman）在管理學(xué)一書中提出團隊建立有兩種形式：管理人員和部屬所組成永久性團隊，常常稱為家庭式小組（family group）；為解決某一特定問題所組成的團隊，稱為特定式小組（special group）。后者可以說是一種臨時性或任務(wù)性的組織，一旦問題解決，可能就解散了。一般而言，團隊建立要能成功，必須具有下列要件：小組成立有其自然的原因；小組成員之經(jīng)驗和能力彼此能夠相互依賴；小組成員之地位和身分最好相當(dāng)，不能相差太大；4小組的溝通必須具有開放性，才能有效溝通，以利問題解決。團隊管理：團隊管理乃是運用成員專長，鼓勵成員參與及相互合作，致力于組織發(fā)展，所以可說是合作式管理（collaborative management），亦是一種參與式管理（participative management）。隨著組織工作復(fù)雜性日益增多，很多工作實難靠個人獨立完成，必須有賴于團隊合作才能發(fā)揮力量，所以團隊管理有時代需求性，成功組織建立各種不同功能性的團隊管理（crossfunctional team management）。因此，組織若能善用團隊管理，對于激發(fā)成員潛能、協(xié)助問題解決、增進成員組織認同、提升組織效率與效能，具有一定的功能。為發(fā)揮團隊管理的效果，每位成員須先了解小組目標與使命及個人角色和責(zé)任；其次成員亦須了解如何完成小組任務(wù)，最后要能積極投入小組目標的達成。由于溝通在團隊管理扮演著相當(dāng)重要角色，如能事先舉辦講習(xí)會，建立成員有效溝通技巧，更可使團隊管理有良好效果。目前學(xué)校已設(shè)各種小組或委員會，如何加強成員溝通技巧，增進凝聚力，實屬重要課題。團隊管理是未來管理的新取向，惟不能陷入團隊管理的迷思，認為所有的團隊都是好的，成員在一起就是一種團隊、彼此會相互喜歡等，都不是務(wù)實的看法，只有在一個開放、溝通順暢的環(huán)境下，才能發(fā)揮團隊管理的功能。制定良好的規(guī)章制度小頭目管事，大主管管人。在項目規(guī)模小的時候，項目主管既要是技術(shù)專家，善于解決各種各樣的技術(shù)問題，還要通過傳幫帶的方式實現(xiàn)人管人；在項目規(guī)模較大的時候，項目主管必須通過立規(guī)矩、建標準來實現(xiàn)制度管人。所謂強將手下無弱兵，沒有不合格的兵，只有不合格的元帥。一個強勁的管理者首先是一個規(guī)章制度的制定者。規(guī)章制度也包含很多層面：紀律條例、組織條例、財務(wù)條例、保密條例和獎懲制度等。好的規(guī)章制度可能體現(xiàn)在，執(zhí)行者能感覺到規(guī)章制度的存在，但并不覺得規(guī)章制度會是一種約束。執(zhí)行規(guī)章制度還有一些考究，記得網(wǎng)上流行一個破窗理論：如果有人打破了一個建筑物的窗戶玻璃，而這扇窗戶又得不到及時的修理，別人就可能受到某些暗示性的縱容去打爛更多的窗戶玻璃。久而久之，這些破窗戶就會給人造成一種無序的感覺。這個理論說明，對于違背規(guī)章制度的行為，應(yīng)該及時制止，否則長期下來，在這種公眾麻木不仁的氛圍中，一些不良風(fēng)氣、違規(guī)行為就會滋生、蔓延且繁榮。項目主管雖然是規(guī)章制度的制定者或者監(jiān)督者，但是更應(yīng)該成為遵守規(guī)章制度的表率。如果項目主管自身都難以遵守，如何要求團隊成員做到？建立明確共同的目標先講個故事：一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有抓到。一牧羊人看到此種情景停下來，譏笑獵狗說：“你們兩個之間小的反而跑的快很多?！鲍C狗回答說：“你們不知道我們兩個跑是完全不同的！我僅僅為了一餐飲而跑，而他卻為了性命而跑呀?！边@個寓言揭示了：兔子與獵狗做一樣的事情，都拼命的跑步，然而，他們的目標是不一致的，其目標不一致，導(dǎo)致其動力也會不一樣。在團隊管理中，不同角色的成員的目標是不一致的。項目主管直接面向客戶，需要按照承諾，報質(zhì)保量地按時完成項目目標。項目成員可能是打工者心態(tài)，我干一天你要支付我一天的工資，加班要給獎金，當(dāng)然干項目能學(xué)到新知識新技能就更好。團隊中不同角色由于地位和看問題的角度不同，對項目的目標和期望值，會有很大的區(qū)別，這是一點也不奇怪的事情。好的項目主管善于捕捉成員間不同的心態(tài)，理解他們的需求，幫助他們樹立共同的奮斗目標。勁往一處使，使得團隊的努力形成合力。當(dāng)然，在具體實施上可能會遇到一些問題。比如說員工持股問題，本來是把員工的利益與公司的利益捆綁在一起的問題，但是操作起來就可能會走樣。A為一高科技企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理，他所在的公司實行員工持股制度，他說：中國搞員工持股根本就沒有吸引力，上不了市，我們手中的股票和垃圾沒有區(qū)別，老板搞員工持股，還是網(wǎng)不住這些骨干員工的。項目主管也許還沒有調(diào)配員工股的權(quán)利，但是可以給員工規(guī)劃出一個好的發(fā)展遠景和個人的發(fā)展計劃，并使之與項目目標相協(xié)調(diào)。營造積極進取團結(jié)向上的工作氛圍假如項目缺乏積極進取團結(jié)向上的工作氛圍，項目成員的力量