【正文】 為勞動(dòng)爭議案件。這實(shí)際上是在一定程度上默認(rèn)了用人單位對違紀(jì)的勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)懲誡權(quán)。理由是（以下摘）：一、《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的廢止，并不表示或規(guī)定企業(yè)不能對員工違紀(jì)行為進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)處罰，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》于1982年頒布，當(dāng)時(shí)法律規(guī)定適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工，后勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法實(shí)施后，市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，各種經(jīng)濟(jì)成份和各行各業(yè)的企業(yè)都可以通過勞動(dòng)法律規(guī)定的民主程序來制定適合自己企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)文化的規(guī)章制度以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度?！镀髽I(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的廢止是為了更好的適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和現(xiàn)代化企業(yè)管理的需要。二、用人單位對職工處予罰款與《行政許可法》、《行政處罰法》的規(guī)定不相悖，不抵觸。用人單位的經(jīng)濟(jì)處罰的對象是違反單位內(nèi)部勞動(dòng)紀(jì)律的勞動(dòng)者，而行政處罰的對象是違反行政勞動(dòng)秩序的公民、法人和其它組織；用人單位對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)處罰不是行政處罰，不屬于《行政處罰法》的調(diào)整范圍。用人單位對勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)處罰是基于對勞動(dòng)者和用人單位經(jīng)營秩序所有擁有管理職能，所產(chǎn)生的一種管理手段和體現(xiàn)公平的分配方式。而且企業(yè)與勞動(dòng)者所建立勞動(dòng)關(guān)系，與企業(yè)與一般民事主體建立民事勞務(wù)、民事合同關(guān)系所承擔(dān)的責(zé)任不一樣特殊性所在。三、用人單位在勞動(dòng)管理中在規(guī)章制度中制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)或單列制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)，應(yīng)按照勞動(dòng)合同法第四條的規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定相關(guān)制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位按程序公示四、同時(shí)，為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，用人單位進(jìn)行罰款時(shí)應(yīng)該遵守以下幾點(diǎn)要求：一、用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行罰款必須考慮勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)承受能力，且一次性罰款不宜超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%；二、用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行罰款，應(yīng)查清事實(shí)，征求本單位工會(huì)或職工代表大會(huì)的意見，允許受處罰者進(jìn)行申辯，經(jīng)過會(huì)議討論決定；三、若勞動(dòng)者的行為違反了《治安管理處罰條例》或《刑法》的，用人單位不得自行處罰，應(yīng)報(bào)告司法機(jī)關(guān)依法處理。那么，是不是企業(yè)從此就不能再對有過錯(cuò)的勞動(dòng)者進(jìn)行處分了呢？我也研究了一下相關(guān)文章，有一篇可以參考（以下摘）：如果絕對的認(rèn)為《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后，企業(yè)就不能再對勞動(dòng)者進(jìn)行處分，這樣的理解是有偏差的。理由如下：企業(yè)的社團(tuán)性，表明其作為人的集合體和組織，應(yīng)該有必要的勞動(dòng)規(guī)章制度，包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律等，這是規(guī)范眾人的行為、實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效運(yùn)行和利益最大化的必要保障。正如常言道，國有國法，家有家規(guī)，不以規(guī)矩，不成方圓。雖然國家不再以行政法規(guī)的形式賦予企業(yè)對勞動(dòng)者進(jìn)行處分的權(quán)利，但這并不意味著企業(yè)不能在規(guī)章制度中制訂有關(guān)處分的措施?，F(xiàn)行《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)”，《勞動(dòng)合同法》第四條第一款也規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)?！笨梢钥闯?，依法制訂勞動(dòng)規(guī)章制度既是法律賦予用人單位的權(quán)利，也是用人單位應(yīng)履行的義務(wù)。我們也可以看出，法律并未對勞動(dòng)規(guī)章制度的具體內(nèi)容作出明確的規(guī)定，這主要是由用人單位千差萬別的特點(diǎn)決定的，勞動(dòng)規(guī)章制度只能由用人單位根據(jù)單位的實(shí)際情況和工作特點(diǎn)具體制訂。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度中完全可以包含獎(jiǎng)懲的內(nèi)容，這是勞動(dòng)紀(jì)律的一部分，也是“保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)”的有效措施，并不違反《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》。而且在《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中，也并沒有哪一條哪一款禁止用人單位在規(guī)章制度中納入處分的內(nèi)容。因此，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的廢止不影響用人單位將有關(guān)處分的措施納入到規(guī)章制度中去。問題的關(guān)鍵在于，企業(yè)制訂的規(guī)章制度是否具有法律效力，是否對勞動(dòng)者具有約束力。就該問題，《勞動(dòng)法》第八條規(guī)定“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商?！薄秳趧?dòng)合同法》第四條第二、三、四款也規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”、在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善”、“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋法釋》第十九條也規(guī)定，“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！笨梢钥闯?，法律對待企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的原則有三：一是訂立程序合法，二是內(nèi)容不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，三是已經(jīng)向勞動(dòng)者公示，只要符合這三項(xiàng)條件，企業(yè)的勞動(dòng)規(guī)章制度就具有法律效力，企業(yè)與勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守。綜上，筆者認(rèn)為，在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后，企業(yè)仍然能對勞動(dòng)者進(jìn)行處分。不同之處在于，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止前，企業(yè)