【正文】 尊重與重視，使員工的主動性逐漸喪失，日復(fù)一日機(jī)械式的重復(fù)工作，致使上下級關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)，甚至緊張[4]。此外，在該企業(yè)中，即使是進(jìn)行物質(zhì)利益的激勵，也往往由于企業(yè)老板的失信而難以實現(xiàn)，有獎勵卻只是口頭的，長期得不到承兌，像一張空口支票似的，導(dǎo)致員工工作熱情大幅度下降，喪失了對企業(yè)原有的信任，人才不斷流失。凱利電源有限公司采取的主要措施是物資激勵,忽視了精神激勵對員工同樣會產(chǎn)生積極的作用,使員工的心理活動長期得不到關(guān)注，整個精神面 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）貌處于一片壓抑中，即使豐厚的物質(zhì)獎勵也只能維持員工一時的工作熱情。在獎罰制度方面，公司的一些規(guī)章制度太過嚴(yán)苛，根本不考慮員工的家庭實際狀況及一些突發(fā)事件的發(fā)生，長期以往員工不斷喪失了對公司的尊重，而且怨聲四起，公司內(nèi)部一片混亂，生產(chǎn)效率急速下降，人員走失已成不可逆轉(zhuǎn)之勢。 尚未建立切實有效的個性激勵機(jī)制企業(yè)存在的主要目的是盈利，而盈利的關(guān)鍵是擁有一批能為企業(yè)創(chuàng)造價值的高素質(zhì)人才，因此企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于這些高素質(zhì)人才，因此如何實施有效的激勵手段留住這些高素質(zhì)人才并使他們很好的為企業(yè)服務(wù)成了企業(yè)管理者不得不考慮的問題，而每個人才需要的激勵機(jī)制可能因為自身需求的不同各不相同，所以企業(yè)主及企業(yè)人力資源管理者要充分考慮不同人的不同需要，注重建立切實有效的個性激勵機(jī)制，以其能夠使激勵機(jī)制發(fā)揮最大的效果，只有當(dāng)基本的生活需求得到滿足的條件下，員工才會進(jìn)行深層次的思考，才會把更多的精力投入到工作中來，希望運用自己的才能為企業(yè)謀利潤，實現(xiàn)自身的人生價值，受到領(lǐng)導(dǎo)的賞識、同事的敬重，讓家人以自己為傲等等。但在凱利電源有限公司里，企業(yè)主過分重視自身利潤，延長員工工作時間，嚴(yán)苛的請假制度及拖欠員工工資成了再普遍不過的現(xiàn)象，長期的過量工作及身心得不到應(yīng)有的關(guān)注與尊重使員工懶于思考，企業(yè)創(chuàng)新步伐停滯不前，落后于同行，在競爭中處于不利地位[5]。，結(jié)構(gòu)不合理隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的確立，國家加大對民營企業(yè)的監(jiān)管力度，民營企業(yè)為獲得政府的扶持，把更多的精力和錢財用在搞形象工程上，員工的工資雖說本應(yīng)與國有大中型企業(yè)接軌，但企業(yè)主雖對外如此宣稱，在內(nèi)部員工工資與勞動報酬仍然不成正比，即使凱利電源有限公司通過對員工加薪 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）提高了員工的工作熱情，從而提高了企業(yè)的名氣度，一定程度上減少了人才的流失，但在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的條件下，物價、房價上漲，加薪也只能與之平衡，但對于大多數(shù)企業(yè)除了加薪這一物質(zhì)手段，找不到其他能有效提高員工工作滿意度的方法[6]。獎勵方法單一，獎勵措施沒有針對性，員工所受獎勵與自身所期望的相差太大，使獎勵效果與預(yù)期相差太大，也成了凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)者們頭疼的問題，同樣有些員工抱怨同種崗位，同樣的付出自己所受獎勵卻落后與別人，甚至低于下級崗位，以致于萌發(fā)要辭職的念頭，這些都迫使企業(yè)管理層不得不進(jìn)行深層次思考，尋找合理有效的獎勵措施[7]。 激勵機(jī)制的制度建設(shè)不明確，沒有形成配套的管理體制長期以來凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)階層普遍都存在一種錯誤的認(rèn)識，認(rèn)為員工工作大多是為了獲取錢財，對員工最好的激勵方式就是給予他們更多的錢財獎勵，這種錯誤認(rèn)識的根源在于民營企業(yè)片面理解了激勵機(jī)制的內(nèi)涵，以及在企業(yè)管理中沒有形成與激勵機(jī)制配套的其他相關(guān)機(jī)制。凱利電源有限公司以錢為誘因,認(rèn)為錢財能代替一切，一些經(jīng)營者甚至說：“有錢能使鬼推磨，只要有錢就沒有辦不成的事”，缺少與員工精神和情感的深層次交流,致使上下級關(guān)系日漸疏遠(yuǎn),甚至緊張。此外,該企業(yè)雖然制定了內(nèi)部激勵機(jī)制,但是在執(zhí)行過程中存在很多問題，隨意性強(qiáng)，而且誠信度差，時間一長，即便企業(yè)主下達(dá)了新的激勵機(jī)制，員工也往往以為真正實行的可能性很小，工作積極性依然很低，跳槽率也沒有明顯下降。負(fù)激勵就是對企業(yè)員工一些違紀(jì)甚至違法行為依照公司的規(guī)章制度給予的處罰，包括口頭處罰、罰款，開除甚至向有關(guān)機(jī)關(guān)檢舉等等，從而從根本上減少這些錯誤行為的發(fā)生直至不再出現(xiàn)，但在目前的負(fù)激勵中，凱利電源公司并沒有形成一套完整的規(guī)章制度，對員工的負(fù)激勵也存在不同 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）的懲處方法，更關(guān)鍵的大多時候只是給予懲處，卻沒有引導(dǎo)員工向著正確的方向改進(jìn)，無法從根本上杜絕錯誤行為的發(fā)生[8]。、深層次溝通渠道和考核機(jī)制的建立凱利電源有限公司自成立以來在員工福利制度保障方面投入資金很少，除了企業(yè)的一些高層領(lǐng)導(dǎo)人員和從事危險作業(yè)的實驗室人員，其他基層人員的福利制度保障基本為零，這一切都源于該企業(yè)目光短淺[9]，只顧自身利益和眼前利益，卻不知道健全的員工福利機(jī)制可以保障員工的工作安全，安全感有了，員工的工作熱情才會隨之提高。另一方面在員工的考核機(jī)制上，也沒有形成統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，只是由車間管理人員代為考核，即便考核結(jié)果優(yōu)秀也沒有什么實質(zhì)性的獎勵，此外車間管理人員由于缺乏專業(yè)素養(yǎng)，考核過程中容易帶有情緒化，使考核結(jié)果的準(zhǔn)確性下降，在與員工交流方面也沒有建立切實有效的溝通渠道。 對人力資源概念理解薄弱，沒有形成“以人為本”思想以人為本就是所有一切決策行為的出發(fā)點都是以人為中心，在決策制定之前盡量征求大多數(shù)人的意見再做決定，由于凱利電源有限公司長期受我國傳統(tǒng)管理體制、思想、歷史和文化等諸多原因的影響，公司現(xiàn)行的人事管理體制依然沒有走出傳統(tǒng)管理的狹隘層面，以人為本”的管理思想仍然沒有在實踐中充分得到體現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，所有的一切決策行為都是要基于現(xiàn)行工作，決策的目的也是要盡快完成眼前的工作，總之一切決策都是基于用最少的報酬換取員工最大的工作熱情，從而能為企業(yè)爭取最大的利潤，在人員的選拔及配置方面沒有按人配崗，而是按崗分人，使許多在某些方面有特殊才華的人找不到用武之地，而在不合適的崗位上又無法勝任，最終因為不能勝任所分配工作而被企業(yè)淘汰，或者自己選擇離開，在無形中使企業(yè)喪失了許多優(yōu)秀人才。根據(jù)馬斯洛的基本需要層次論，人是有多種需要的，自我價值實現(xiàn)是人的終端需要，只 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）重視滿足物質(zhì)的需要，而忽視滿足企業(yè)員工自我價值的需要，必然導(dǎo)致一批有才華、有抱負(fù)的民營企業(yè)員工離開隊伍。而現(xiàn)行以人為本的管理思想強(qiáng)調(diào)一切從人出發(fā)，根據(jù)員工的才能分配合適工作，不僅使員工的滿意度得到實現(xiàn)，也為企業(yè)留住了大批有特殊才能的人才，為企業(yè)發(fā)展儲備了不可或缺的人力資源[10]。文化是增強(qiáng)綜合國力的關(guān)鍵，在企業(yè)競爭中文化軟實力依然是企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵，所以企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展必須建立與自身相適應(yīng)的企業(yè)文化，加大在文化建設(shè)方面的投入力度。凱利電源有限公司錯誤地認(rèn)為文化建設(shè)是在搞形象工程，沒有什么實質(zhì)性的作用，而且國家對于民營企業(yè)在文化建設(shè)方面也沒有什么大的要求，所以漠視對文化建設(shè)的投入，只注重如何想法來提高員工的工作效率，在和同行的競爭中逐漸的因為產(chǎn)品質(zhì)量不過關(guān)，產(chǎn)品創(chuàng)新步伐慢而落后于其他企業(yè)，從而喪失了許多新老顧客。，缺乏對員工心理的關(guān)注由于凱利電源有限公司家族企業(yè)自身存在著封閉式、霸權(quán)式的特點，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者很少愿意花出專門時間來與員工進(jìn)行交流，企業(yè)內(nèi)部也沒有建立一套有效的溝通機(jī)制，此外由于企業(yè)崗位設(shè)置和各部門從業(yè)人員本身存在的“排外”和“部門保護(hù)主義”思想[11]，各部門之間除了工作需要外基本零交流，因此企業(yè)員工除了專注于自己所處崗位工作外，對其他崗位知識匱乏，當(dāng)出現(xiàn)其他崗位人員空缺時，企業(yè)只能花時間和精力從外部招聘新人培訓(xùn)后上崗，大大降低了工作效率。4凱利電源有限公司員工激勵機(jī)制改進(jìn)對策和建議企業(yè)員工激勵機(jī)制是指企業(yè)從制度、文化、思想等各方面，采取各種切實有效的措施，引導(dǎo)并刺激員工的工作行為，使其向著企業(yè)主希望的方 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）向努力、發(fā)展，進(jìn)而達(dá)到實現(xiàn)獲取企業(yè)利潤最大化的目的。 完善公司現(xiàn)行的的激勵和考核制度凱利電源有限公司要想獲得持久健康的發(fā)展，必須在人力資源管理方面加大改革力度，走出家族式企業(yè)這一狹小的管理區(qū)域，在用人問題上不再是僅考慮對家族企業(yè)做出過特殊貢獻(xiàn)或者與家族企業(yè)有緊密關(guān)系的個人，而是要首先考慮員工自身的才能是否能勝任現(xiàn)行崗位。多從外部選取在人力資源管理方面有多年經(jīng)驗的專業(yè)人才，同時嚴(yán)格考核制度，各部門之間都要有明確的晉升、獎罰制度，并專門設(shè)立一套完善的考核制度，對人員的選拔也要盡量親力親為，而不是僅憑車間管理人員的意見做決定[12]，在激勵機(jī)制上除了加大對員工物質(zhì)獎勵，提高員工薪資外，也要提高企業(yè)主的誠信度，不再下發(fā)空口文件，而不去實施。企業(yè)主也要摒棄高高在上的處事作風(fēng)，善于聽取基層人員的意見，不斷改進(jìn)公司管理思想。無論在任何時候人才都是不容忽視的，凱利電源有限公司管理者要想引進(jìn)高素質(zhì)人才除了要付給其滿意的薪資外，還要注重營造滿意的工作環(huán)境，因人設(shè)崗，以人為中心，安排專業(yè)人才從事與其所學(xué)專業(yè)相似的崗位，而不是傳統(tǒng)管理中的以事為中心，所有工作的重點都是為了完成企業(yè)現(xiàn)在存在的問題與任務(wù)，使所招聘人才不能在自己的研究領(lǐng)域里工作，以致于使員工的自身價值得不到實現(xiàn)。除了在外部招聘專業(yè)人才外，對許多專業(yè)性強(qiáng)的崗位也要實行輪崗制度，使企業(yè)所聘人才能夠熟悉不同的崗位工作，實現(xiàn)全面發(fā)展，當(dāng)出現(xiàn)有員工跳槽現(xiàn)象時，能夠及時頂崗，減少企業(yè)的損失。，營造良好的激勵機(jī)制文化環(huán)境隨著我國改革開放力度的加大，及社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，已經(jīng)從單純的產(chǎn)業(yè)競爭上升到文化軟實力的競爭，凱利電源有限公司目前仍局限于狹小的家族式企業(yè)的圈子里，與現(xiàn)在 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）的市場經(jīng)濟(jì)逐漸脫軌，未獲得長足發(fā)展，企業(yè)必須摒棄這一錯誤觀點，加大對文化建設(shè)的投入力度，聘用專門人才開發(fā)新產(chǎn)品，加大產(chǎn)品的創(chuàng)新力度，提高產(chǎn)品質(zhì)量，為產(chǎn)品免費做“文化廣告”[13]，吸引新老顧客對公司產(chǎn)品的購買，同時對給公司提出改進(jìn)意見的個人給予物質(zhì)的和精神的多重獎勵，加快企業(yè)的現(xiàn)代化改革步伐。，加強(qiáng)對員工心理的關(guān)注力度在企業(yè)中優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者必須擅于聽取不同階層人員的意見并及時給予反饋，因為不少員工在首次向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提出意見或者建議時，總是處于一種惶恐不安的心理狀態(tài)，擔(dān)心企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會不會閑自己管得太多，有點越權(quán)的性質(zhì)，甚至如果提出的問題涉及到領(lǐng)導(dǎo)的直系親屬，領(lǐng)導(dǎo)者在事后會不會給予自己打擊報復(fù)，另一方面自己的意見是不是提的并不合理，作為領(lǐng)導(dǎo)者管理企業(yè)多年，在管理問題上肯定比自己多勝一籌，所以如果領(lǐng)導(dǎo)者沒有給予反饋時，員工除了感覺受不到尊重外，更開始懷疑自己的能力，以至于在后來索性不提任何意見，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須鼓勵員工在提高技能的同時參與管理，提出不同意見，領(lǐng)導(dǎo)者自身更要給予及時反饋。 “三位一體”激勵政策的實施自從人類社會出現(xiàn)之日欲望就隨之出現(xiàn)，人們總是會有各種各樣的需要，為了達(dá)到這種內(nèi)心需要，便會采取各種措施向著既定的目標(biāo)前進(jìn)。而在人類前進(jìn)的過程中因為有了較為明確的目標(biāo)，就會在人類內(nèi)心深處產(chǎn)生一種強(qiáng)大的刺激力，推動人們?nèi)バ袆?，所以可以說需要是一切行為動機(jī)的導(dǎo)火索，也是激勵的依據(jù)。在對員工的激勵政策進(jìn)行研究時凱利電源有限公司可以借助馬斯洛提出的需要層次理論,認(rèn)真研究“換位、定位、到位”，在現(xiàn)實生活中的運用，并努力做到“三位一體”[14]。（1）換位：就是要求凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)者要設(shè)身處地的把自己想成是企業(yè)的一名員工，經(jīng)常思考我今天都為企業(yè)做了什么，企業(yè)給予我的 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）報酬是否和我付出的勞動成正比，年末企業(yè)在核定勞動成果時，是否看到我為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤，給企業(yè)發(fā)展起到了多大的促進(jìn)作用，另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一直在強(qiáng)調(diào)的加薪、減負(fù)什么時候才能實現(xiàn)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者平時向員工做出的一些承諾，究竟有幾樣做到了，除了物質(zhì)獎勵外，我還希望企業(yè)能給我什么獎勵。（2）定位：是指在換位的基礎(chǔ)上，凱利電源有限公司的領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)真思考，不同的員工對激勵的要求不同，有的希望物質(zhì)多點，而有的則希望公司可以給予更好的工作環(huán)境，或者可以健全溝通機(jī)制，使上下級關(guān)系不至于那么緊張，工作環(huán)境輕松，所以領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮到這些問題，爭取基于不同員工的不同要求，分別實行不同的激勵措施，比如有的員工注重較多的是物質(zhì)獎勵，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就要考慮爭取可以在加薪，提高福利待遇方面給予員工想要的物質(zhì)獎勵，而有些員工，尤其是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者及專門的技術(shù)人員，本身在經(jīng)濟(jì)方面就比較富裕，所以物質(zhì)獎勵對他們來說起到的作用基本為零，他們更為關(guān)注的往往是工作環(huán)境，同事及領(lǐng)導(dǎo)對自己的尊重，以及自己能否在現(xiàn)有崗位上實現(xiàn)自己的人生價值等等，對于這些人員企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者主要考慮的應(yīng)該是營造員工需要的工作環(huán)境，因人設(shè)崗，針對不同員工的不同才華，設(shè)立不同的崗位，使上述員工能夠在自己的研究領(lǐng)域做出突出貢獻(xiàn)，一方面在工作中可以使員工的人生價值得到實現(xiàn)，另一方面員工的人生價值得以實現(xiàn)，工作熱情隨之提高，也為企業(yè)創(chuàng)造了不少利潤。（3）到位：是指凱利電源有限公司領(lǐng)導(dǎo)者必須做到言出必行，在以往企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者做出的許多激勵措施就像空口支票一樣，經(jīng)常得不到兌現(xiàn)，長期以往下屬對類似口頭承諾早已失去了信任力，激勵措施也失去了原有的期望效果，到位要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工實施的加薪、提高福利待遇、營造良好的工作環(huán)境等措施，在承諾作出后就應(yīng)盡快實施，同時在企業(yè)內(nèi)部可 山東科技大學(xué)泰山科技學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）能存在著員工對預(yù)期的獎勵政策期望過高，與自己為企業(yè)做出的報酬并不相符的情況，當(dāng)出現(xiàn)這種狀況時企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要盡可能的及時給予解釋，并承諾一定讓員工的付出和報酬成正比，甚至在某些情況下（員工家境較為貧困，家里突發(fā)一些臨時狀況時）員工所接受的報酬優(yōu)于為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。、方法和技巧在凱利電源有限公司以往的一些激勵措施都很單一，員工的工資也是大多采用底薪加提成的方式，并且提成發(fā)的也很不及時，使員工的工作熱情不高，為了改進(jìn)這一措施企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于運用人力資源管理理論，結(jié)合管理學(xué)理論，對不同的人員要用不同的激勵措施。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高素質(zhì)人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，仍然缺乏吸引力[15]。將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來運用，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險福利項目、實物、公司舉行的旅游、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別