通信行業(yè)績效管理程序與指標(biāo)-文庫吧
2025-02-11 08:02 本頁面
【正文】 計劃面談和確認 任務(wù)績效考核流程 —— 計 劃 1. 確定下屬組織的工作計劃與任務(wù) 2. 面談并共同確認計劃和任務(wù) 3. 填寫工作任務(wù)溝通表 明確計劃工作目標(biāo) 確定工作目標(biāo)權(quán)重 確定重要工作任務(wù) 確定任務(wù)衡量標(biāo)準(zhǔn) 計劃面談和確認 任務(wù)績效考核流程 —— 計 劃 績效計劃的原則 SMART原則 “員工參與”原則 SMART原則 Specific Action 具體性 Measurable 衡量性 Attainable 實現(xiàn)性 Relevant 相關(guān)性 Time bound 時限性 “員工參與”原則 “員工參與”是在目標(biāo)制定中的最高原則。 員工需要被告知公司及部門目標(biāo)， 員工需要先制定自己的工作目標(biāo)， 員工需要與經(jīng)理一起討論自己的工作目標(biāo)并且雙方需要達成一致。 二、績效管理的實施階段 （一）績效管理的培訓(xùn) ： 增進績對效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒 學(xué)會績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性 專職工作人員的培訓(xùn) 考評人員的培訓(xùn) 中層管理人員的培訓(xùn) 被考評人員的培訓(xùn) 以短期業(yè)余培訓(xùn)為主 績效考評培訓(xùn)方法例： 題目 績效管理的介紹 目標(biāo) 使受訓(xùn)者了解績效管理的目的和操作方法，按受績效管理 行為性目標(biāo) ； 色； ； 估信息的用途； 講師 時間 受訓(xùn)者 受訓(xùn)者準(zhǔn)備 形式 專業(yè)培訓(xùn)師、咨詢顧問；其他掌握專業(yè)知識的人員 1—2小時 參加績效管理的所有人員 閱讀員工績效管理手冊 講授與問答 輔助材料 、投影儀、印刷好的講義 課程內(nèi)容 ； ； 用什么樣程序保證績效管理的客觀性和準(zhǔn)確性； 中使用什么樣的工具。 (二 )收集信息與資料積累 1. 方法： 1. 觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常由經(jīng)理親眼所見、親耳所聞，而不是從別人那里得知。 2. 做文檔是指跟蹤和記錄信息以防丟失，而且滿足隨時需要。這些信息可以包括數(shù)據(jù)、你的觀察和你與單個員工就績效問題的討論記錄。 ？ 確定績效好壞的事實依據(jù) 找出績效問題的原因 查明哪些績效突出情況背后的原因 ？ 直接的客戶 員工 你自己（經(jīng)理） 同你的部門和你的員工有聯(lián)系的其他部門的經(jīng)理和員工 供應(yīng)商 沒有合適的文檔績效評價很難準(zhǔn)確。 數(shù)據(jù)收集和做文檔的方法越簡單越好。 收集數(shù)據(jù)不能由經(jīng)理一個人完成。 (三）績效溝通 1. 意義： 及時應(yīng)對變化 及時交流信息 工作的進展情況 員工和團隊是否在正確的達成目標(biāo)、是否按照績效標(biāo)準(zhǔn)工作 如果有偏離方向的趨勢，應(yīng)該采取什么樣的行動扭轉(zhuǎn)局面 哪些方面的工作進行得好 哪些方面遇到了困難或障礙 面對目前的情境，要對工作目標(biāo)和達成目標(biāo)的行動做出哪些調(diào)整 經(jīng)理人員可以采取哪些行動來支持員工 定期的書面報告 定期的經(jīng)理和員工會談 定期召開的有經(jīng)理參加的小組會或團隊會 定期的經(jīng)理和員工會談的原則 經(jīng)理要采取幫助解決問題的態(tài)度，而不是責(zé)備。 讓員工多講，鼓勵其自己找出解決方法并承擔(dān)解決問題的責(zé)任。 利用交流技巧形成合適的會議氣氛 。 非正式的會議、閑聊等 “走動式管理” 三、考評階段 ?影響績效考評準(zhǔn)確性的原因： ? 考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性 ? 考評者不能堅持原則，親者寬，疏者嚴 ? 觀察不全面，記憶力不好 ? 程序不合理，不完善 ? 政治性考慮 ? 資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確等。 員工績效評審系統(tǒng) 員工申訴系統(tǒng) 間接上級 / 人力資源部 被考核者的 直接上級 被考核人員 或 組織 審核 考核 申訴 相關(guān)部門 評價 結(jié)果 確認 相關(guān)部門 評價 績效考核管理關(guān)系 1. 以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評。主要考評工作行為、工作效果和個人品質(zhì)等 2. 在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評。除考評中層領(lǐng)導(dǎo)外，也要考核部門總體的工作績效。 3. 最后，由企業(yè)的上級主管部門或董事會對企業(yè)高層管理人員進行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況（利潤、市場占有率等） 行為導(dǎo)向型主觀考評方法 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 結(jié)果導(dǎo)向型評價方法 （ 1） 行為導(dǎo)向型主觀考評方法 排列法 選擇排列法 成對比較法 強制分布法 （ 2） 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 關(guān)鍵事件法 行為錨定等級評價法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法 （ 3）結(jié)果導(dǎo)向型評價方法 目標(biāo)管理法 績效標(biāo)準(zhǔn)法 直接指標(biāo)法 成績記錄法 等級評定法 例 等級評定法是最容易操作和普遍應(yīng)用的一種績效評估方法 。 這種評估方法的操作形式是 ， 給出不同等級的定義和描述 ， 然后針對每一個評價要素或績效指標(biāo)按照給定的等級進行評估 ， 最后再給出總的評估 公司績效評估表 被評估者：王 職位：大客戶部經(jīng)理 所屬部門：市場部 直接主管：林 績效期間： 2023年 1月 1日至 2023年 12月 31日 評價標(biāo)準(zhǔn) A（ 10分 ） 出色 ， 工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù) ， 完成任務(wù)的數(shù)量 、 質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn) ， 得到客戶的高度評價 。 B（ 8分 ） 優(yōu)良 ， 工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù) ， 經(jīng)常在數(shù)量 、 質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn) ， 獲得客戶的滿意 。 C(6分 )可接受 ， 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間 、 數(shù)量 、 質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn) ， 沒有客戶的不滿意 。 D(4分 )需改進 ， 工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求 ， 通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤 ， 或在時間 、 數(shù)量、 質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn) ， 經(jīng)常突擊完成任務(wù) ， 經(jīng)常有投訴發(fā)生 。 工作 目標(biāo) 主要產(chǎn)出 完成 期限 衡量標(biāo)準(zhǔn) 自我 評估 主管 評估 完善 《 大客戶管理規(guī)范 》（ 20％ ） 修訂后的《 大客戶管理規(guī)范 》 2023年 8月底 ?大客戶管理的責(zé)任明確 ?大客戶管理的流程清晰 ?大客戶的需要在管理規(guī)范中得到體現(xiàn) A B 調(diào)整部門內(nèi)的組枳結(jié)構(gòu) （ 10％ ） 新的團隊組織結(jié)構(gòu) 2023年 9月15日 ?能夠以小組的形式面對大客戶 ?團隊成員的優(yōu)勢能夠進行互補和發(fā)揮 A A 完成對大客戶的銷售目標(biāo)（ 50％ ） 大客戶的數(shù)量 銷售客 客戶保持率 2023年 1月底 ?大客戶數(shù)量達到 30個 ?銷售額達到 ?客戶保持率不低于 80％ B B 建立大客戶數(shù)據(jù)庫（ 20
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