【正文】 的銷售代表超過 6人時，可以考慮設(shè)一名脫產(chǎn) TL和設(shè)置不脫產(chǎn)的組長位置。組長至少應(yīng)有 2名，銷售代表人數(shù)超過 10人時可按每 5名銷售代表中設(shè) 1名組長的編置依此類推。這種金字塔形式的組織結(jié)構(gòu)有利于銷售人員的日常管理、培訓、計劃、的跟進以及人員激勵。 招聘 根據(jù)配置決定了銷售代表人數(shù)以及組織結(jié)構(gòu)，可以著手進行招聘工作。 招聘 作為門店銷售代表的招聘，應(yīng)注意以下幾點： 招聘人員的標準 誠實正直 積極進取 具有基本溝通能力的高中以上文化程度的年青人就是我們招聘的對象。（這點也視各個地方的具體情況而定） 招聘 招聘計劃的指定 招聘應(yīng)做好計劃，招多少個做什么工作的人是計劃的核心。首先是人數(shù)，我們的招聘人數(shù)應(yīng)大于配置時計算出的人數(shù)，這樣做有利于人員的自然淘汰、提升人員以及擴大組織，其次確定需要多少人招聘來長期深度分銷工作，多少人在一段時間內(nèi)只要技巧熟練，銷售業(yè)績好就得到提升。 招聘 根據(jù)需要招聘人員 招聘 大凡應(yīng)聘一家公司，無非有著生存（活下去）和發(fā)展（更好的活）兩種目標。 招聘 我們招聘兩類人： 1滿足于深度分銷工作并穩(wěn)定工作的人。 2將努力工作并在其中發(fā)展技能的以適應(yīng)更具挑戰(zhàn)性的工作的人。 招聘 我們在招聘第一類人時重點考察其是否誠實正直，吃苦耐勞， PG這份工作是否是他生存的需要； 在招聘第二類人時應(yīng)除了誠實正直以外還需重點考察是否有潛力， PG這份工作是否重點滿足他發(fā)展的意向。 另外，從以上分析可以看出，學歷并不是我們考慮的標準，能吃苦耐勞或者有發(fā)展?jié)摿Σ攀俏覀冴P(guān)心的重點。 招聘 招聘中的透明度 我們在招聘時應(yīng)向應(yīng)聘者清楚地說明銷售銷售代表的職責，工作性質(zhì)，待遇和可能的發(fā)展方向。否則即使我們能順利實現(xiàn)招聘計劃，那些一門心思只為做PG經(jīng)理的應(yīng)聘者在現(xiàn)實的深度分銷代表工作環(huán)境中，不久也會離去，給我們的日常管理帶來更大的挑戰(zhàn)。 招聘的最后決定 通過了填應(yīng)聘表、兩輪面試以后，并不能確定該應(yīng)聘者的素質(zhì)一定滿足 PG深度分銷工作的要求，為期一周左右的見習期可以讓應(yīng)聘者直觀了解深度分銷工作，我們也能清楚看到該應(yīng)聘者是否吃苦耐勞，是否有培訓、發(fā)展?jié)摿ΑＳ谑俏覀兘ㄗh通過見習期的雙向了解之后，再做招聘的最后決定。 培訓 培訓目標 任何銷售人員，都是從門店做期的。為了使銷售人員能有良好的發(fā)展前途，同時樹立良好職業(yè)形象，需要通過培訓達到以下目標： A使門店銷售代表認同公司的價值觀，如（誠實正直，用正確的辦法做正確的事），用專業(yè)的方式、技巧做 PG產(chǎn)品的生意。 B時門店銷售代表掌握達到深度分銷標準的基本技巧。 C向更高一級銷售隊伍提供合格人才。 培訓 培訓題目 有鑒于門店銷售代表的一般技巧水平，接受培訓能力以及門店工作對技巧要求的熟練程度，沒有必要把 PG公司的每一種核心技巧都徹底地培訓給每一個門店銷售代表，以下課題是門店銷售代表的推薦培訓內(nèi)容： PG公司簡介、分銷商的介紹、 PG的風格（熱情、主動、禮貌、堅持）、品牌知識、四個銷售的核心基礎(chǔ)、BCP、基本的溝通技巧（了解溝通障礙以及敞開溝通窗戶的幾個技巧），基本 PSF（了解利益性銷售及滿足客戶常見的需求和需要的一般性利益描述），基本處理反對意見的技巧。 培訓 培訓安排 每個門店銷售代表都應(yīng)有一個培訓計劃，該計劃應(yīng)具體安排銷售代表在何時由何人進行哪個課題的培訓?？紤]到門店并不是每一個銷售代表都需要承擔更大的責任，因此，門店銷售代表的培訓更多是在養(yǎng)成正確的銷售習慣，初步培訓銷售基本技巧的范疇內(nèi)，我們建議一般性的門店銷售代表培訓可由門店 TL執(zhí)行，而 PG經(jīng)理可以考慮對門店 TL進行 “ 培訓技巧 ” 的培訓，在做各種培訓 “ 演示 ” 時對有發(fā)展?jié)摿Φ拈T店銷售代表進行直接培訓。 激 勵 如果說培訓是使銷售人員具備工作的技能的話，激勵就是使具有工作技能的銷售人員自己愿意努力工作。 激 勵 了解銷售代表的需求和需要 如同我們向客戶賣進一個分銷以前需要有針對性地了解其需求和需要一樣，面對我們所要激勵 “ 的客戶 ” ——銷售代表，我們也同樣需要進行 “ 滲透 ” 。銷售代表對工作有一些共同的需要。比如，穩(wěn)定、高工資、有發(fā)展前途等，但不同的銷售代表，在不同的時期常有著不同的需求和需求強度，這就要求我們對銷售代表的需求有清楚的了解，從而確定正確的激勵措施。 激 勵 健全的激勵機制 級別制定（金字塔結(jié)構(gòu)） 職業(yè)發(fā)展計劃 招聘 門店 DSR 升級 TL 升級 大店、批發(fā) DSR 解雇 降級 降級 升級 工資評定制度（拉開差距，多勞多得） 額外的競爭機制（如分銷比賽、新產(chǎn)品競賽、優(yōu)秀 DSR評選） 激 勵 激勵工作重在平時 激勵工作并不是在銷售人員工作積極性下降或是有銷售人員提出辭職時才需要的，激勵工作更多的是在平時和銷售代表一般性的交往中達成的。 激 勵 激勵工作重在平時 例如，相互尊重是有效激發(fā)激勵的前提。從激勵的角度看，讓銷售人員感到 PG經(jīng)理是他們的良師益友遠勝過他們感到PG經(jīng)理只是他的老板或工資制定人。 激 勵 激勵工作重在平時 又如，當有銷售人員取得突出的工作業(yè)績或進步明顯時，不妨在會議上公開表揚，不要小看受到尊重時一個人激勵的作用。 再如，與銷售人員不期而遇時，除了簡單的問候，若加一句 “ 最近工作怎么樣 ” 或者 “ 工作又什么困難嗎？ ” ，既能體現(xiàn)相互尊重和關(guān)心，也可能讓你得到意想不到的信息，為將來某些突發(fā)事件做好客戶滲透。 通過工作制度，可以把以上人員管理討論的各項內(nèi)容具體化，制度化。作為約束、指導銷售代表行為的規(guī)范，雖然各地具體情況有所不同，不可能提出一個工作制度的樣板，但以下工作制度的基本框架仍是可資借鑒的。 考勤制度 作息時間 請假制度 缺勤處罰 日常工作流程 每日工作安排（如出街前準備、每日工作總結(jié)等） 銷售工具準備 固定訪問：每日訪問家數(shù)、訪問頻率、成功率 需填寫的各種報表 門店零售標準 檢查制度 檢查隊伍構(gòu)成 檢查方式 檢查項目（覆蓋、四項基本原則、拜訪頻率、促銷跟蹤等） 檢查評分辦法 工資級別制度 級別構(gòu)成 級別評定辦法 級別升降條件 工資形成辦法 工資組成（如基本工資、固定補貼、崗位津貼、工齡工資、季度補貼或福利、加班工資等以及考勤獎懲金） 工資形成（根據(jù)檢查得分，覆蓋店數(shù)、銷量、本月拓展店數(shù)、報表真實性、工資紀律以及突出貢獻或合理化建議獎） 后勤支持系統(tǒng) 俗話說： “ 兵馬未動，糧草先行 ” 。 一個好的后勤支持系統(tǒng)，對門店分銷工作的支持作用怎么強調(diào)也不為過。 好的倉庫管理，帶貨 /補貨系統(tǒng)以及財務(wù)系統(tǒng)，不僅可以節(jié)省銷售代表訪問時間，提高工作效率，還可以避免很多因后勤系統(tǒng)不完善給我們工作帶來的麻煩。 倉庫管理 門店倉管工作由于出貨頻繁，出倉規(guī)多，開箱拆零多，故須遵循以下原則，必能達到提高庫存準確度、銷售代表提貨手送簡便，提高工作效率之目標。 設(shè)立門店獨立倉庫 專人管理，責權(quán)分明 分類管理：貨物與 POP分類；品種規(guī)格分類；整件與拆零分類； 售貨與贈品分類 逐日管理，定期核對 帶貨 /補貨系統(tǒng) 單人送貨并銷售 優(yōu)點：成本低，責任明確，易于管理 缺點：帶貨量低使補貨頻率必須增加；每日訪問數(shù)不高；人員素質(zhì)難于掌握，治安狀況不好地區(qū)貨物安全性差。 適應(yīng)區(qū)域：中小分銷商覆蓋的大中小城市；大城市分區(qū)覆蓋分銷商費用不足以支持更多的人員；城市不大，送貨距離不長，因而路途時間耗費。 帶貨 /補貨系統(tǒng) 小組形式送貨并銷售 常見為一名銷售人員，一名送貨員外加送貨三輪車。 優(yōu)點：充足的帶貨量提高效率并降低勞動強度，銷售人員素質(zhì)可以提高，貨物安全性好。 缺點：費用高。 適應(yīng)區(qū)域：大型分銷商覆蓋的大中城市。 由于有足夠的費用支持，可考慮采取此方法使覆蓋見效更快。 帶貨 /補貨系統(tǒng) 對 DSR的再補貨 DSR直接由分銷商倉庫補貨。 常用于分銷商處于市中心，且城市不大這一狀況。 帶貨 /補貨系統(tǒng) 對 DSR的再補貨 DSR由分銷商的二級倉補貨。 常見于城市較大或較狹長且分銷商處于城市的這一邊這一狀況。 帶貨 /補貨系統(tǒng) 對 DSR的再補貨 DSR由流動貨車補貨。