【正文】 員和非計件工資員工，他們是不清楚自己的成績客觀表現(xiàn)的（計件工人對自己的質(zhì)量、配合行為、職業(yè)道德等也可能不明晰），因為人類最難的是認識和改進自我?，F(xiàn)在利用 目標管理與績效考核系統(tǒng) ,最起碼可以清晰地了解他自己在工廠的自我表現(xiàn)，從而促使他改進自我，改進工作。 ? （ 10）有效地進行薪資和人員變動管理。 12 改進目標管理與績效考核系統(tǒng)的效果體現(xiàn)； ? （ 11）讓下屬將其能力發(fā)揮到理想的境界。 保證員工的努力和企業(yè)的目標一致。通過正面的肯定評價、負面的否定評價，以工資形式強化認知度，再將考核結果加以公布，將有效發(fā)揮其潛能。 ? （ 12）流動率將減少。 因為整個工廠充滿沖勁，評價客觀，干得好還得到應有的重視，調(diào)動、提拔、加薪、獎罰都由讓人信服的依據(jù)，這就是員工所追求的，他又何必跑到那種勾心斗角、憑關系吃飯、有成績得不到體現(xiàn)、獎罰無依據(jù)、一年到頭加薪無望的工廠去呢？ ? （ 13）執(zhí)行力達到理想境界。 做好事情要靠一層一層的完成，靠每一個人的有效工作，強有力的執(zhí)行能力，將使每個人都能規(guī)定的要求完成得很徹底。 13 改進目標管理與績效考核系統(tǒng)的效果體現(xiàn)； ? （ 12）換個角度看，集中到一個點上，則是： ●每個部門，每個管理者個人都有明確的績效指標。 ●管理人員的工資分成兩段，其中一段由績效指標決定。 ●透過此手段確保管理人員達成其職責范圍內(nèi)好的績效，從而達成公司的高 效運作。 案例 1 中國海爾有 “三工轉(zhuǎn)換”， 即管理人員、工人、臨時工 按業(yè)績進行轉(zhuǎn)換，能者上， 弱者下。 案例 2 美國通用公司（ GE）采用 “ 271”模式，即 10%的人淘汰， 20%的人獎勵， 70%的人 屬于中等。 14 目標管理與績效考核系統(tǒng)改進的方案： ?成功的績效評估與不理想的績效評估只有一念之差 15 （ 1） ； ? 目標管理與績效考核包括四項內(nèi)容： 籌備 實施 反饋 管理和 運用 16 （ 2） ； ? 考核流程：籌備 成立 推動小組 培養(yǎng) 人員 收集資料 建立 考核系統(tǒng) 提交 方案 選擇考核方法； 確定和管理考核目標指標； 與薪酬調(diào)整的結合方式； 確定考核周期； 編制考核手冊； 目標管理與績效考核溝通到下層 目標管理與績效考核的培訓：知識和技能； 優(yōu)化適合目標管理與績效考核的職務說明書； 優(yōu)化人員分工表； 個人檔案； 業(yè)績表現(xiàn)記錄。 17 （ 3） ； ? 考核流程：實施 考核 動員 執(zhí)行 考核 回收 考評結果 統(tǒng)計 分析 分離處理無效數(shù)據(jù)； 成績分析； 鑒別可信度和有效度。 考評指引； 進行考評。 18 （ 4） ； ? 考核流程：結果反饋 公布 考核結果 觀察 動態(tài)反應 給與 申訴期 19 （ 5） ； ? 考核流程：應用和管理 考核結果與 薪酬調(diào)整 薪酬調(diào)整 結果分析 薪酬調(diào)整 風險預測 薪酬浮動 確定 發(fā)放工資 負面影響 應對處理 考核結果 的管理 提交 總結報告 20 (1)、 “ 跳一跳 ， 摘果子 ” —— 目標的策劃； ? 在目標管理與績效考核時，目標策劃時很關鍵的一環(huán)，目標指標設定不合理，整個目標管理與績效考核系統(tǒng)都將失效，因此要特別重視，策劃者要付出較多的精力和時間； ? 設定目標時，要注意“跳一跳，摘果子”的原則。定得過低，體現(xiàn)不到激勵的作用；定得過高，因為很難達到，員工的抵觸情緒過大，或者起到負面影響，人們不相信考核方案，客觀上造成了要降低其工資的局面，導致最后很難收拾。 ? 目標策劃時要分級設定，最好將團體目標與個人目標結合起來。這樣既能發(fā)揮團隊作用，又能塑造個人業(yè)績。 21 (2)、 我們應該做什么 —— 職務說明書的優(yōu)化； ? 考核時設定多少個崗位比較合適？ ? 每個崗位的職責如何？ ? 工作崗位分析。 并不是每件細小的事情都去考核，應該選取 KPI(關鍵績效指標 )進行 ,即選區(qū)那些至關重要的崗位職責去考核 ,這就要進行工作崗位分析，優(yōu)化原來已有的《職務說明書》。 ? 避免以人定崗，這樣不但破壞規(guī)定的制度，而且整個公司會走向看“首長”臉色行事，而不是按制度行事，所以必須堅持以崗定人的原則。 ? 定崗的多少要考慮到管理的幅度（一個管理人員管多少人），也要考慮管理成本。 22 (3)、 量化考評項目與指標 (1)； ? 績效指標 調(diào)查表法； ?績效指標 圖示調(diào)查法； ?訪談法； ?經(jīng)驗總結法； ?腦力激蕩法； 對其 重要程度考核部門 應該考核 可以考核 不須考核出勤率 出勤天數(shù)除以應出勤天數(shù)銷售額 銷售產(chǎn)品的價值額銷售費用 ( 本人薪金十推銷經(jīng)費) ／銷售額X100％遵守秩序 嚴守工作紀律，勤奮工作不良債權比例不良債權發(fā)生額／銷售額X 1 0 0 ％銷售增長率本期銷售額／上年同期銷售額x100％對客戶、顧客禮貌程序?qū)蛻?、顧客以誠相待，提高了公司信用從全局出發(fā)能照顧全公司利益安全 十分注意工作場所安全負責 對部下的錯誤，經(jīng)常表現(xiàn)出負責的態(tài)度 要素 要素內(nèi)容案例：業(yè)務員績效指標調(diào)查表 23 “ 跳一跳 ， 摘果子 ” —— 目標的策劃； ? 傳統(tǒng)考核評估表 績效 工作完成的質(zhì) 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 工作完成的量 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 工作態(tài)度 作風紀律 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 積極性 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 責任感 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 協(xié)調(diào)性 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 周全性 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 能力考核 基本能力 基礎知識 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 專業(yè)知識 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 專業(yè)技能 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 體力 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 工作能力 理解能力 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 交際能力 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 計劃能力 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 統(tǒng)籌能力 記事： □出色 □滿意 □尚可 □較差 □差 24 “ 跳一跳 ， 摘果子 ” —— 目標的策劃； ? 量化的考核評估表（范本） 考評項目 核算方式 目標％ 權重 資料 定量部份 銷售計劃完成率 實際銷售額 / 計劃銷售額=A% ≥100 50 財 務 部 新客戶銷售額比例