國有企業(yè)論文高管薪酬制度研究論文：國有企業(yè)高管薪酬制度研究-文庫吧
2025-07-21 22:42 本頁面
【正文】 一旦脫離了市場的約束，那么“自定薪酬”的局面也就在所難免。薪酬計算不盡科學(xué)，可比性程度不高在現(xiàn)階段國有企業(yè)高管薪酬體系的制定中，國有企業(yè)高管的薪酬水平大致由三部分構(gòu)成，即國企高管薪酬=基本年薪+績效年薪+中長期激勵，其中基本年薪和績效年薪的市場管理較為規(guī)范?；灸晷接善髽I(yè)所在地區(qū)國有企業(yè)職工年平均工資乘以一定倍數(shù)，再乘以企業(yè)規(guī)模系數(shù)（或調(diào)節(jié)系數(shù)）構(gòu)成，對于基本工資的計算大致可以做到有據(jù)可依；績效年薪，即以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，主要是以高管個人對所在企業(yè)在目標(biāo)完成上的貢獻大小來衡量。在這樣大的計算薪酬環(huán)境之下，人們往往容易將問題的焦點聚集到中長期激勵政策上，認(rèn)為薪酬設(shè)計體系的問題大多是由于中長期激勵難以確定及衡量所造成的。但本文認(rèn)為雖然現(xiàn)階段中長期激勵制度不盡完善，容易滋生問題和引起腐敗，但是在細(xì)節(jié)之處，基本年薪和績效年薪也存在著不小的問題，這些問題的解決可能會促進薪酬制度的進一步優(yōu)化，使得薪酬計算更加合理化。例如經(jīng)濟發(fā)達與欠發(fā)達地區(qū)的國有企業(yè)高管薪酬如何平衡，處于同一地區(qū)不同領(lǐng)域行業(yè)的國有企業(yè)的高管薪酬如何區(qū)別對待，以及處在同等利潤規(guī)模上的企業(yè)，由于國家政策扶持力度上的不同所造成企業(yè)的生命力長短不同、后期發(fā)展?jié)摿Σ灰恢碌?，這些問題都從另一側(cè)面影響著高管基本薪酬的確定。對于績效年薪的計算而言，如果高級管理人員一味地追求績效的字面指標(biāo)，往往就會出現(xiàn)謊報，或是瞞報工作狀況的情形，這些癥狀的出現(xiàn)往往給薪酬計算披上了一件“隱形衣”，看似有據(jù)可依，殊不知從企業(yè)利潤的源頭就出現(xiàn)了問題，這又能如何保證企業(yè)高管薪酬數(shù)字的真實性和可靠性。信息披露透明度不高，缺乏有效監(jiān)督許多國企高管認(rèn)為自己既然身為企業(yè)高管，企業(yè)就應(yīng)歸自己所管，從而通過一些途徑最大限度的去享受企業(yè)帶來的利益，利用職務(wù)之便高消費、高享受，完全不理會民眾的想法。這是目前在國有制企業(yè)中普遍存在的一個問題。本文認(rèn)為從一定層面上來講，限薪措施根本起不到什么實質(zhì)性的
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