“團隊領(lǐng)導者核心才能”評鑒量表之建立——以k公司為例-文庫吧
2025-07-03 19:30 本頁面
【正文】 996)的研究中指出，團隊領(lǐng)導者的所扮演的角色與傳統(tǒng)的管理者并不相同，團隊領(lǐng)導者轉(zhuǎn)變成為扮演合作、推動、協(xié)調(diào)、溝通與傾聽的角色。另外，他們還認為身為一個團隊領(lǐng)導者還必須具備完成工作任務(wù)所需的專業(yè)技術(shù)與能力，但不需要成為專業(yè)技能的專家，因為，領(lǐng)導者可以透過團隊成員的協(xié)助來達成團隊任務(wù)。相對地，團隊領(lǐng)導者在人際溝通與工作指導上的才能，就成為一個有效團隊領(lǐng)導者所需具備的資格與條件。三、團隊領(lǐng)導者的核心才能學者Gross(1995)在「Compensation for Teams」一書中，將團隊才能歸納為五個觀念性主構(gòu)面，分別為影響他人、人際關(guān)系、個人效能、任務(wù)導向與問題解決能力，以及21個衡量性次構(gòu)面，并進一步將這21項團隊才能分為團隊內(nèi)所有人、團隊成員或是團隊領(lǐng)導者所須具備的條件來加以探討，詳細定義如表二所示：表一 團隊才能的分類表團隊內(nèi)所有人 ˙培育他人 ˙團隊合作 ˙顧客服務(wù)導向 ˙成就導向 ˙人際了解 ˙自動自發(fā) ˙口頭溝通 ˙分析性思考 ˙組織認同 ˙持續(xù)改善 ˙組織承諾團隊領(lǐng)導者(team leader)團隊成員(team member) ˙指導他人 ˙授權(quán) ˙團隊領(lǐng)導 ˙自信 ˙規(guī)劃組織能力 ˙概念性思考 ˙影響力 ˙適應力 ˙自我成長 ˙自我管理 資料來源：Gross, ., Compensation for Teams, New York：American Management Association, 1995.表二 團隊核心才能構(gòu)面及定義 一、「影響他人」觀念性構(gòu)面 培育他人：藉由提供他人或部屬績效回饋，使其改善工作能力；有效的教練(coa ching)和監(jiān)督工作成果；分享工作經(jīng)驗與機會。 指導他人：利用領(lǐng)導者的職權(quán)建立對他人的期望、工作規(guī)范，以及告訴團隊成員 如何達成團隊目標和使命。 授權(quán)：藉由分享工作職責與職權(quán)，授權(quán)給個人或群體，使成員對團隊產(chǎn)生承諾與 所有感，認為自己有很高的參與感與貢獻度。 影響力：利用適當?shù)娜穗H技巧、方法以及邏輯性的觀點，說服他人接受一個想法 、計劃、活動或產(chǎn)品。 團隊領(lǐng)導：運用團隊工作與合作的技巧領(lǐng)導團隊內(nèi)的成員；工作成果能讓所有相 關(guān)單位產(chǎn)生綜效。 二、「人際關(guān)系」觀念性構(gòu)面 顧客服務(wù)導向：關(guān)心內(nèi)部顧客與外部顧客的需求，且在有限的資源內(nèi)盡可能的滿 足內(nèi)部與外部顧客額外的需求。 人際了解：正確了解他人動機、想法與感覺的能力；了解其它成員的優(yōu)缺點。 口頭溝通：在公開場合或與其它人一對一溝通時，能正確、清楚地表達自己想法 的能力。 組織認知：了解做決策時的關(guān)鍵人物是誰；對于組織內(nèi)影響力與權(quán)力關(guān)系的洞察 力。 組織承諾：了解自己的工作職責與組織整體目標與需求間的關(guān)聯(lián)性。 1團隊合作：能與相關(guān)的單位合作，整合工作上的努力產(chǎn)生綜效。 三、「個人效能」觀念性構(gòu)面 1適應力/彈性：容易改變的能力；在改變的環(huán)境或新信息的情境下，適應自己的 工作職位。 1學習傾向：愿意改善與發(fā)展自我的能力；主動學習的能力；為自己設(shè)定具體挑 戰(zhàn)性的目標。 1自信：對自己擁有的能力、技能與判斷有正面的看法。 1自我管理：面臨壓力或不確定情境時，能維持穩(wěn)定的工作表現(xiàn)與情緒智商。 四、「任務(wù)導向」觀念性構(gòu)面 1成就導向：設(shè)定并達成具有挑戰(zhàn)性的目標；發(fā)展更好、更有效的方法以完成工 作目標；為自己訂定高的工作標準。 1自動自發(fā)：發(fā)展、評估與選擇各種解決問題的方法；主動的做好自我管理的工 作，而不是被動的依照工作規(guī)范與指示。 1規(guī)劃與組織能力：能為團隊成員建立有系統(tǒng)的工作方法與步驟，以完成特定的工 作目標；有效地分配時間與資源的優(yōu)先級。 五、「問題解決能力」觀念性構(gòu)面 1分析性思考：分析所擁有的資源與經(jīng)驗，建立解決問題的邏輯思考方式。 概念性思考：能在復雜的情境下，掌握并解決關(guān)鍵、潛在的問題；能將問題間 的關(guān)系相互連結(jié)。 2持續(xù)改善：持續(xù)改善工作流程與工作成果。資料來源：如表一所示綜合上述學者的研究發(fā)現(xiàn)后，以Gross(1995)所分類的團隊才能，構(gòu)面分類明確且涵蓋相當完整，因此，本研究初步發(fā)展的「團隊領(lǐng)導者核心才能」評鑒量表之構(gòu)面，將采用其所建立的五個觀念性主構(gòu)面，分別為影響他人、人際關(guān)系、個人效能、任務(wù)導向與問題解決能力，作為量表之基本架構(gòu)與題項發(fā)展依據(jù)。陸、量表的編制與實施本量表評量構(gòu)面與題項之擬定以文獻探討與深度訪談兩種方式實施，分別說明如下：一、文獻分析法(literature review) 文獻分析法主要是將國內(nèi)、外有關(guān)團隊才能之期刊、論文、研討會等資料予以搜集并匯整分析，并參考過去己發(fā)展完成之團隊才能評鑒量表，作為本報告的理論基礎(chǔ)與發(fā)展量表的參考依據(jù)。二、深度訪談本研究擬定在訪談之前，先進行生產(chǎn)在線的實地觀察，實際了解團隊領(lǐng)導者的行為表現(xiàn)及與其它成員間的互動關(guān)系。再進一步針對K公司內(nèi)高績效的團隊領(lǐng)導者進行深度訪談，本研究共計訪談十一位K公司內(nèi)工作團隊的領(lǐng)導者，期望從實務(wù)面資料的收集，找出符合K公司領(lǐng)導者所需之才能項目與行為表現(xiàn)，以質(zhì)性研究彌補文獻探討的不足，并增加本量表的實用性與客觀性。(一)訪談方式 本研究采開放式與封閉式兼具的訪談方式，訪談以每人1小時為限，用錄音方式確保訪談內(nèi)容的完整性，并紀錄受訪者所提及的才能及其解釋。(二)訪談內(nèi)容 訪談內(nèi)容主要是探討受訪者認為一個成功的團隊領(lǐng)導者所需具備的才能項目以及具體的行為描述，并請受訪者針對其所提及的才能，列舉出一些工作上或生活上的實例來說明之。訪談的主題
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