【正文】 審批。未獲批準的，仍以原指標為準。第十四條 工作目標與目的的設定。工作目標與目的的設定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責，結合單位整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合5 / 32理，使之與量化的關鍵業(yè)績指標互相銜接、互為補充，構成全方位考評受約人關鍵工作表現(xiàn)的體系。第十五條 工作目標與目的評估級別的確定。評估級別是用來衡量受約人工作表現(xiàn)的，一般按照 A、B、C、D 四個等級評分。表 1 評分等級定義表等級 A B C D定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標得分 130 100 90 70業(yè)績考核時，將根據(jù)受約人在每項關鍵工作目標上的完成情況，對其工作績效按以上等級標準確定級別檔次。工作目標完成效果評價，不同于關鍵業(yè)績指標的考核，它不是根據(jù)現(xiàn)成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結果，其完成分值是以發(fā)約人的評級實現(xiàn)的。第十六條 工作目標完成效果評估標準具體設定時，發(fā)約人應向受約人提供有關上級和相關單位的年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃；發(fā)約人應了解受約人實現(xiàn)關鍵工作目標需要的資源和幫助，指導受約人制定工作計劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達成一致意見第十七條 業(yè)績合同簽訂：業(yè)績合同的簽訂按管理權限進行，逐級簽訂業(yè)績合同。原則上正職與其上一級正職（或正職授權的副職）簽訂，副職與同級正職簽訂。宜昌國酒各部門正職的業(yè)績合同由宜昌國酒統(tǒng)一組織簽訂并由宜昌國酒人力資源部管理；業(yè)務部門主管人員的業(yè)績合同由各部門自行組織簽訂和管理，并報宜昌國酒人力資源部備案。第十八條 業(yè)績合同到期，繼續(xù)在宜昌國酒工作的員工需簽訂新的業(yè)績合同。 業(yè)績考核指標權重第十九條 效益類指標權重反映受約人對效益的直接影響力，部門經(jīng)理對效益的影響力大，其效益類指標的權重應比部門主管高；酒店重要業(yè)務單位是效益的直接創(chuàng)造者，其效益類權重較高；計財部對效益類指標影響力較大，其權重較其他部門高；業(yè)務部門比除計劃財務部門外的非直接生產(chǎn)部門效益類指標權重高。第二十條 營運類指標權重反映受約人對營運操作的控制力，一般主管主要負責營運操作，其營運類指標權重應比正職高；非計財職能部門著重是圍繞各自職責進行工作，其營運類指標6 / 32權重較高。第二十一條 控制類指標反映受約人對酒店重要工作所起的控制作用?？紤]到控制類指標的特性，指標不分配權重，凡達到指標控制要求的不加分；超過指標控制要求，要按合同約定和減綜合業(yè)績分值。第二十二條 同類別的關鍵業(yè)績指標之間，因重要程度不同，權重也應有所區(qū)別。第二十三條 工作目標完成效果評價權重的確定，要反映受約人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權重相對于賦予關鍵業(yè)績指標的權重，也應越大。一般隨著管理層級的升高，工作目標完成效果評價權重的比例越小。第二十四條 工作目標權重，反映發(fā)約人對受約人工作目標的期望。工作目標越重要，受約人對該項工作的直接影響力越大，權重就越高。工作目標完成效果評價中幾項工作目標之間權重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。第二十五條 針對不同的考核對象，考核維度與業(yè)績指標權重分配不同：表 2－ 2 業(yè) 務 部 門 （ 含 計 財 部 ） 經(jīng) 理 、 主 管 考 核 維 度 、 權 重 表指標權重考核維度經(jīng)理 主管效益指標 55% 40%運營指標 45% 60%表 2－ 3 職 能 部 門 經(jīng) 理 （ 計 財 部 除 外 ） 考 核 維 度 、 權 重 表考核維度 指標權重效益指標 20%運營指標 40%工作目標完成效果評價指標 40% 業(yè)績考核周期第二十六條 宜昌國酒對具有業(yè)績合同人員的業(yè)績考核實行季度預考核和年度總考核的辦法。隨著酒店考核體系和信息系統(tǒng)的完善，業(yè)績考核將實行月度考核和年度總考核的辦法，增加考核的頻次，以達到即時激勵的效果。7 / 32 業(yè)績考核實施者第二十七條 具有業(yè)績合同人員的業(yè)績考核由業(yè)績考核領導小組負責組織第二十八條 業(yè)績考核的具體工作由酒店人力資源部負責，其他部門予以配合。 業(yè)績考核數(shù)據(jù)第二十九條 酒店業(yè)績考核數(shù)據(jù)由人力資源部負責統(tǒng)一匯總。第三十條 業(yè)績考核數(shù)據(jù)收集流程1. 效益類、營運類關鍵業(yè)績指標的數(shù)據(jù)，由計財部等相關部門根據(jù)考核的要求上報。2. 員工滿意度、客戶滿意度等數(shù)據(jù)，由宜昌國酒相關職能部門根據(jù)考核要求上報，或采取問卷、測評等方法獲取。3. 工作目標完成效果評價，由績效合同的發(fā)約人根據(jù)受約人日常工作情況得出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。第三十一條 業(yè)績考核數(shù)據(jù)要求：酒店各職能部門提供的業(yè)績指標數(shù)據(jù)必需真實、可靠；年度總考核的數(shù)據(jù)必需是以年度決算并審計后的數(shù)據(jù)為準。第三十二條 業(yè)績考核數(shù)據(jù)核實方法：為保證數(shù)據(jù)收集結果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。第三十三條 業(yè)績考核數(shù)據(jù)調(diào)整：對考核數(shù)據(jù)需要平衡調(diào)整的，按規(guī)定程序報批第三十四條 考核數(shù)據(jù)核實者：考核數(shù)據(jù)的核實由酒店人力資源部或人力資源部指定的部門負責 業(yè)績考核流程第三十五條 業(yè)績合同簽訂：各單位在十月底協(xié)助酒店人力資源部完成本單位本年業(yè)績合同的修改完善和下一年度業(yè)績合同的制定。第三十六條 年度績效考核的啟動：12 月 30 日，績效考核小組副組長召集小組成員參加本年度績效考核動員會，要求小組成員在 2 個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考核計劃第三十七條 數(shù)據(jù)收集：1 月 2 日到 1 月 4 日，酒店各部門根據(jù)績效考核要求上報所需的相關數(shù)據(jù)；同時各部門業(yè)績合同發(fā)約人對受約人進行工作目標完成效果評價打分；需要通過調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)的在 1 月 6 日前收集完畢。第三十八條 績效考核結果計算：績效考核領導小組負責將績效考核數(shù)據(jù)匯總，并由人力資源8 / 32部根據(jù)績效考核計算方法計算員工的綜合業(yè)績分值。1 月 8 日到 12 日，人力資源部根據(jù)制定的計算方法，計算每位員工的年底業(yè)績獎金。第三十九條 績效考核結果應用：? 制定晉升與發(fā)展方案：1 月 13 日到 1 月 25 日，人力資源部需要根據(jù)考核結果與考核人共同確定被考核人晉升與發(fā)展方案；1 月 30 日到 2 月 5 日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考核人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報酒店領導申批? 制定培訓需求計劃：1 月 13 日到 1 月 25 日，人力資源部根據(jù)考核的結果制定相應的培訓計劃，以提高員工能力。第四十條 績效考核結果保存：1 月 30 日到 2 月 10 日前人力資源部需要完成所有考核資料的整理歸檔工作第四十一條 考核期間如果有法定休息日，考核安排時間可以根據(jù)具體情況由考核領導小組進行調(diào)整 業(yè)績考核分值計算第四十二條 考核指標分值計算：KPIi 業(yè)績分值=100+[ （KPIi 完成值 KPIi 基本目標值）247。（KPIi 挑戰(zhàn)值 KPIi 基本目標值）]10030%第四十三條 為真實反映受約人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績獎金綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正。當 KPIi 業(yè)績分值超過 130 分時，按 130分計算；小于 0 分時，按 0 分計算；在 0－130 分之間，按實際分值計算第四十四條 綜合業(yè)績分值計算。為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值由各項關鍵業(yè)績指標（KPI）業(yè)績分值求和加上工作目