【正文】 得到被考核人的個人綜合得分。（二）根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表 2 綜合評定個人等級定義表等級 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格6 / 49定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/ 分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤（三）比例限制：在綜合評定等級時，對于“優(yōu)秀”等級比例限制在 15%以下， “優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。第十七條 部門評定等級部門考核不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人全年的任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。第十八條 綜合評定個人等級、部門評定等級與得分系數(shù)的對應關系　　表 3 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表綜合評定個人等級 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格綜合評定個人得分 90100 8089 7579 6570 6065 60 以下個人得分系數(shù) 比例限制 ≤15%表 4 部門評定等級與得分系數(shù)對應表部門評定等級 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格部門得分系數(shù) 第十九條 人力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的崗7 / 49位津貼、年度獎金。8 / 49圖 31 季度考核流程圖第三章 季度考核第二十條 中層管理人員與一般員工都需參加季度考核。第二十一條 季度考核的結果用于年度考核的基礎數(shù)據(jù)。同時，作為下一個季度發(fā)放崗位津貼的依據(jù)。第二十二條 考核維度以工作績效為主，中層管理人員考核任務績效、管理績效；一般員工考核任務績效與態(tài)度。季度考核流程見下圖：是期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標和權重1. 一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部2. 中層管理人員：考核管理委員會綜合評定等級員工是否接受　受考核申訴流程季度考核結束否9 / 49第四章 年度考核第二十三條 年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（一） 個人年度考核：主要是對員工本年度的工作績效、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加周邊績效維度和綜合素質能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘、崗位津貼升降以及計算年度獎金、培訓的依據(jù)。（二） 對當年在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核。（三） 部門年度考核：反映部門整體工作任務的完成情況。第二十四條 個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核增加了綜合素質能力考核指標。年度考核的具體得分為：個人年度考核綜合得分=∑（每季度考核綜合得分 %） + 年度綜合素質能力考核得分 % + 年度周邊績效考核得分 %（針對部門正職） 。（二） 參加年度考核的所有員工，由其直接部門負責人在每年度元月16－20 日對有關指標評分。（三） 年度考核評定于下一年度元月 21－25 日完成，并匯總到人力資源部。（四） 人力資源部在 30 日前把考核結果上報考核管理委員會批準。第二十五條 個人年度考核結果的用途個人年度考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《黃石市商業(yè)銀行薪酬設計方案》 。依據(jù)考核結果的不同，公司對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一） 職務升降。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核“不合格”的員工給予行政降級處理。（二） 工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列內晉升一級。10 / 49年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者，或綜合素質能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調一級；對于連續(xù)兩年考核結果為“不合格”的員工進行待崗處理。連續(xù)兩年以上考核“不合格”的員工，公司予以辭退。（三） 年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結果對應不同的考核系數(shù)。具體見《黃石市商業(yè)銀行薪酬設計方案》詳細說明第二十六條 部門年度考核結果的用途部門考核結果直接決定部門年度獎金分配方案。具體參見《黃石市商業(yè)銀行薪酬設計方案》11 / 49第五章 申訴及其處理第二十七條 提交申訴被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十八條 申訴受理機構考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構，一般申訴由人力資源部負責調查協(xié)調，提出建議。第二十九條 申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內容進行調查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，人力資源部上報考核管理委員會處理。（三）申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。（四）詳細流程見附件《申訴流程圖》 。12 / 49提交申述書人力資源部調查情況是否受理？是能否進行協(xié)調？解釋原因上報考核管理委員會處理否是否圖 51 申訴流程圖協(xié)調解決附件：考核申訴流程圖、表格員工不滿考核結果13 / 49表 52 員工申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人 申訴日期表 53 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位申訴事項 （?。┛己? （　）薪資、福利 （?。┢渌暝V內容 面談時間 接待人問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調結果：經(jīng)辦人:備 注：14 / 49第六章 附則第三十條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布。第三十一條 本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。第三十二條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。第三十三條 本辦法自頒布之日起實施。15 / 49第 二 篇 　 實 施 細 則第七章 考核評分表設計及填表說明一．中層正職中層正職考核分為季度考核和年度考核，兩次考核的考核維度有所不同。（一）季度考核1. 考核維度：? 包括任務績效、管理績效。? 不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核。? 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核中使用。2. 考核周期：? 每季度考核在下一季度第一個月的 1－15 日完成。3. 考核主體：? 直接上級——分管行長/副行長，對任務績效、管理績效進行考核。4. 考核組織? 人力資源部負責季度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。16 / 49考核表格表 711 中層正職任務績效、管理績效考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位序號 指標 權重 完成情況 A B C D1 %2 %3 %4 %任務績效80%5 %1 溝通效果 5%2 工作分配 5%3 下屬發(fā)展 5%績效100%管理績效20% 4 管理力度 5%考核人 簽字： 年 月 日17 / 49季度考核統(tǒng)計表表 712 中層正職考核統(tǒng)計表（季度）考核項 上級評分 下級評分 同級評分 本項得分1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）任務績效80%加權合計 A1= F1=A11（5%）2（5%）3（5%）4（5%）管理績效20%