【正文】 生強(qiáng)烈影響的效應(yīng)。
（例子：江西人說能吃辣,湖南人就笑了）——建立制度、培訓(xùn)考官、差別對待?！敉渡湫?yīng)(補(bǔ)充)
人們有這樣一種傾向，在推測別人的動(dòng)機(jī)和意圖的時(shí)候，往往會(huì)不自覺地以自己的內(nèi)心想法為依據(jù)，認(rèn)為他人和自己是相同的，尤其當(dāng)了解到他人的年齡、民族、社會(huì)地位等因素與自己相近時(shí)更是如此。
▲ 海德二元?dú)w因理論P(yáng)63
(歸因理論創(chuàng)始人)
內(nèi)因
外因（如果在于環(huán)境，則行動(dòng)者對其行為不負(fù)什么責(zé)任；如果在于個(gè)人，則行動(dòng)者就要對其行為結(jié)果負(fù)責(zé)。）歸因應(yīng)用：如何招聘維納認(rèn)為,人們在不同的歸因風(fēng)格下有著不同的情緒和動(dòng)機(jī)水平。因此,我們在選拔人才時(shí)應(yīng)力求避免這樣兩種人:
一是自命不凡者,這種人習(xí)慣于將自己的成功歸于內(nèi)在因素,將自己的失敗歸于外在因素。而將別人的成功歸于外在因素,將別人的失敗歸于內(nèi)在因素。與這種人合作必然影響團(tuán)隊(duì)精神。
二是習(xí)得無助者,這種人總是把成功歸于運(yùn)氣好,把失敗歸于能力不足。常與這種“祥林嫂”式的人物合作最終會(huì)導(dǎo)致整個(gè)團(tuán)隊(duì)萎靡不振。
所以,最佳人選是那些自我效能高的人,這種人能根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn),對某一特殊工作或事務(wù),經(jīng)過多次成敗的歷練后,確認(rèn)自己對處理該項(xiàng)工作具有高度的效能。因此,他面對挑戰(zhàn)性的情境,敢于冒險(xiǎn)一試,一旦失敗也不會(huì)怨天尤人?！?凱利三維歸因理論P(yáng)64
一致性
一貫性
區(qū)別性區(qū)別性（distinctiveness）：指行動(dòng)者是否對同類其它刺激做出相同的反應(yīng)，他是在眾多場合下都表現(xiàn)出這種行為還是僅在某一特定情境下表現(xiàn)這一行為。例如，一名今天遲到的員工是否經(jīng)常表現(xiàn)得自由散漫、違反規(guī)章紀(jì)律。如果行為的區(qū)分性低，則觀察者可能會(huì)對行為作內(nèi)部歸因；如果行為的區(qū)分性高，則活動(dòng)原因可能會(huì)被歸于外部。一貫性（consistency）：指行動(dòng)者是否在任何情境和任何時(shí)候?qū)ν淮碳の镒鱿嗤姆磻?yīng)，即行動(dòng)者的行為是否穩(wěn)定而持久。例如，如果一名員工并不總是上班遲到，她有7個(gè)月從未遲到過，則表明這是一個(gè)特例，行為的一貫性較低；而如果她每周都遲到兩三次，則說明行為的一貫性高。行為的一貫性越高，觀察者越傾向于對其作內(nèi)部歸因。
一致性（consensus）：指其他人對同一刺激物是否也做出與行為者相同的方式反應(yīng)。如果每個(gè)人面對相似的情境都有相同的反應(yīng)，我們說該行為表現(xiàn)出一致性。
比如，所有走相同路線上班的員工都遲到了，則遲到行為的一致性就高。從歸因的觀點(diǎn)看，如果一致性高，我們對遲到行為進(jìn)行外部歸因。如果走相同路線的其他員工都準(zhǔn)時(shí)到達(dá)了，則應(yīng)認(rèn)為該員工的遲到行為的原因來自于內(nèi)部。
（例子：富士康跳樓事件：很多員工跳樓了，原因是什么）▲ 韋納四因素歸因理論 P64
四大因素：努力
能力任務(wù)機(jī)遇
內(nèi)外因內(nèi)因
內(nèi)因外因外因
穩(wěn)定性不穩(wěn)定穩(wěn)定穩(wěn)定不穩(wěn)定可控性可控可控不可控
不可控
歸因模式與對應(yīng)行為：成功
失敗能力、努力滿意、自豪挫折、無助
任務(wù)、機(jī)遇
幸運(yùn)、僥幸
不滿、敵意
能力、任務(wù)工作努力
降低努力
努力、機(jī)遇
積極性可能
提高或降低積極性可能提高▲ 歸因偏差
基本歸因偏差
(當(dāng)評價(jià)他人時(shí))傾向于低估外部因素，高估內(nèi)部因素。
自我服務(wù)偏差
(當(dāng)評價(jià)自己時(shí))成功時(shí)歸因于內(nèi)部因素，失敗時(shí)歸因于外部因素。應(yīng)用：商標(biāo)等設(shè)計(jì)、廣告第三 激勵(lì)Motivation本章內(nèi)容
激勵(lì)概述P43
內(nèi)容型激勵(lì)理論
馬斯洛的需要層次理論P(yáng)37
奧爾德弗的ERG理論(補(bǔ)充)
赫茨伯格的雙因素理論P(yáng)197
麥克里蘭的成就需要理論P(yáng)206
過程型激勵(lì)理論
弗隆的期望理論P(yáng)201
亞當(dāng)斯的公平理論P(yáng)202
斯金納的強(qiáng)化理論P(yáng)205
綜合型激勵(lì)理論P(yáng)208
人性假設(shè)P34
激勵(lì)實(shí)務(wù)P209
需要、動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化關(guān)系圖及行為激勵(lì)模式P448
◆ 需要：客觀刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。P43
意向：當(dāng)人產(chǎn)生的需要處于萌芽狀態(tài)時(shí)，它以不明顯的、模糊的形式反映在人的意識中，使人產(chǎn)生不安之感，這時(shí)人的需要以意向的形式存在。P44
◆ 愿望：需要增強(qiáng)到一定程度，而又未滿足時(shí)，人的心理上就產(chǎn)生一種緊張狀態(tài)，人也明確地意識到通過什么手段可以解決這種緊張，這時(shí)意向轉(zhuǎn)化為愿望。P44 (無對象)
◆ 動(dòng)機(jī)：引起、維持個(gè)人行為并將此行為導(dǎo)向滿足某種需要的欲望、愿望信念等心理因素。P44 (有對象)
◆ 激勵(lì)：指利用某種有效手段或方法調(diào)動(dòng)人的積極性的過程。P46 ■ P37
評價(jià)P39
科學(xué)性
需要引起動(dòng)機(jī)
發(fā)展由低而高
指出激勵(lì)方向
局限性
個(gè)人中心
自然屬性
超越自我
發(fā)展軌跡■(補(bǔ)充)理論要點(diǎn)P39
愿望加強(qiáng)
滿足前進(jìn)理論要點(diǎn):1．需要滿足。即在同一層次的需要中，當(dāng)某個(gè)需要只得到少量滿足時(shí)，會(huì)強(qiáng)烈地希望得到更多的滿足。這里，消費(fèi)需要不會(huì)指向更高層次，而是停留在原有的層次，向量和質(zhì)的方面發(fā)展。（故事：父親叫小兒子去求情，放自己二哥，大兒子去，結(jié)果。）
2．需要加強(qiáng)。即低層次需要滿足得越充分，高層次的需要就越強(qiáng)烈，消費(fèi)需要將指向更高層次。（香港學(xué)者為什么專心做研究）
3．需要受挫。高層次的需要滿足得越少，越會(huì)導(dǎo)致低層次需要的膨脹，消費(fèi)支出會(huì)更多地用于滿足低層次需要。行為退化：
平常如有重大事情發(fā)生時(shí)，有時(shí)我們會(huì)大叫一聲“媽呀！”，或夫妻吵架，妻子跑回娘家向母親哭訴，都是退回的行為。（自從知道丈夫有了外遇之后，每當(dāng)其夫要外出時(shí)，她就在地上大哭大叫，一直到丈夫答應(yīng)不外出為止。有一女學(xué)生，自從被班上同學(xué)嘲笑后。每當(dāng)要上學(xué)時(shí)，就會(huì)肚子痛而無法上學(xué)。 你心情不好時(shí)，喜歡干什么 抽煙，購物）
■
①保健因素Hygiene Factors——能防止員工產(chǎn)生不滿意感的因素（因素：公司政策與行政、監(jiān)督、與上級的關(guān)系、工作條件、工資、與同級的關(guān)系、個(gè)人生活、與下級的關(guān)系、地位、工作安全性）
有:沒有不滿意≠滿意
沒有:不滿意
②激勵(lì)因素Motivation Factors——能促使員工產(chǎn)生滿意感的因素（因素：成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長）
有:滿意
沒有:沒有滿意≠不滿意
③應(yīng)用P199
工作豐富化：自主、責(zé)任④評價(jià)P199
貢獻(xiàn)
激勵(lì)≠滿意
激勵(lì)≠高生產(chǎn)效率
保健因素＋激勵(lì)因素
局限性
樣本代表性缺乏
問卷設(shè)計(jì)有缺陷
工作滿意度=高生產(chǎn)效率
保健、激勵(lì)因素分離
■ ①成就需要Need for Achievement
追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、爭取成功的欲望。t
②權(quán)力需要Need for Power
影響、控制他人的欲望。
③歸屬需要Need for Affiliation
追求友誼、交往、被愛、被接納、為他人著想的欲望。需要
興趣
偏愛的工作環(huán)境管理者特征權(quán)力需要
影響他人地位導(dǎo)向性
高歸屬需要人際交往非競爭性
低成就需要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)內(nèi)部歸因、難度適中、及時(shí)反饋?啟示P208
注重精神需要；
匹配動(dòng)機(jī)崗位；
激勵(lì)因人而異；
高成就動(dòng)機(jī)、高生產(chǎn)效率；（高成就需要者的特點(diǎn)：自己設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。具有高成就動(dòng)機(jī)的人在可以自主確定工作目標(biāo)時(shí)，總會(huì)挑選難度適中的任務(wù)。）
■ 內(nèi)容型激勵(lì)理論比較▲
弗魯姆V. H. Vroom《工作和激勵(lì)》1964年
(1)理論基礎(chǔ)P200
人之所以能夠從事某項(xiàng)工作并達(dá)到組織目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作和組織目標(biāo)會(huì)幫助他們達(dá)到自己的目標(biāo)、滿足自己某方面的需要。(2)公式P201
M=V E
Motivation激勵(lì)力量——調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)個(gè)體內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。
Valence效價(jià)——目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小。
Expectancy期望值——達(dá)到目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。（3）期望理論三方面的關(guān)系（PPT3039頁）① 個(gè)人努力與個(gè)人績效期望值——個(gè)體相信自己通過努力取得成功業(yè)績的概率大小。（確定適宜的目標(biāo)，提高員工期望值）
如果我付出了最大的努力,能否在績效評估中表現(xiàn)出來?（員工技術(shù)水平 、評估體系設(shè)計(jì)、上司個(gè)人偏好）
目標(biāo)設(shè)定理論：目標(biāo)設(shè)定理論的相關(guān)研究指出，設(shè)定的目標(biāo)具有以下特性時(shí)，會(huì)有較好的激勵(lì)效果。
目標(biāo)定義明確：目標(biāo)的定義包括衡量目標(biāo)是否達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)，完成的時(shí)間等。
目標(biāo)挑戰(zhàn)性適當(dāng)
回饋目標(biāo)管理：員工參與管理：目標(biāo)管理是員工參與管理的一種形式，由上下級共同商定，依次確定各種目標(biāo)。
以自我管理為中心：目標(biāo)的實(shí)施，由目標(biāo)責(zé)任者自我進(jìn)行，通過自身監(jiān)督與衡量，不斷修正自己的行為，以達(dá)到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
強(qiáng)調(diào)自我評價(jià)
重視成果：按員工的實(shí)際貢獻(xiàn)大小如實(shí)地評價(jià)一個(gè)人
②個(gè)人績效與組織獎(jiǎng)勵(lì)工具性——個(gè)體認(rèn)為取得某一水平的績效后獲得某一報(bào)酬或誘因的可能性。 （增強(qiáng)工作績效與報(bào)酬間的關(guān)聯(lián)性） 如果我獲得了良好的績效評估結(jié)果,能否得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)?（資歷、上司個(gè)人偏好）③組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人需要效價(jià)——體對目標(biāo)或誘因的偏愛程度。（管理者獎(jiǎng)賞權(quán)限 管理者錯(cuò)誤認(rèn)識 ）如果我得到了獎(jiǎng)勵(lì),這種獎(jiǎng)勵(lì)對我個(gè)人來說是否具有吸引力? （正確認(rèn)識報(bào)酬在員工心目中的效價(jià)）
(3)管理啟示P202
抓效價(jià)最大的激勵(lì)措施；
增大激勵(lì)措施的綜合值；
拉開效價(jià)差值；
適當(dāng)控制概率；
疏導(dǎo)期望心理；▲
亞當(dāng)斯J. S. Adams《獎(jiǎng)酬不公平對工作質(zhì)量的影響》
(1)基本觀點(diǎn)P202
當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。(2)比較的方式P20 3
自我比較(縱向比較)
目前自己的報(bào)酬 過去自己的報(bào)酬
：目前自己的投入 過去自己的投入
社會(huì)比較(橫向比較)
自己的報(bào)酬 他人的報(bào)酬
：自己的投入 他人的投入(3)比較的結(jié)果P203
OP : IP=OR : IR 公平
OP : IPOR : IR 不公平