【正文】 實(shí)踐中形成的（或者應(yīng)該形成的）關(guān)于司法活動(dòng)和司法實(shí)踐的重大問(wèn)題、根本性問(wèn)題的，具有高度普遍性、概括性和廣泛性的核心價(jià)值觀念或價(jià)值觀念體系。強(qiáng)調(diào)司法工作者樹(shù)立司法核心價(jià)值觀基于兩方面原因。首先，價(jià)值觀指引人的行為，規(guī)定了人們實(shí)踐活動(dòng)的目標(biāo)和方向并為之提供動(dòng)力。同樣，司法核心價(jià)值觀為司法人員指示了正確方向，提供了不竭動(dòng)力，它激勵(lì)司法人員朝著公正、廉潔、為民的目標(biāo)不懈奮進(jìn)。其次，樹(shù)立司法核心價(jià)值觀是在當(dāng)前社會(huì)價(jià)值觀多元化背景下的迫切需要。利益格局的調(diào)整導(dǎo)致利益主體的分化，而多元化的利益主體呈現(xiàn)出多元化的價(jià)值取向。司法工作中在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和利益格局調(diào)整的大背景中，也需要經(jīng)受各種價(jià)值觀念的影響和侵襲。不少落馬的司法人員就是因?yàn)樵谏鐣?huì)交往中沒(méi)能抵擋住不良現(xiàn)象和觀念的影響，形成了錯(cuò)誤的價(jià)值觀，如錯(cuò)誤的金錢(qián)觀、權(quán)力觀，最終走向深淵。因此，抵御不良的價(jià)值取向，樹(shù)立符合司法職業(yè)特點(diǎn)的價(jià)值觀在價(jià)值取向多元化的今天顯得尤為迫切。二、司法核心價(jià)值觀符合司法職業(yè)的特點(diǎn)和追求每一個(gè)領(lǐng)域、每一種職業(yè)都有自己的特點(diǎn)和價(jià)值追求。對(duì)于不同的職業(yè)和領(lǐng)域，必須樹(shù)立符合自身特點(diǎn)和追求的價(jià)值觀。例如對(duì)于軍隊(duì)和軍人，胡錦濤同志指出要大力培育“忠誠(chéng)于黨、熱愛(ài)人民、報(bào)效國(guó)家、獻(xiàn)身使命、崇尚榮譽(yù)”的當(dāng)代革命軍人核心價(jià)值觀。這是符合軍人鞏固政權(quán)、保衛(wèi)國(guó)家、維護(hù)和平的使命的價(jià)值觀念。同樣，公正、廉潔、為民的價(jià)值觀也是符合法官化解糾紛、平衡利益、服務(wù)群眾的工作目標(biāo)的價(jià)值觀念。三、司法核心價(jià)值觀體現(xiàn)了社會(huì)主義法治的要求公正、廉潔、為民的司法核心價(jià)值觀不僅符合司法職業(yè)的特點(diǎn)和追求，同時(shí)也體現(xiàn)了社會(huì)主義法治的要求。由于社會(huì)制度和法治傳統(tǒng)的不同，西方國(guó)家的司法與社會(huì)主義司法有著本質(zhì)的區(qū)別。西方司法強(qiáng)調(diào)被動(dòng)司法，社會(huì)主義司法強(qiáng)調(diào)能動(dòng)司法西方司法要求法官機(jī)械地忠實(shí)于法條，社會(huì)主義司法要求法官探索創(chuàng)新西方國(guó)家的法官常常離群索居，社會(huì)主義中國(guó)的法官需要走進(jìn)群眾、傾聽(tīng)群眾西方司法要求法官實(shí)現(xiàn)個(gè)案正義，社會(huì)主義司法要求法官服務(wù)大局社會(huì)主義司法與西方國(guó)家司法的上述區(qū)別決定了在司法價(jià)值觀上兩者也有所不同。盡管社會(huì)主義司法和西方國(guó)家的司法都將公正作為價(jià)值追求，但我們所要樹(shù)立的公正理念是心懷百姓，兼濟(jì)天下的公正；盡管二者都需要法官廉潔自律，但我們更強(qiáng)調(diào)法官的奉獻(xiàn)精神而不單純依靠高薪養(yǎng)廉；盡管各國(guó)的司法活動(dòng)客觀上都起到了為民服務(wù)的作用，但我們以為民司法為根本宗旨?？傊鐣?huì)主義司法核心價(jià)值觀區(qū)別與其他領(lǐng)域、其他國(guó)家的司法價(jià)值觀念，具有鮮明的社會(huì)主義特色，是指引人民法院和人民法官朝著正確方向不斷前進(jìn)的旗幟。因此，要通過(guò)各種教育形式培養(yǎng)司法人員的核心價(jià)值觀，通過(guò)各種活動(dòng)實(shí)踐核心價(jià)值觀，發(fā)揮司法核心價(jià)值觀的指引和動(dòng)力作用。本文研究的內(nèi)容分為以下幾個(gè)部分。第一章闡述了本文的研究背景和意義，項(xiàng)目人力資源目前的研究背景及國(guó)際形勢(shì)，司法系統(tǒng)目前的人力安排及論文的研究?jī)?nèi)容和結(jié)構(gòu)框架安排；第二章對(duì)項(xiàng)目人力資源管理進(jìn)行研究分析，包括人力資源的特點(diǎn)，模塊，內(nèi)容等等；第三章通過(guò)舉例分析，項(xiàng)目人力資源管理在司法系統(tǒng)社區(qū)矯正中的應(yīng)用；第四章是對(duì)本文的最后總結(jié)與對(duì)社區(qū)矯正項(xiàng)目人力資管理的未來(lái)展望。第2章 司法系統(tǒng)項(xiàng)目人力資源管理天時(shí)、地利、人和一直被認(rèn)為是成功的三大要素。其中，“人和”是主觀因素，就顯得更為重要。比如，在足球比賽中，主場(chǎng)球迷甚至可以被視為主隊(duì)又多了一名隊(duì)員。在項(xiàng)目管理中“人”的因素也極為重要，因?yàn)轫?xiàng)目中所有活動(dòng)均是由人來(lái)完成的。如何充分發(fā)揮“人”的作用，對(duì)于項(xiàng)目的成敗起著至關(guān)重要的作用。項(xiàng)目人力資源管理中所涉及的內(nèi)容就是如何發(fā)揮“人”的作用。 天時(shí)、地利、人和這些程序互相之間有影響，并且同其他知識(shí)領(lǐng)域中的程序相互影響。依據(jù)項(xiàng)目的需要，每道程序可能都包含一個(gè)或更多的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的努力。雖然這里列出的程序如同界限分明的一個(gè)個(gè)獨(dú)立要素，實(shí)際上它們可能以某些沒(méi)有在此詳述的方式相互重合或相互影響。 在項(xiàng)目生命周期中，項(xiàng)目相關(guān)人員的數(shù)量和特點(diǎn)經(jīng)常會(huì)隨著項(xiàng)目從一個(gè)階段進(jìn)入另一個(gè)階段而有所改變，結(jié)果使得在一個(gè)階段中非常有效的管理技巧到了另一個(gè)階段會(huì)失去效果。項(xiàng)目管理小組必須注意選用適合當(dāng)前需求的管理技巧。 人力資源行政管理工作一般不是項(xiàng)目管理小組的直接責(zé)任。但是，為了深化管理力度，小組必須對(duì)行政管理的必要性有足夠的重視。人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。人力資源源管理分為六個(gè)模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。人力資源管理是一門(mén)新興的學(xué)科，問(wèn)世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開(kāi)始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱(chēng)為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來(lái)，人事管理讓位于人力資源管理。 一、人事管理階段人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。 （一）科學(xué)管理階段　 20世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開(kāi)展。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書(shū)，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。 （二）工業(yè)心理學(xué)階段 以德國(guó)心理學(xué)家雨果芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。 （三）人際關(guān)系管理階段 1929年美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國(guó)西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開(kāi)了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。 二、人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。 “人力資源”這一概念早在1954年就由彼德德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門(mén)的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。 人力資本管理階段將人視為一種資本來(lái)進(jìn)行管理。人作為資本參與到生產(chǎn)活動(dòng)中，具有以下的特點(diǎn)： 　，可以自然的升值 ，可以產(chǎn)生利潤(rùn) ，參與到利潤(rùn)分配中。 以人為本的管理方式是將人視為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最重要的、應(yīng)首先考慮的因素。 以人為本的管理理念是，當(dāng)企業(yè)滿(mǎn)足了員工的各種需求的時(shí)候（如工作環(huán)境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、創(chuàng)作力將會(huì)極大的提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。 項(xiàng)目人力資源管理的工作體系（一）人力資源管理的結(jié)構(gòu)以人力資源規(guī)劃和員工管理制度為平臺(tái)，通過(guò)具體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的因事用人活動(dòng)體現(xiàn)出來(lái) （二）人力資源管理工作的銜接一是制度制訂與制度執(zhí)行的關(guān)系 二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系 三是提出需求與提供服務(wù)的關(guān)系 （三）人力資源管理體系的實(shí)際運(yùn)作《公司招聘人員需求表》 ，對(duì)招聘人員的詳細(xì)要求、招聘方式等，上報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)審批 ，將《公司招聘人員需求表》轉(zhuǎn)人力資源部 。 項(xiàng)目人力資源管理的內(nèi)容（一）核心內(nèi)容人力資源管理的核心：價(jià)值鏈管理。 人力資源價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面的內(nèi)容： 一是企業(yè)中哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，這涉及到人力資源管理中價(jià)值分析問(wèn)題。過(guò)去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是勞動(dòng)力和土地，現(xiàn)在社會(huì)是企業(yè)家、知識(shí)、資本和勞動(dòng)。對(duì)這個(gè)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)是人力資源價(jià)值鏈管理的基礎(chǔ) 二是企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價(jià)值，這涉及到人力資源管理中價(jià)值評(píng)價(jià)的問(wèn)題。采用什么樣的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理中一個(gè)最困難的問(wèn)題 三是如何進(jìn)行價(jià)值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等。（二）目標(biāo)人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。 人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專(zhuān)業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 無(wú)論是專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)還是其它非人力資源管理部門(mén)，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),人力資源專(zhuān)家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個(gè)方面： ，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展 ，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 （三）職責(zé)人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。加里德斯勒在他所著《人力資源管理》一書(shū)中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描述為以下十大方面： （1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?（2）引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）； （