【正文】 而且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 　　同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》又規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 　　而根據(jù)新法規(guī)定：用人單位違反本法對(duì)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。　　因此，企業(yè)僅約定試用期，不僅不能降低成本，反而會(huì)“得不償失”，招致不必要的麻煩。企業(yè)應(yīng)適應(yīng)新法，合理約定試用期，這樣做，既達(dá)到考察員工的目的，同時(shí)又能降低企業(yè)用工成本。 　　對(duì)員工采取擔(dān)保措施才能避免損失 　　《勞動(dòng)合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物?！?　　本條明確規(guī)定了在訂立勞動(dòng)合同是禁止企業(yè)要求員工提供擔(dān)保。一些企業(yè)，由于自身規(guī)模有限，害怕員工利用工作條件的便利，損害企業(yè)的利益，因此，為了避免損失，這些企業(yè)經(jīng)常會(huì)在與員工簽訂勞動(dòng)合同之時(shí)，收取“押金”、“保證金”或扣押相關(guān)證件。 　　但是，這樣做并不能保障企業(yè)的利益，反而會(huì)使企業(yè)承擔(dān)違反法律帶來的風(fēng)險(xiǎn)，《勞動(dòng)合同法》第84條第1款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。”該條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?　　因此，若企業(yè)想避免員工給企業(yè)造成損失，最好的辦法并不是向員工收取財(cái)物或扣押證件，而是通過加強(qiáng)內(nèi)部管理，完善責(zé)任追究，才能避免卷入法律風(fēng)險(xiǎn)的“漩渦”。 （三）簡約而不簡單——?jiǎng)趧?dòng)合同條款設(shè)計(jì)需知 　　哪些是勞動(dòng)合同的必備條款 　　《勞動(dòng)合同法》第17條第1款規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)?！?　　同時(shí)，該條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)?！?　　新法關(guān)于勞動(dòng)合同必備條款的規(guī)定，相較于《勞動(dòng)法》，已有所改變，新法將《勞動(dòng)法》中規(guī)定的勞動(dòng)紀(jì)律于違反勞動(dòng)合同責(zé)任的條款從必備條款改為約定條款。對(duì)此，企業(yè)必須盡快適應(yīng)新法的規(guī)定，以應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)?！　￠L約？短約？請(qǐng)三思而后行 　　《勞動(dòng)合同法》第14條第2款規(guī)定：“有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。” 　　相對(duì)于《勞動(dòng)法》規(guī)定的訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件，新法的規(guī)定，使企業(yè)不再享有訂立無固定期限勞動(dòng)的主動(dòng)權(quán)。這與新法引導(dǎo)企業(yè)與員工訂立長期勞動(dòng)合同、避免勞動(dòng)合同短期化的傾向有關(guān)。 　　如何確定勞動(dòng)合同期限，合理安排人力資源，在新法模式下，的確不簡單。面對(duì)此問題，企業(yè)HR可遵循以下原則： 　　①綜合考量員工的年齡、性別、身體以及技能因素，合理安排勞動(dòng)合同期限； 　　②以固定期限勞動(dòng)合同為主、以無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同為輔，根據(jù)不同需要，綜合運(yùn)用三種合同；　　③根據(jù)不同崗位對(duì)勞動(dòng)者技能需求的差異，選擇不同的勞動(dòng)合同期限，長期、中期、短期并用，既保持勞動(dòng)力的相對(duì)穩(wěn)定，同時(shí)也促進(jìn)勞動(dòng)力的流動(dòng)。 　　切莫讓勞動(dòng)合同條款約定不明這把利劍懸在你的頭頂 　　《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬合勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，使用國家有關(guān)規(guī)定?！?　　勞動(dòng)合同是確定企業(yè)與員工之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的憑證，同時(shí)也是處理勞動(dòng)糾紛的重要證據(jù)。若因勞動(dòng)合同約定不明而訴諸法院，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)、法院一般都會(huì)傾向于作為弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者，在這種情況下，企業(yè)十有八九都會(huì)敗訴，因此，企業(yè)人力資源管理部門在確定勞動(dòng)合同條款時(shí)要盡量避免約定不明的情況出現(xiàn)，最好時(shí)能夠聘請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況起草勞動(dòng)合同。　?。ㄋ模┮恍Χ^？勞動(dòng)合同無效并非僅此而已 　　哪些情況導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效 　　《勞動(dòng)合同法》第26條第1款規(guī)定：“下列合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（2）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的?！?　　新法向較于《勞動(dòng)法》對(duì)無效勞動(dòng)合同的規(guī)定已有所改變，其將《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同無效的2種情形擴(kuò)大到3種，企業(yè)HR對(duì)此應(yīng)注意。 　　同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第26條第2款規(guī)定：“對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)?！?　　因此，勞動(dòng)合同是否無效并非可以隨意確認(rèn)，而應(yīng)由仲裁機(jī)構(gòu)或法院予以確定。 　　勞動(dòng)合同無效會(huì)引發(fā)什么后果 　?。?）勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他條款的效力?！秳趧?dòng)合同法》第27條規(guī)定：“勞動(dòng)合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效?！?　?。?）勞動(dòng)合同無效，若勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)，企業(yè)須支付報(bào)酬。《勞動(dòng)合同法》第28條規(guī)定：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定?！?　?。?）勞動(dòng)合同無效給員工造成損害的，企業(yè)需要賠償損失。《勞動(dòng)合同法》第86條規(guī)定：“勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?　　可見，勞動(dòng)合同無效，對(duì)于企業(yè)來說，是弊多利少，企業(yè)應(yīng)盡量避免無效勞動(dòng)合同，以免“賠了夫人又折兵”。 　　二、如何遠(yuǎn)離勞動(dòng)合同執(zhí)行過程中的是非紛擾 　　【真實(shí)再現(xiàn)】 　　2006年5月28日，華為技術(shù)有限公司25歲的工程師胡新宇不幸因病去世。此后，悼念深圳華為員工胡新宇的文章在深圳多家網(wǎng)站上接連出現(xiàn)，文章稱這名去年剛畢業(yè)的研究生因長期加班以致勞累過度不幸患病死亡。 　　據(jù)了解，胡新宇今年25歲，四川人，去年從成都電子科技大學(xué)畢業(yè)后即加盟華為公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品研發(fā)部門。 　　“他是長期連續(xù)加班累倒的?！笔煜ず囊幻路Q，“為了獲得好的績效考評(píng)，他長期沒日沒夜地加班，基本上每天都加班到凌晨2點(diǎn)，睡覺也在公司對(duì)付過去。”據(jù)此，胡曾兩個(gè)季度連續(xù)獲得了A。 華為公司公關(guān)部一位工作人員向記者承認(rèn)，胡新宇在病發(fā)前曾長期連續(xù)加班。2006年4月初，胡新宇即出現(xiàn)身體不適，2006年4月28日，胡開始咳嗽、發(fā)燒，次日被轉(zhuǎn)送到深圳北大醫(yī)院。2006年5月2日，經(jīng)醫(yī)生拍片診斷為肺炎，2006年5月28日夜，胡由肺炎轉(zhuǎn)為腦膜炎不幸病發(fā)死亡。 “目前，醫(yī)生尚未找到胡新宇的病原體?！痹摴ぷ魅藛T稱，主治醫(yī)生暫不能確定胡就是長期加班累死的，即過勞死。但是，可以肯定的是，長期連續(xù)加班是導(dǎo)致胡發(fā)病的誘因。（參見“長期連續(xù)加班導(dǎo)致勞累過度 華為一員工發(fā)病身亡”） “用生命加班”，這是對(duì)這起悲劇的真實(shí)寫照。員工“過勞死”，如此觸及生命底線的舉動(dòng)，實(shí)非企業(yè)所愿，但是，為了能在競(jìng)爭日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中求得“一席之地”，企業(yè)也不得不將生存的壓力部分“轉(zhuǎn)嫁”到員工的身上，但由此也引發(fā)了一系列的爭議與質(zhì)疑。因此，在確保員工基本權(quán)利的前提下，企業(yè)如何規(guī)避勞動(dòng)合同執(zhí)行過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)，合理開發(fā)利用現(xiàn)有的人力資源，是每個(gè)企業(yè)HR的“必修課”。 　?。ㄒ唬┨煜聸]有免費(fèi)的午餐——工資支付中的法律風(fēng)險(xiǎn)及其防范 　　　《勞動(dòng)合同法》對(duì)欠薪說“不” 　　《勞動(dòng)合同法》第30條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。 　　用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。” 　　新法為了制約企業(yè)無故拖欠員工工資的行為，特地為員工討薪開通了“綠色通道”，規(guī)定了員工討薪的支付令制度。 　　支付令制度。對(duì)此，其實(shí)只要企業(yè)提出異議，支付令也無法發(fā)揮作用。但是，值得企業(yè)注意的是，欠薪會(huì)引發(fā)一系列的法律責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第85條的規(guī)定，用人單位未按勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者報(bào)酬的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬；用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。 　　由此可見，企業(yè)欠薪成本較之新法頒布之前，已經(jīng)是大幅增加，因此，企業(yè)應(yīng)注意，盡量避免欠薪的情況出現(xiàn)。 　　加班＝免費(fèi)午餐？當(dāng)心被噎著 　　《勞動(dòng)合同法》第31條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)?！?　　同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)者的工作時(shí)間，相關(guān)法律法規(guī)作出了明確的規(guī)定：勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不得超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)；用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。 　　對(duì)于企業(yè)來說，有時(shí)由于業(yè)務(wù)擴(kuò)展需要，安排員工加班在所難免，但是，加班并非企業(yè)的“免費(fèi)午餐”，安排員工加班若不支付員工加班費(fèi)，勞動(dòng)行政部門有權(quán)責(zé)令限期支付，若逾期不支付，企業(yè)則需要按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向員工支付賠償金。 　?。ǘ﹦趧?dòng)合同變更之企業(yè)HR應(yīng)對(duì) 　　《勞動(dòng)合同法》第33條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。” 第34條規(guī)定：“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由繼承其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行?！? 第35條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各持一份。” 　　以上是《勞動(dòng)合同法》關(guān)于變更勞動(dòng)合同的規(guī)定，而在現(xiàn)實(shí)中，常見的勞動(dòng)合同變更事由主要有調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪。企業(yè)若與員工協(xié)商一致，便可對(duì)員工進(jìn)行調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪。而針對(duì)具體情況，《勞動(dòng)合同法》也規(guī)定了其他可以對(duì)員工進(jìn)行調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪的情況。主要有以下三種： 　　①勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)整其崗位、職位與勞動(dòng)報(bào)酬； 　?、趧趧?dòng)者不能勝任工作，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)整其崗位、職位與勞動(dòng)報(bào)酬； 　　③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商調(diào)整其崗位、職位與勞動(dòng)報(bào)酬。 　　企業(yè)對(duì)員工的崗位、職位、勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整，一般要先與員工協(xié)商，但即便如此，雙方并不是能夠總是達(dá)成一致，在這種情況下，企業(yè)若要單方面對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗變薪，就必須要證明調(diào)崗變薪具有“合理性”，對(duì)此，企業(yè)通常要注意以下幾點(diǎn)： 　?、僦贫殑?wù)規(guī)范或崗位說明書，明確每個(gè)崗位、職位的職責(zé)及能力要求； 　?、谠趧趧?dòng)合同中約定企業(yè)有權(quán)在特定情況下，對(duì)員工的職位、崗位、勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整； 　?、墼谄髽I(yè)規(guī)章制度中進(jìn)一步明確何種情況下企業(yè)可以對(duì)員工的職位、崗位、勞動(dòng)報(bào)酬進(jìn)行調(diào)整； 　?、苤贫ㄔ敿?xì)的績效考核制度以及薪金制度。 　　若企業(yè)能夠做好以上幾個(gè)環(huán)節(jié)的工作，對(duì)于減少因?qū)T工進(jìn)行調(diào)崗變薪而引發(fā)的法律風(fēng)險(xiǎn)，相信是大有裨益。 　　（三）國有國法，家有家規(guī)——如何制定與完善企業(yè)規(guī)章制度 　　《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 　　用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 　　在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?　　現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)都不重視規(guī)章制度的制定與完善。其實(shí)，企業(yè)規(guī)章制度并非只是擺設(shè)，運(yùn)用得當(dāng)，可以起到避免法律風(fēng)險(xiǎn)，維護(hù)企業(yè)利益的作用。2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件使用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)〈勞動(dòng)法〉第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)以及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！蓖瑫r(shí)，《最高法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件使用法律若干問題的解釋（二）》第16條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持?！币虼?，合法、規(guī)范的企業(yè)規(guī)章制度可以作為法院審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)的證據(jù)使用。 　　綜合上述規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度生效的條件有三個(gè)： 　?、俳?jīng)過平等協(xié)商程序制定；