【正文】 考核制定修改↓ 溝通達(dá)成共識(shí) 審 核↓ ON ↓OK研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表資料管理 ↓ 按目標(biāo)開展工作 ↓ 記錄提交相關(guān)信息 ↓ 自我評(píng)估 ↓績效溝通↓績效評(píng)估↓工作量考核計(jì)算審 核 ↓ NO↓OK 交人力資源中心審核存檔 ↓考核結(jié)果應(yīng)用↓評(píng)估結(jié)果分析調(diào)整KPI↓是 否完成人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心分管高層領(lǐng)導(dǎo)人力資源中心事業(yè)部經(jīng)理統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人事業(yè)部經(jīng)理事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心人力資源中心人力資源中心分管高層領(lǐng)導(dǎo)績效主管薪資專員人力資源中心或評(píng)估人人力資源中心或評(píng)估人崗位說明書目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表信息記錄表格行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表行為觀察量表： KPI的制定:以公司的整體目標(biāo)、部門目標(biāo)及崗位說明書為依據(jù)，績效主管聽取分管高層領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而下的原則，根據(jù)公司的整體目標(biāo)，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI，并分解制定下屬科室的KPI，然后再分解制定班組和個(gè)人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目標(biāo)值、計(jì)分方法、權(quán)重、激勵(lì)辦法、統(tǒng)計(jì)方法和統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級(jí)共同商討達(dá)成一致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。 工作量考核辦法的制定部門經(jīng)理會(huì)同人力資源中心，估計(jì)部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工作量的考核辦法。 溝通達(dá)成共識(shí)人力資源中心會(huì)同事業(yè)部門針對(duì)制定或修改的草案進(jìn)行溝通，收集相關(guān)信息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。 對(duì)研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表制定或修改的審核分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對(duì)KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，批準(zhǔn)生效交人力資源中心備案或退回重新修改。 研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表的資料管理 人力資源中心負(fù)責(zé)對(duì)獲得批準(zhǔn)的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電子文件形式保存。 部門按目標(biāo)開展工作 部門應(yīng)以關(guān)鍵績效指標(biāo)及具體工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向。 提交相關(guān)信息 評(píng)估周期結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄統(tǒng)計(jì)的信息在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給績效主管轉(zhuǎn)交。 自我評(píng)估事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。 績效溝通 人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級(jí)量表的相關(guān)信息和被評(píng)估人的具體工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進(jìn)行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標(biāo)和計(jì)劃，提出被評(píng)估人的期望和要求，及為被評(píng)估人提供必要的幫助和資源。 績效評(píng)估 評(píng)估人根據(jù)績效溝通達(dá)成意見。 評(píng)估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計(jì)負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評(píng)估人的具體的考核結(jié)果。 審核 分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解評(píng)估結(jié)果的公正性，并保持所有下級(jí)評(píng)估結(jié)果的一致性的原則上，對(duì)評(píng)估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進(jìn)行審核批準(zhǔn)，如未通過審核則退回評(píng)估重新評(píng)估。 人力資源中心審核保存人力資源中心應(yīng)對(duì)行為觀察量表評(píng)估結(jié)果和考核結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步審核，追溯原始信息，了解評(píng)估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性。并交總經(jīng)理審閱后保存。 核發(fā)考核工資 薪資專員根據(jù)個(gè)人的KPI評(píng)估分值，按考核工資╳（實(shí)際評(píng)估分值/5）于15號(hào)前核發(fā)考核工資。 績效評(píng)估結(jié)果分析 修改意見交人力資源中心進(jìn)行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。 被評(píng)估人的申訴被評(píng)估人如認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評(píng)估結(jié)果的二個(gè)工作日內(nèi)向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個(gè)工作日完成調(diào)查并給被申訴人以明確答復(fù)。 附件： 《華為研發(fā)中心行為觀察量表》《目標(biāo)設(shè)定表（研發(fā)部）》第四章 員工考核類別及考核內(nèi)容第一條：考核目的：作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。作為確定工資、獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)。作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通?？己私Y(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。第三條：考核原則第四條：考核人員：管理類：三級(jí)管理（監(jiān)督者）、四級(jí)管理（管理者）、五級(jí)管理 （領(lǐng)導(dǎo)者）；技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、 制造；營銷類：產(chǎn)品、銷售、營銷策劃、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、 公共關(guān)系；專業(yè)類：計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、 采購、項(xiàng)目管理、秘書 ；操作類：事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測(cè) 。第五條：周期（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計(jì)件工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人員以月為周期， 研發(fā)人員以項(xiàng)目周期為評(píng)價(jià)周期，高層管理人員以年度 為周期。第六條：考核程序：績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評(píng)定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用?？己岁P(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系。第七條：考核維度：符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動(dòng)行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)（或者對(duì)公司成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)）?？己司S度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。公司對(duì)員工的考核維度包括業(yè)績目標(biāo)、行為目標(biāo)、管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。第八條：季度考核季度考核時(shí)間（如遇節(jié)假日順延）1）第一季度考核：4月1日—10日；2）第二季度考核：7月1日—10日；3）第三季度考核：9月1日—10日；4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。第十條：年度考核：年度考核分為個(gè)人考核和部門考核兩種情況。 個(gè)人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對(duì)員工的能力、長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。