【正文】 人員或高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會(huì)把精力主要放在投資回報(bào)、市場(chǎng)占有率、資產(chǎn)凈收益等組織的長期目標(biāo)上。 雖然激勵(lì)工資和績效工資對(duì)雇員的業(yè)績都有影響，但兩者有三點(diǎn)不同：一是激勵(lì)工資以支付工資的方式影響員工將來的行為，而績效工資側(cè)重于對(duì)過去工作的認(rèn)可，即時(shí)間不同；二是激勵(lì)工資制度在實(shí)際業(yè)績達(dá)到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會(huì)提前被雇員所知曉；三是激勵(lì)工資是一次性支出，對(duì)勞動(dòng)力成本沒有永久的影響，業(yè)績下降時(shí)，激勵(lì)工資也會(huì)自動(dòng)下降，績效工資通常會(huì)加到基本工資上去，是永久的增加?！「＠头?wù)：包括休假（假期） 、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢、財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金） ，福利越來越成為薪酬的一種重要形式。具體結(jié)構(gòu)安排如下：第 1 章 緒論，主要從的選題的背景，研究意義，研究的內(nèi)容進(jìn)行分析。第 2 章 本章是對(duì)介紹公司的簡介與公司員工薪酬管理體系的現(xiàn)狀第 3 章 本章主要是針對(duì)公司中層員工薪酬管理體系所存在的問題與問題原因的具體分析。第 4 章 本章基于以上兩章節(jié)問題，分析問題的基礎(chǔ)上，提出公司中層員工在薪酬管理體系上的對(duì)策與措施。第 5 章 全文總結(jié)。闡述研究本論文論題的重要意義，闡明本論文得到的重要結(jié)論和作者的創(chuàng)新成果，以及提出選題背景主要從行業(yè)的角度寫所研究主題的重要性。第 5 章 總結(jié)7第 2 章 公司員工薪酬管理體系現(xiàn)狀及存在的問題 公司簡介XX 公司是一家初具規(guī)模的私營企業(yè)，公司主要生產(chǎn)防寒服、羽絨服、運(yùn)動(dòng)套裝、滑雪服、夾克、風(fēng)衣及各種工資。產(chǎn)品主要出口：中東、韓國、日本等國家。XX 公司從成立至今，其發(fā)展較同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展較快。為確保企業(yè)健康發(fā)展公司制定了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其中人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃如下：“公司的人力資源管理和發(fā)展的總體方向和具體目標(biāo)是：建立一只素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、效率一流，能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。具體目標(biāo)：一是控制管理人員總量。根據(jù)公司生產(chǎn)量的增加、機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位編制，對(duì)管理人員的數(shù)量進(jìn)行嚴(yán)格的控制；二是優(yōu)化員工素質(zhì)。公司將以更優(yōu)惠的政策吸引人才，引進(jìn)公司急需的市場(chǎng)開發(fā)人員和技術(shù)開發(fā)與設(shè)計(jì)人員，專業(yè)技術(shù)人員的比重提高25%以上，將中高級(jí)人才的比列進(jìn)一步提高，技術(shù)工人的平均技能等級(jí)達(dá)到中級(jí)，使員工的文化、技能能適應(yīng)公司發(fā)展目標(biāo)的需要。 ” 公司現(xiàn)有 700 多人，共設(shè) 5 個(gè)職能部門：行政部、生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部、財(cái)務(wù)部、后勤。每部由部門主管負(fù)責(zé)本部門的日常管理工作。總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司整體經(jīng)營計(jì)劃的制訂、執(zhí)行和監(jiān)督工作，公司的日常經(jīng)營管理工作、處理公司重大突發(fā)事件。華悅公司中層管理者位于組織的中間層次，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)單位和重要部門的活動(dòng)。典型的中層管理者下面還常常有 2 至 3 層管理人員，主要負(fù)責(zé)實(shí)施高層管理者制定的總體戰(zhàn)略與政策，一般關(guān)心較短一段時(shí)間的問題，需要與組織中的同僚建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作和解決沖突。 公司中層管理人員薪酬體系現(xiàn)狀XX 公司中層管理人員的薪酬主要由崗位工資、工齡工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金構(gòu)成。 崗位工資：公司崗位工資采用等級(jí)制，公司崗位工資等級(jí)表見附錄。其中中層管理人員的薪級(jí)定位在第三、四級(jí)，薪資水平為 3200/月，2800/ 月。 工齡工資：其計(jì)算制度及方法如下：15 年，每年 50 元；610，每年電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文8100 元；15 年以上，每年 150 元。 補(bǔ)貼：對(duì)于倒班的工人，有倒班補(bǔ)貼，按下列標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算：三班兩運(yùn)轉(zhuǎn)的管理人員倒班補(bǔ)貼為每人每月 200 元，餐費(fèi)補(bǔ)貼為每班 5 元，浮動(dòng)為 20 元，要求出勤率達(dá) 85%以上，并值凌晨四點(diǎn)的班 5 個(gè)以上。 獎(jiǎng)金：公司年終根據(jù)當(dāng)年全公司的經(jīng)濟(jì)效益，給每一個(gè)員工發(fā)放一定的年終獎(jiǎng)。除了上述獎(jiǎng)勵(lì)外，公司還有一些其它獎(jiǎng)勵(lì)。比如經(jīng)理年終責(zé)任獎(jiǎng)、生產(chǎn)安全獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)等。（1）對(duì)內(nèi)不公平　　　　一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級(jí)工資可能是其直接下屬的三倍以上；　　 與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門內(nèi)，上下級(jí)之間同屬于管理性職位，下級(jí)的工資卻比上級(jí)高許多；　　 相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距；　　 公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。（二）通過加班增加工資收入　　由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對(duì)雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。　　統(tǒng)一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則?？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異?！　〈蠖鄶?shù)雇員對(duì)比收入水平時(shí)都會(huì)將固定的工作時(shí)間作為主要的參數(shù)。從固定工作時(shí)間的角度來看，公司工作時(shí)間偏長；而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時(shí)工作每天 8 小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時(shí)間的工第 5 章 總結(jié)9作貢獻(xiàn)應(yīng)以個(gè)人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。　　（三）組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)　　同一個(gè)人可能連升三級(jí)，但從事同樣工作；　　部門中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級(jí)別，薪酬相差更是五六倍；　　生產(chǎn)性部門一個(gè)主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級(jí)，負(fù)責(zé)管理上百人；　　一個(gè)兩百號(hào)人的工序可以有四十多個(gè)管理人員?！　徫徊幻鞔_導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對(duì)等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。?。ㄋ模┠曩Y成為主要付酬對(duì)象　　年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁；年資長的雇員中部分高于市場(chǎng)水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制；這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化?！　∧曩Y長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對(duì)較穩(wěn)定，流失少?！　∧曩Y淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足?！　∧曩Y長有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對(duì)公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平?！　∫虼耍粋€(gè)追求高效率的公司會(huì)鼓勵(lì)員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個(gè)人的工資水平?！　。ㄎ澹┬匠牦w系不合理　　 本薪。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強(qiáng)的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對(duì)這部分人薪酬失去了彈性。電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文10　 　獎(jiǎng)金。薪酬反映員工的工作業(yè)績的部分為績效獎(jiǎng)金，薪酬反映公司的經(jīng)濟(jì)效益部分為效益獎(jiǎng)金?？冃И?jiǎng)金及效益獎(jiǎng)金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)?！　〗蛸N。津貼設(shè)置不合理，對(duì)一些特殊的工作崗位缺少補(bǔ)償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。　　福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強(qiáng)調(diào)其長期性、整體性和計(jì)劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費(fèi)了資金卻沒效果。　　保險(xiǎn)。保險(xiǎn)其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對(duì)長遠(yuǎn)利益的保證或者對(duì)突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會(huì)保險(xiǎn)還有強(qiáng)制性的意義。有的公司當(dāng)社會(huì)保險(xiǎn)是一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時(shí)，對(duì)員工的突發(fā)的事故也沒有預(yù)防?！〉?3章 公司管理人員薪酬管理體系存在問題的原因分析公司的現(xiàn)行薪酬管理體系過于陳舊，且過于單一，缺少資金的特點(diǎn)，主要存在以下問題。 激勵(lì)力度不夠 分層通過薪酬管理系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵(lì)方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。 平均主義比較嚴(yán)重平均分層現(xiàn)有薪酬制度使得部分崗位的薪酬拉不來差距，缺乏公平性。相同崗位的工資差異不大也讓員工感到不滿。企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)第 5 章 總結(jié)11是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。決策過程和程序不透明?，F(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度比較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿情緒。 未實(shí)現(xiàn)業(yè)績薪酬觀 分層在酬薪支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼觀，即一般情況下，尤其對(duì)中高層管理者每年都會(huì)受到加薪待遇，由于工齡工資和級(jí)別的增長，不論企業(yè)和經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資。這種傾向不符合現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)?，F(xiàn)有的津貼薪酬觀嚴(yán)重影響員工的工作積極性，員工工作表現(xiàn)的好與壞在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)中得不到體現(xiàn)。應(yīng)逐步由津貼薪酬觀轉(zhuǎn)變，使工薪和獎(jiǎng)勵(lì)主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。 部分崗位不同薪酬 部分崗位員工在同一崗位工資不相同，造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)等，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)心理失衡，影響士氣，這一工資制度嚴(yán)重也影響了他們的工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司，或者個(gè)別優(yōu)秀能力強(qiáng)的員工被其他更有發(fā)展的公司挖走。由于部分中層管理人員掌握著公司的業(yè)務(wù)，所以離職的同時(shí)為公司帶來很大的經(jīng)濟(jì)損失與客戶流失。電子科技大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文12第 4 章 公司中層管理人員薪酬管理體系再設(shè)計(jì) 堅(jiān)持人本主義理念為核心的薪酬管理制度　 公司要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，所以公司要樹立以人為本管理理念，薪酬管理也要堅(jiān)持以人為本。所謂以人為本的薪酬管理制度，就是處處體現(xiàn)對(duì)職工的關(guān)愛，處處以滿足員工的需求為出發(fā)點(diǎn)。在企業(yè)內(nèi)，員工有各種各樣的需求，有些人看重獎(jiǎng)金，有些人看重晉升職務(wù)、授予職稱，有些人看重對(duì)人格的尊重等等。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)認(rèn)為要想管理好企業(yè)，就要管理好人，要想管理好人，就應(yīng)該以人本為本，以員工為中心，了解員工需求的多樣化，并制定相應(yīng)措施，建立以人為本的薪酬管理制度，最大限度地激發(fā)員工的積極性。　 　 制定公平高效的薪酬分配政策　 公司的各種制度中，公平思想是根本，薪酬管理制度要達(dá)到激勵(lì)目的，公平是前提條件。公平的薪酬分配政策是企業(yè)在吸引人才的重要途徑。對(duì)于員工來說，公平的薪酬分配政策是努力工作的動(dòng)力。公司只有保證薪酬政策的公平性，才能使員工相信付出與回報(bào)的對(duì)等性，否則會(huì)使員工喪失的工作積極主動(dòng)性與創(chuàng)造性。薪酬分配制度要體現(xiàn)公平與效率的原則，薪酬政策的公平并不等于平均，而是指公司員工獲得的薪酬應(yīng)該和各自的工作貢獻(xiàn)成正比，公平的薪酬政策允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當(dāng)拉開差距與檔次。由于工作崗位重要程度不同、人員知識(shí)結(jié)構(gòu)與工作能力不同，不同人員給企業(yè)帶來的效益是不同的，可以適當(dāng)調(diào)整不同的薪酬第 5 章 總結(jié)13分配比重，以發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。對(duì)于一般崗位的員工，可以依據(jù)市場(chǎng)供求決定薪酬水平，對(duì)于公司貢獻(xiàn)度大的員工、公司的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員可將薪酬定