人力資源復(fù)習(xí)大綱1對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)提綱（含答案-文庫(kù)吧
2025-08-10 18:13 本頁(yè)面
【正文】 位工作”的問(wèn)題 。 對(duì) 27. 工作分析是所有人力資源職能的基礎(chǔ)，特別是工作分析獲得的數(shù)據(jù)形成各種人力資源活動(dòng)的基礎(chǔ)。 對(duì) 28. 工作擴(kuò)大化是指在縱向水平上 增加工作內(nèi)容 。 錯(cuò) 解析： 工作擴(kuò) 大化是指在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化，但工作的難度和復(fù)雜程度并不增加。 29. 工作豐富化是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán) 。 對(duì) 30. 勞動(dòng)合同的期限 分為固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為限 。對(duì) 31. 勞動(dòng)合同的履行遵循三項(xiàng)基本原則，即親自履行原則、全面履行原則和誠(chéng)實(shí)信用原則 。 對(duì) 32. 勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同 。 對(duì) 33. 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的 ，用人單位可以直接單方解除勞動(dòng)合同 。 對(duì) 34. 有效性反映了測(cè)試結(jié)果的一致程度 ，而 可 靠性反映測(cè)試內(nèi)容本身與工作的相關(guān)程度 。 對(duì) 35. 一項(xiàng)測(cè)試或預(yù)測(cè)因素 不 可靠，但有可能 有 效。 錯(cuò) 36. 證實(shí)預(yù)測(cè)因素可靠性的并列形式是將一個(gè)測(cè)試分成兩半，以確定兩部分的效果是否類(lèi)似，而相似程度決定了可靠性 。 錯(cuò) 37. 效標(biāo)就是能夠預(yù)測(cè)個(gè)體工作績(jī)效的個(gè)體品質(zhì)和技能 。 對(duì) 38. 系列式面試時(shí)，面試人員通常 5 到 10 人比較合適 。 錯(cuò) 解析： 企業(yè)在對(duì)候選人進(jìn)行面試選拔時(shí)，常常由幾個(gè)面試人員同時(shí)參加面試。面試人員的數(shù)目應(yīng)避免為偶數(shù)，人數(shù)也不宜太多或太少。一個(gè)面試人員進(jìn)行面試的情況下，不利于對(duì)候選人全面發(fā)問(wèn)，如果有幾個(gè)面試人員互為補(bǔ)充，則 容易全面掌握候選人的情況。面試人員過(guò)多也不利于產(chǎn)生積極的面試結(jié)果，因?yàn)楹蜻x人在面對(duì)眾多的面試人員時(shí)常常會(huì)產(chǎn)生緊張的情緒，致使不能發(fā)揮真實(shí)的水平。面試人員通常以 35 人較為合適。當(dāng)幾個(gè)面試人員分別對(duì)一個(gè)候選人進(jìn)行面試，然后綜合各個(gè)面試人員對(duì)候選人的看法，再進(jìn)行下一個(gè)候選人的面試過(guò)程時(shí)，稱(chēng)為系列式面試。 39. 培訓(xùn)的目的是使培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力 。 對(duì) 4 40. 工作分析中的實(shí)地觀察法適用于所有工作的工作分析 。 錯(cuò) 41. 管理游戲?qū)儆诟淖儜B(tài)度的培訓(xùn)。 錯(cuò) 42. 角色扮演多用于改善人際關(guān)系及處理沖突事件。 對(duì) 43. 上 級(jí)管理人員的 支持程度越高，則培訓(xùn)成果越有可能得到轉(zhuǎn)化。 對(duì) 44. 非正式組織在企業(yè)中應(yīng)當(dāng)被消除 。 錯(cuò) 45. 管理開(kāi)發(fā)使管理者個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)結(jié)合 。 對(duì) 46. 學(xué)習(xí)型組織是為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，幫助其所有成員學(xué)習(xí)并將其所學(xué)轉(zhuǎn)移到工作中的先進(jìn)組織形態(tài) 。 對(duì) 47. 工作績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一部分，在具體實(shí)施之前也要制定明確的目標(biāo)。 對(duì) 48. 工作績(jī)效考評(píng)的結(jié)果無(wú)需反饋給員工。 錯(cuò) 49. 被評(píng)價(jià)者績(jī)效中的某一不利方面導(dǎo)致評(píng)價(jià)者將其績(jī)效中的所有其他方面均評(píng)價(jià)過(guò)低的這種情況被稱(chēng)作暈輪誤差。 錯(cuò) 解析： 暈輪誤差發(fā)生在這樣一種情況下：一位被評(píng)價(jià)者績(jī)效 的某一積極方面導(dǎo)致評(píng)價(jià)者將此人績(jī)效中的所有其他方面都給予積極評(píng)價(jià) —— 舉例來(lái)說(shuō)，有些教授因?yàn)樵诮虒W(xué)方面非常杰出就會(huì)被評(píng)為杰出的研究者。而 角誤差 的作用方向與暈輪誤差恰恰相反：被評(píng)價(jià)者績(jī)效中的某一不利方面導(dǎo)致評(píng)價(jià)者將其績(jī)效中的所有其他方面均評(píng)價(jià)過(guò)低。 50. 考評(píng)人夸大考評(píng)人近期的工作行為而忽略考評(píng)人以前的工作表現(xiàn)，這種情況被稱(chēng)作角誤差。 錯(cuò) 解析： 近因誤差。 通常人們總是對(duì)近期發(fā)生的事情記憶較深刻，而對(duì)較遠(yuǎn)時(shí)間發(fā)生的事情記憶印象較淡。在工作績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人也會(huì)將被考評(píng)人近期的工作行為和表現(xiàn)突出和夸大，而忽略被考評(píng)人 以前的工作表現(xiàn)，這種錯(cuò)誤就是近因誤差（ Recency）。考評(píng)人也許并不是主觀有意在這樣做，但它會(huì)給績(jī)效考評(píng)工作帶來(lái)不良的影響。 51. 目標(biāo)管理法中的目標(biāo)的確立是由主管獨(dú)自完成 ，無(wú)需員工參與制定。 錯(cuò) 解析： 目標(biāo)管理法一方面強(qiáng)調(diào)員工工作成果的重要性，一方面強(qiáng)調(diào)個(gè)人和組織目標(biāo)的一致性，減少主管人員將工作考核重點(diǎn)移向偏離組織目標(biāo)的情況。 52. 績(jī)效反饋的重點(diǎn)是告訴員工不良的績(jī)效，并進(jìn)行懲罰 。 錯(cuò) 解析： 績(jī)效反饋的重點(diǎn)放在雇員的行為或者結(jié)果上，而不是直接放在人身上。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，如果管理者這樣對(duì)雇員說(shuō)： “ 你把事情搞得一 團(tuán)糟，你根本就沒(méi)有用心去做 !” 那么必然會(huì)導(dǎo)致雇員產(chǎn)生抵觸心理和很強(qiáng)烈的反感，相反，如果管理者對(duì)雇員這樣說(shuō)，那么結(jié)果可能會(huì)好一些： “ 你之所以沒(méi)有能夠按時(shí)完成這個(gè)項(xiàng)目，是因?yàn)槟阍谄渌?xiàng)目上花得時(shí)間太多了。 ” 53. 因?yàn)楦＠苑秦泿判问街Ц督o員工，所以它屬于非經(jīng)濟(jì)性薪酬。 錯(cuò) 解析： 經(jīng)濟(jì)性薪酬是有形的，是既可以以貨幣的形式表示也可以以非貨幣形式表示的薪酬。薪酬計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)部分由兩部分組成。雇主提供的以貨幣形式表現(xiàn)的報(bào)酬是直接薪酬?；緢?bào)酬和可變報(bào)酬是直接 5 薪酬的兩種最主要的形式。間接薪酬通常指企業(yè)為員工提供的福 利與津貼，它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、各種服務(wù)、額外津貼（如住房津貼、交通津貼）等。 54. 住房福利屬于公共福利。 錯(cuò) 企業(yè)福利 ① 住房福利 ② 交通福利 ③ 飲食福利 ④ 教育培訓(xùn)福利
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1