【正文】 接受義務(wù)教育的權(quán)利?！? 招聘臺、港、澳居民須在公開招聘三周之后。 十二、招聘應(yīng)變方案：（了解） 備選方案（也適于供不應(yīng)求）：調(diào)配其他部門人員；加班；轉(zhuǎn)包；尋 找大學(xué)生等兼職人員；租賃員工；工作重新設(shè)計。 招聘需求為正值供不應(yīng)求（選擇題）外部招聘；內(nèi)部招聘；內(nèi)部晉升；技能培訓(xùn) 招聘需求為負(fù)值供過于求（選擇題）招聘凍結(jié)；提前退休；增加無薪假期；裁員。 十三、標(biāo)準(zhǔn)化的離職作業(yè)程序： 填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請、業(yè)務(wù)交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔，以及整合離職原因等。由人力資源專業(yè)人員進行的離職面談為最重要的一環(huán)。 員工辭職原因：推力，本組織工作不順心；另一家公司的拉力。 降低員工流失的精神激勵措施： P80 必須看明白理解 十四、困難組織的留人措施： 即要加強激勵，又要鼓勵競爭； 既要關(guān)心愛護，又要教育引導(dǎo)； 既要充分放手，又要有效制約； 既要講人情，也要有制度保證。 2020 年人力資源管理員考前串講第三章 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 一、起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求： 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)； 實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨； 企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法； 企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂。 來源：考試 大的美女編輯們 二、具體培訓(xùn)制度的起草與解釋分哪些制度？ （一）培訓(xùn)服務(wù)制度 是培訓(xùn)管理的首要制度 培訓(xùn)服務(wù)制度條款：員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人的組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請；在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)。 培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款：參加培訓(xùn)的申請人；參加培訓(xùn)的項目和目的；參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平； 參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償；部門經(jīng)理人員意見；參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。 起草一份培訓(xùn)制度 —— 三級答案。 （二）入職培訓(xùn)制度 采集者退散 解釋：是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則。 （三）培訓(xùn)激勵制度 解釋：企業(yè)培訓(xùn)制度的主要目的是激勵各個利益主體參加培訓(xùn)的積極性。激勵包括三方面：對員工的激勵；對部門及其主管的激勵；對企業(yè)本身的激勵。 （四 ）培訓(xùn)考核評估制度 解釋：評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識。目的既是檢驗培訓(xùn)的最終效果，同時為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，也是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。 培訓(xùn)評估考核必須 100%進行，并且要標(biāo)準(zhǔn)一致，過程開放、公平。 （五）培訓(xùn)獎懲制度 解釋：獎懲制度是保障前面幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵，在制定培訓(xùn)獎懲制度時一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標(biāo)準(zhǔn)，如果獎懲標(biāo)準(zhǔn)不一或不明確，則失去了此制度的有效性。 本文來源 :考試大網(wǎng) （六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度 內(nèi)容：通過制度規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險需考慮兩點：一是企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；二是根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。 三、起草與修訂培訓(xùn)制度的要求：（簡單看內(nèi)容） 戰(zhàn)略性、長期性、適用性。 四、企業(yè)培訓(xùn)制度： 培訓(xùn)制度： 即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。 企 業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)工作健康發(fā)展的根本保證，涉及兩個培訓(xùn)主體 —— 企業(yè)和員工。 目的：使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容，主要是調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性。 崗位培訓(xùn)制度 是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。按職務(wù)崗位進行培訓(xùn)，其實質(zhì)是提高從業(yè)人員的總體素質(zhì)。 崗位培訓(xùn)制度化核心 是培訓(xùn)、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。由管理制度，教學(xué)制度，考核制度，評估制度，勞動、人事、工資制度，崗位資格證書等一系列配套制度組成。 實施教育培訓(xùn)是員工培養(yǎng)的重要手段。 五、員工發(fā)展計劃的 制定 是員工培養(yǎng)的前提條件。 考試大論壇 制定步驟： 進行員工需求分析； 設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃； 行動方案的設(shè)計與開發(fā)； 對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理； 對人才培養(yǎng)情況進行評估。 六、員工發(fā)展規(guī)劃的層次和內(nèi)容： 按規(guī)劃的層次，分三個層面： A整體發(fā)展計劃：涉及企業(yè)培訓(xùn)形勢分析、培訓(xùn)總體目標(biāo)、企業(yè)培訓(xùn)資源、企業(yè)培訓(xùn)策略等全局性的指導(dǎo)。 B培訓(xùn)管理計劃：是指導(dǎo)性計劃，聯(lián)系整體發(fā)展計劃和部門培訓(xùn) 計劃的關(guān)鍵； C部門培訓(xùn)計劃：是培訓(xùn)整體計劃得以貫徹的基本保障。 按規(guī)劃的時間，分三個部分： A長期發(fā)展規(guī)劃：明確培訓(xùn)的方向性、目標(biāo)與現(xiàn)實之間的差距和資源的配置（影響培訓(xùn)結(jié)果的關(guān)鍵因素） B中期培訓(xùn)規(guī)劃：是長期計劃的進一步細(xì)化，又為培訓(xùn)實施計劃提供了參照物 C短期（特定項目）培訓(xùn)計劃：培訓(xùn)實施計劃最重要的兩個考慮因素是可操作性和效果。 采集者退散 七、確定培訓(xùn)對象：（當(dāng)其需，當(dāng)其時，當(dāng)其位，當(dāng)其愿） （一）運用績效分析方法：步驟（看會內(nèi)容即可） 績效考評能夠提供員工現(xiàn)有績效 水平的有關(guān)證據(jù)。 （二）運用任務(wù)與能力分析方法：重點在于如何提供改善和提高的機會。 此法分析培訓(xùn)需求可分為三類：（多選） 重復(fù)性需求、短期性需求、長期性需求 （三）根據(jù)組織發(fā)展需要分析：步驟 確認(rèn)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)； 確認(rèn)培訓(xùn)可以解決的問題； 確認(rèn)培訓(xùn)資源； 根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象； 八、要點： 員工個人績效差距分析： P9495 看懂 確定培訓(xùn)需求和對象，需從幾方面考慮： P9596 知道 最需要培訓(xùn)的三種人：通過必備技能缺項測試，確定需要補充單項技 能的人；因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓(xùn)的人；因組織需要，或因個人長遠(yuǎn)發(fā)展的需要而需要培訓(xùn)的人。 培訓(xùn)需要分析的實施程序（ P97 看看） 來源：考試 大的美女編輯們 九、培訓(xùn)需求分析：是判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程。 培訓(xùn)需求的層次分析： 組織層次分析：確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合 組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求； 工作崗位層次分析：確定各個工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。 員工個人層次分析：確定員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)對員工技能的要求這間是否存在差距。 十、培訓(xùn)方法的分類與選擇：（必須會） 針對事實和概念的教育培訓(xùn)： 講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參觀等； 針對解決問題的能力培訓(xùn)：案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務(wù)游戲法等； 針對創(chuàng)造性的培訓(xùn)：頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價交換的思考方法等； 針對 技能培訓(xùn)：實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練法等； 針對態(tài)度、價值觀及陶冶人格情操教育的培訓(xùn)：面談法、集體討論法、集體決策法、職務(wù)角色扮演法、悟性訓(xùn)練法、管理方格理論培訓(xùn)等； 針對基本能力的開發(fā)：自我開發(fā)的支持、 OJT、將集中培訓(xùn)運用在工作中的跟蹤培訓(xùn)等。 十一、培訓(xùn)方法：（知道并會解釋每種方法，及優(yōu)缺點和適用范圍 P104112） 十二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的原則：政策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應(yīng)、務(wù)求實效。 十三、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)考慮三點：要適應(yīng)需求；要突出能力；要具有超前性。 十四、選擇培訓(xùn)機構(gòu)的決策基礎(chǔ)：培訓(xùn)內(nèi)容；接受課程培訓(xùn)的學(xué)員；企業(yè)自身特點。 十五、設(shè)置培訓(xùn)課程的基本環(huán)節(jié)： 課程定位 —— 確定目標(biāo) —— 注重策略 —— 選擇模式 —— 進行評價 基本原則：符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求；符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律（主要原則）；體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)（進行人力資源開發(fā)）。 十六、培訓(xùn)評估層次與方法：（ P133 列表） 十七、培訓(xùn)評估：是指收集培訓(xùn)成果以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。 培訓(xùn)效果：是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益。 本文來源 :考試大網(wǎng) 培訓(xùn)成果分為：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績效成果、投資回報率。 全程評估的三個階段：培訓(xùn)前的評估、培訓(xùn)中的評估、培訓(xùn)后的評估。 承前啟后作用的評估 —— 年度績效考核評估。 培訓(xùn)效果評估的作用： 有助于樹立結(jié)果為本的意識； 有助于扭轉(zhuǎn)目標(biāo)錯位的現(xiàn)象； 是提高培訓(xùn)質(zhì)量的有效途徑。 培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容： 培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成情況評估； 培訓(xùn)效果效益綜合評估； 培訓(xùn)工作者的工作績效評估。 2020 年人力資源管理員考前串講第四章 第四 章 績效管理 一、績效管理的總流程： 準(zhǔn)備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應(yīng)用開發(fā)階段 二、績效管理的對象：全體成員。主要參與者： 考評者：涉及各層級管理人員（主管），人力資源部專職人員； 被考評者本人：涉及全體員工； 被考評者同事：涉及全體員工； 被考評者的下級：涉及全體員工；來源： 企業(yè)外部人員：客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員。 二、 設(shè)計考評方法的基本原則： 成果產(chǎn)出可有效測量的工作，采用 —— 結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；、 考評者有機會有時間觀察下書刊號的需要考評的行為時 —— 行為導(dǎo)向法 上述兩情況都存在，采用兩類或某中某類考評方法； 上述兩情況都不存在，采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考試方法。 例：一線人員 —— 結(jié)果導(dǎo)向法；大公司的總經(jīng)理、管理人員、專業(yè)人員 ——行為或品質(zhì)特征導(dǎo)向法；低層次的一般員工 —— 行為或特征導(dǎo)向法。 三、績效考評的類型： 上級考評：占 60%~70%； 同級考評：占 10%左右； 下 級考評： 10%左右； 自我考試： 10%左右； 外人考試。來源：考試大 四、績效考評的效標(biāo)：（看懂） 特征性效標(biāo)：側(cè)重員工的個人特質(zhì)，如溝通能力、可靠度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等； 行為性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作方式和工作行為，對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要，如服務(wù)型、支持型工作。 結(jié)果性效標(biāo)：側(cè)重考量員工的工作結(jié)果，與先設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果做對照。工作標(biāo)準(zhǔn)一般包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面。 員工績效的內(nèi)涵：工作態(tài)度是能力向業(yè)績轉(zhuǎn)化的中介。 五、績效實施階段，有效的績效管理系統(tǒng)通過 四個環(huán)節(jié)提高員工績效：目標(biāo)第一，計劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四。 六、保證績效公平性，應(yīng)確立兩個保障系統(tǒng)： 公司員工績效評審系統(tǒng)（功能：監(jiān)督部門領(lǐng)導(dǎo)有效組織考評工作；針對考評中的問題專項研究提出對策；復(fù)審復(fù)查考評結(jié)果保證公平公正；調(diào)查甄別嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果，防止沖突。） 公司員工申訴系統(tǒng)（功能：允許員工提出異議，發(fā)表意見和看法；給考評者約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據(jù)；減少矛盾沖突，將不利影響降到最低。） 七、績效管理的總結(jié)階段：是績效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個重要的階段。人力資源 部門應(yīng)對企業(yè)績效管理體系進行一次全面的診斷與分析。 績效管理的最終目標(biāo)：為了促進企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展。來源： . 績效診斷：對企業(yè)績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進行全面檢測與分析的過程。主要內(nèi)容： 對企業(yè)績效管理制度的診斷； 對企業(yè)績效管理體系的診斷；對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷； 對考評者全面全過程的診斷； 對被考評者全面全過程的診斷； 對企業(yè)組織的診斷。 八、績效應(yīng)用階段 （是績效管理的終點，又是新的績效管理工作特環(huán)的始點）從四方面入手推動績效管理的順利開展： 考評者績效管理能力開發(fā)； 被考評者職業(yè)技能開發(fā)：目的在于激勵員工不斷增長自己的才干，在促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營增長和發(fā)展的同時，使員工獲得同步的提高和發(fā)展。 企業(yè)績效管理的雙重功能：為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù)；為調(diào)動全員生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。 績效管理的系統(tǒng)開發(fā)； 企業(yè)組織的績效開發(fā)。 九、保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采用“抓兩頭 、吃中間”的策略，具體方法： 獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持：沒有企業(yè)高層的支持，企業(yè)績效管理的系統(tǒng)將寸步難行； 來源：考試 大的美女編輯們 贏得一般員工的理解和認(rèn)同：提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動性； 尋求中間各層管理人員的全心投入：加大績效培訓(xùn)與開發(fā)的力度，端正中層主管的認(rèn)識，提高管理水平，使每個中層主管都成為積極有效的考評者。 十、績效面談的兩項準(zhǔn)備工作：可提 高和保證績效面談的質(zhì)量和效果