【正文】 行政組織，從技術(shù)的角度看，能極大程度地提高效率，并能最合理地控制人的行為?？茖芋w制組織比其他組織更精確、更穩(wěn)定、更有紀(jì)律、更可靠。對(duì)組織的主管和具體執(zhí)行者而言，它使組織的業(yè)績(jī)可不斷重復(fù)?！痹诠磥?lái)，泰勒的管理理念和韋伯的科層體制的確提高了組織的效率，但同時(shí)成為充分調(diào)動(dòng)所有組織成員積極性的妨礙。這種管理模式的不足之處是，管理太多，自由太少；等級(jí)太多，社區(qū)太少；督促太多，理想太少。哈默認(rèn)為，必須進(jìn)行管理創(chuàng)新。哈默提出新世紀(jì)里公司面臨的三項(xiàng)最艱巨的挑戰(zhàn) ： 不論大型或小型組織，戰(zhàn)略調(diào)整的步伐都將大幅加速。 讓創(chuàng)新成為每人每天的工作。 為員工創(chuàng)造愿意全心全意投入的工作環(huán)境，從而激發(fā)員工發(fā)掘自己的最大潛能。如果企業(yè)不能做到這三點(diǎn)，勢(shì)必將會(huì)被時(shí)代淘汰。 管理創(chuàng)新的目標(biāo)是什么？所謂管理創(chuàng)新是從根本上改變管理工作的方式，是一種顯著地改變面向顧客的組織形式并最終推進(jìn)組織目標(biāo)的手段。創(chuàng)新是有目的的創(chuàng)新，而不僅僅為創(chuàng)新而創(chuàng)新。管理創(chuàng)新的根本目的，就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)所有員工的積極性和創(chuàng)新能 力，而不是僅僅調(diào)動(dòng)高層人員、中 層干部的積極性。 創(chuàng)新最大的困難在哪里？最大的困難就在于高層管理人員固有的管理模式、管理思維及對(duì)既得利益得而復(fù)失的擔(dān)憂。 怎樣在自己的企業(yè)實(shí)現(xiàn)、落實(shí)這些創(chuàng)新。作者通過(guò)成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ絹?lái)說(shuō)明什么樣的機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新。如：減少層級(jí)，創(chuàng)建社區(qū)。全食超市相信關(guān)鍵的決策問(wèn)題應(yīng)當(dāng)由那些受該決策結(jié)果影響最大的人做出，例如雇傭誰(shuí)的問(wèn)題就應(yīng)該由未來(lái)和他共事的人決定。這種高度自治的管理方式傳遞了一個(gè)簡(jiǎn)單卻令人神清氣爽的信息：?jiǎn)T工自我掌控并決定自身的成敗，而不由管理人員決定。全食超市認(rèn)為，企業(yè)高層與普通員工眼中的薪資不平等關(guān)系會(huì)直接導(dǎo)致無(wú)數(shù)雇員的憤世嫉俗， 100 倍薪水的差異將招致怨恨并破壞信任，因此公司規(guī)定高層管理者的最高薪水限額不得 超過(guò)普通員工薪水的 19 倍。他的管理原則建立在博愛(ài)、共同利益、自治、公平、透明、使命的基礎(chǔ)上。 戈?duì)柟緵](méi)有管理層級(jí)和組織結(jié)構(gòu)圖。幾乎沒(méi)有人擁有頭銜，沒(méi)有人有老板。如果你召開(kāi)一個(gè)會(huì)議，人們來(lái)參加了，那么你就是領(lǐng)導(dǎo)。在這個(gè)系統(tǒng)中執(zhí)行者的權(quán)力永遠(yuǎn)不能被認(rèn)為是理所當(dāng)然的，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)可以自由罷免它的頭領(lǐng)。戈?duì)栂嘈?，?duì)組織而言，自發(fā)的承諾在很多時(shí)候比服從有價(jià)值得多。 本書所有有關(guān)管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)和潛在的理念，就是改變了以前對(duì)人的看法和認(rèn)識(shí)。人不再是傳統(tǒng)意義上的勞動(dòng)力。在資本主義社會(huì)，勞動(dòng)力向來(lái)與生產(chǎn)工具一樣 ，都是可以購(gòu)買的商品。而現(xiàn)在要把每個(gè)員工都看作是有個(gè)人意愿的、有創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力的主體。因此作者 提出要改變對(duì)一線員工的看法，要尊重每一個(gè)員工，給他們相應(yīng)的權(quán)力，“進(jìn)取心、創(chuàng)造力和激情都是天賜的才能，它們是公司員工每日、每時(shí)、每刻對(duì)公司的恩惠，員工可以選擇給予或者拒絕，這是命令不來(lái)的。”“責(zé)任感無(wú)法靠打字機(jī)制造出來(lái)，也無(wú)法靠管理顧問(wèn)提煉出來(lái)，更無(wú)法靠幾天事后努力修補(bǔ)出來(lái)。他來(lái)源于一種真正的使命感、可能性、或者憤怒。責(zé)任感不是強(qiáng)加給他人的，而是要徹底令人信服。真、善、美、服務(wù)、智慧、公平、自由、激情， 這些才是長(zhǎng)久以來(lái)能真正激發(fā)人類追逐終極成就的精神責(zé)任感?！? 幾點(diǎn)共鳴： 制約組織實(shí)現(xiàn)優(yōu)良業(yè)績(jī)的不是其營(yíng)運(yùn)模式，也非其商業(yè)模式，而是該組織的管理模式。管理創(chuàng)新是一個(gè)公司獲得長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)力有時(shí)的獨(dú)特能力。 如果你想在未來(lái)的“創(chuàng)造力經(jīng)濟(jì)”中占領(lǐng)高點(diǎn)，你需要的不僅僅是認(rèn)同、專注和機(jī)敏的員工，更需要它們興致勃勃、詼諧幽默、充滿激情。 對(duì)員工充分授權(quán)的基礎(chǔ)是公司高層管理者對(duì)員工的極大信任，相信員工能夠采取有利于公司的行動(dòng)。 全食公司是一個(gè)為其他人創(chuàng)造價(jià)值而共同努力的工 作社團(tuán)。 讓創(chuàng)新成為每位職員的工作。管理創(chuàng)新最大的障礙是對(duì)傳統(tǒng)管理的深信不疑。 在網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)下，同一層面有多遠(yuǎn)的節(jié)點(diǎn)，有密集的人與人 之間的聯(lián)結(jié)，時(shí)間信息可以流向各方，不需要中間層的過(guò)濾。 在一個(gè)高信任、低敬畏的組織里，員工不需要太多的監(jiān)管 他們需要指導(dǎo)和支持，而不是老板時(shí)時(shí)在左右。 經(jīng)濟(jì)價(jià)值越來(lái)越多地成為與員工工作中發(fā)現(xiàn)靈感、使命感和快樂(lè)感的產(chǎn)物。 谷歌的組織象互聯(lián)網(wǎng)一樣：高度民主、密切聯(lián)系、扁平化。 唯一的“管理”就是發(fā)揮 組織的集體智慧來(lái)解決大大小小的決策 1深刻的變革會(huì)帶來(lái)危機(jī)。驅(qū)動(dòng)變革需要強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)。變革從高層開(kāi)始。 1管理創(chuàng)新不是一個(gè) 6 個(gè)月就結(jié)束的項(xiàng)目，而是永無(wú)止境地探索更好地解放和組合人類能力的方法，它以最簡(jiǎn)單的“為什么”開(kāi)始。 1建設(shè)未來(lái)公司所需的 5 條關(guān)鍵設(shè)計(jì)規(guī)則：生活 — 變異；市場(chǎng)— 靈活；民主 — 參與；信仰 — 意義；城市 — 偶遇。 1在一個(gè)依靠創(chuàng)造力來(lái)發(fā)展的世界，富有激情的員工的業(yè)績(jī)永遠(yuǎn)超越那些僅僅只是勤奮的員工。 1吸收創(chuàng)意，激發(fā)創(chuàng)新源泉。處理系統(tǒng)問(wèn)題，你必須理解問(wèn)題的根源。設(shè)立變革性目標(biāo)，但采取漸進(jìn)的步驟。永不放棄：創(chuàng)新是永恒的！ 1通過(guò)管理產(chǎn)生的放大效應(yīng)和聚集效應(yīng)，公司可以不斷擴(kuò)展個(gè)人和組織的的生產(chǎn)邊緣，實(shí)現(xiàn)更好的業(yè)績(jī)，這也是管理創(chuàng)新的核心目標(biāo)。 1一些管理者開(kāi)始了解網(wǎng)絡(luò)能顛覆舊的商業(yè)模式，但很少有人承認(rèn)在不久的將來(lái)，網(wǎng)絡(luò)將徹底改寫我們從前的管理模式。 1網(wǎng)絡(luò)是“全面覆蓋”的，在“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”的網(wǎng)絡(luò)中，人們可以與任何人聯(lián)系。 本書給我留下深刻印象的是：作者具有極 強(qiáng)的反思精神，可以反思一切問(wèn)題。從勞資關(guān)系來(lái)直接開(kāi)刀，顯示了作者無(wú)畏的勇氣。從社會(huì)主義的角度來(lái)看，甚至可以認(rèn)為這是資本主義社會(huì)做出的最重要的自我調(diào)整。社會(huì)主義社會(huì)面臨資本主義社會(huì)做出這樣的調(diào)整，我們應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？他們的調(diào)整給我們帶來(lái)什么樣的啟示？我們現(xiàn)在面臨創(chuàng)新的任務(wù)，我們創(chuàng)新的基礎(chǔ)理念是什么？我們創(chuàng)新的目標(biāo)是什么？我們創(chuàng)新的主要困難又是什么？怎樣才能把創(chuàng)新的目標(biāo)真正落實(shí)？這些都是值得我們深思的問(wèn)題。 第三篇：《管理大未來(lái)》讀后感 《管理大未來(lái)》讀后感范文 當(dāng)品味完一本著作后，相信大 家都增長(zhǎng)了不少見(jiàn)聞，此時(shí)需要認(rèn)真地做好記錄，寫寫讀后感了。想必許多人都在為如何寫好讀后感而煩惱吧，下面是整理的《管理大未來(lái)》讀后感范文，希望對(duì)大家有所幫助。 《管理大未來(lái)》讀后感 1 讀完第一章的時(shí)候覺(jué)得科學(xué)管理之父弗雷德里克溫斯洛泰勒（ Frederick Winslow Taylor），工業(yè)工程專業(yè)的開(kāi)山鼻祖就這樣被哈默先生踩在了腳下了？但是隨著閱讀的逐漸深入，更覺(jué)得是現(xiàn)在哈默先生對(duì)管理的創(chuàng)新是站在巨人的肩膀上！ 因?yàn)榧眲〉淖兏铩w逝的優(yōu)勢(shì)、技術(shù)的顛覆、可畏的競(jìng)爭(zhēng)、分散的市場(chǎng)、全 能的顧客、挑剔的股東，他們對(duì)全球的組織管理提出了新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的管理模式也更顯局促。傳統(tǒng)的管理原則已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)在當(dāng)代企業(yè)的管理需求。哈默教授也尖銳的指出了傳統(tǒng)管理的種種弊端，提出了未來(lái)管理如何人性化，并且更加關(guān)注釋放所有員工潛能的新視野。在產(chǎn)品生命周期日益縮短的時(shí)代，我們必須意識(shí)到創(chuàng)新才是我們更新成果的唯一方式，也是每個(gè)企業(yè)成功立足于高度競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的唯一利器。 哈默教授借用豐富的案例為經(jīng)理人和高層管理者撥開(kāi)迷霧，用很多公司的故事與奇跡（比如谷歌、戈?duì)柟尽⑷吵校﹣?lái)說(shuō)明管理創(chuàng)新才能創(chuàng)造業(yè)績(jī)。 哈默先生依據(jù)的材料和很多觀點(diǎn)都是來(lái)源于西方等發(fā)達(dá)國(guó)家的優(yōu)秀案例，所以在讀完中文版導(dǎo)讀時(shí)就在思索，目前哈默先生的這套管理創(chuàng)新理論是不是適合目前的現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)，是不是傳統(tǒng)管理的終結(jié)。像許多偉大的發(fā)明一樣，在先進(jìn)的管理實(shí)踐也并非一勞永逸。哈默用生動(dòng)的筆觸，為企業(yè)的管理者們揭示了如何及時(shí)拋棄備受牽制的、過(guò)時(shí)的管理模式，邁進(jìn)更加高產(chǎn)高效的創(chuàng)新大未來(lái)。