【正文】 在當(dāng)時(shí)非常符合整個(gè)公司發(fā)展的需要。每當(dāng)完成了任務(wù)或創(chuàng)造了新的記錄時(shí)，大家就聚在一起，或是讓元慶買(mǎi)冰棍請(qǐng)客，或是開(kāi)個(gè)慶功宴，大家圍坐在專(zhuān)門(mén)的飯桌旁共進(jìn)午餐（原先都只能在各自的座位上吃飯）。首創(chuàng)了飲水間，改變了習(xí)以為常的暖瓶打水方式，可以隨時(shí)喝上果汁 和咖啡，工作中定期組織多種形式的總結(jié)會(huì)，既交流工作又加深感情（包括在后期給員工過(guò)生日的時(shí)候，人原來(lái)只是一個(gè)慰問(wèn)到公司統(tǒng)一有了生日蛋糕等等），在當(dāng)時(shí)那種艱苦創(chuàng)業(yè)的條件下，這些形式對(duì)工作的開(kāi)展起到了非常好的促進(jìn)作用。那時(shí)候 100 來(lái)人的微機(jī)事業(yè)部就象一個(gè)大家庭，大伙抱成團(tuán)，彼此間親如兄弟，元慶就象是這個(gè)大家庭中既嚴(yán)厲又富有親情的家長(zhǎng)，共同的命運(yùn)把大家緊緊地聯(lián)系在了一起。 96 年 98 年階段 自 96 年末公司取得了中國(guó)市場(chǎng)份額第一后，公司的規(guī)模變大了，奮斗的目標(biāo)也有了更高層次的提升，從當(dāng)年的“求生存”轉(zhuǎn)到現(xiàn)在的“ 求發(fā)展、求規(guī)模、求效益，中國(guó)領(lǐng)先，走向世界”的目標(biāo)上來(lái)，員工在經(jīng)歷了幾年的創(chuàng)業(yè)后，看到了企業(yè)發(fā)展的希望，增強(qiáng)了信心，也非常希望把自己的發(fā)展融入到企業(yè)的發(fā)展中去。 在公司發(fā)展中，在與更強(qiáng)在在的國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的較量中，管理起著越來(lái)越重要的作用，而管理上暴露的問(wèn)題則更多表現(xiàn)在員工從上到下做事的不規(guī)范、不嚴(yán)格上，小到從開(kāi)辟飲水間后，就有人把剩水隨意倒在地上，大到工作上出現(xiàn)目標(biāo)不清，缺少規(guī)劃和流程，缺乏嚴(yán)格自律，效率不高等諸多問(wèn)題。公司由此看到了僅靠過(guò)去提倡的那種個(gè)人的積極性來(lái)推動(dòng)公司的發(fā)展已經(jīng)不夠了，企業(yè)文化的主流轉(zhuǎn) 向更多的強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從于組織目標(biāo)，講求規(guī)范、紀(jì)律和協(xié)同，要把上進(jìn)心向事業(yè)心轉(zhuǎn)化，要充分發(fā)揚(yáng)“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效的管理風(fēng)格，要求從上到下做事規(guī)范化，有規(guī)矩按規(guī)矩辦，沒(méi)有規(guī)矩建立規(guī)矩。公司也開(kāi)始由元慶一人主抓，過(guò)渡工到重視企劃和職能管理力量的加強(qiáng)上，強(qiáng)調(diào)干部管理意識(shí)的增強(qiáng)，隨著幾次公司大規(guī)模的內(nèi)部管理工作的推進(jìn)（如提出“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”，提出“客房意識(shí)、經(jīng)營(yíng)意識(shí)”，提出“對(duì)目標(biāo)負(fù)責(zé)到底”，制定崗位責(zé)任體系等），公司開(kāi)始較系統(tǒng)地推進(jìn)規(guī)范化建設(shè)，管理從簡(jiǎn)單的人治階段步入到法治階段。 當(dāng)然在當(dāng)時(shí)也有“親情” 的體現(xiàn)，如樹(shù)立典范，對(duì)加班加點(diǎn)、工作努力、拼搏進(jìn)取的有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰，以及對(duì)駐外人員的慰問(wèn)，組織春節(jié)聯(lián)歡會(huì)等等來(lái)強(qiáng)調(diào)整個(gè)組織的一種凝聚力，但沒(méi)有把這些做法當(dāng)作一種明確的文化提出來(lái)，相比之下，“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”的文化倡導(dǎo)，在這一階段對(duì)推動(dòng)公司的發(fā)展起著主導(dǎo)作用。 1999 年以來(lái) 企業(yè) ()大量管理資料下載 如果說(shuō) 94年是聯(lián)想起跑， 96年是助跑， 97 年完成起跳， 98年成功地躍起，那么在 99年實(shí)現(xiàn)了聯(lián)想的騰飛，在這幾年里，聯(lián)想得到了飛速的發(fā)展，尤其到了 2020年，一場(chǎng)由 Inter興起的產(chǎn)業(yè)革命的浪潮正在席卷全球，各 行各業(yè)都因此而發(fā)生著深刻的變革。電腦公司處在這樣的新的環(huán)境和時(shí)代中，自身也需要不斷變革和創(chuàng)新，公司的戰(zhàn)略已經(jīng)從原來(lái)的 PC制造業(yè)向 Inter 的創(chuàng)新弄企業(yè)全面轉(zhuǎn)型，追求全面、高額的利潤(rùn)和高附加值的技術(shù)和產(chǎn)品。為上，公司更需要一種開(kāi)放的、尊重人才、鼓勵(lì)創(chuàng)新和發(fā)揮員工潛能的環(huán)境和氛圍。在經(jīng)歷了幾年的公司宣傳和相互影響的過(guò)程后，“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”已經(jīng)深入人心，在員工的心中打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和烙印。同時(shí)，從員工自身來(lái)說(shuō)，隨著物質(zhì)生產(chǎn)達(dá)到了一定的質(zhì)量和保障后，個(gè)人的追求也開(kāi)始轉(zhuǎn)向更深層次的人生價(jià)值、社會(huì)尊重和 滿足精神層面的需求等等，面對(duì)這種情況，公司如何在保證業(yè)務(wù)不斷拓展，事業(yè)不斷進(jìn)取的過(guò)程中，讓每個(gè)員工既不失做事的嚴(yán)格，又能發(fā)揮個(gè)人的潛能和主動(dòng)性，既能做好份內(nèi)的工作，又能做到相互的協(xié)作與補(bǔ)臺(tái)，這就更需要一種通過(guò)情感的融通來(lái)促進(jìn)相互協(xié)作的文化，需要建立一種有著良好人際關(guān)系的文化氛圍，僅靠過(guò)去那種嚴(yán)格、規(guī)范的管理是不夠的。 另外，隨著組織規(guī)模的迅速擴(kuò)大，原來(lái)實(shí)際上公司已經(jīng)有的許多加深情感、增強(qiáng)凝聚力方面的做法，由于沒(méi)有系統(tǒng)傳播，造成一些管理人員只看到了公司嚴(yán)格的一面，而沒(méi)有對(duì)過(guò)去已有的親情做法加以繼承和創(chuàng)新，致使 在出現(xiàn)了部門(mén)內(nèi)和部門(mén)間協(xié)作困難的問(wèn)題后，還簡(jiǎn)單地用嚴(yán)格的手段去解決，而忽視了人的情感因素，造成問(wèn)題難以徹底解決。 “親情”文化以“平等、信任、欣賞、親情”給工作和生活架起了一道橋梁，讓工作變得不再乏味，讓人與人之間不再生硬，讓尊重得到實(shí)現(xiàn)，讓個(gè)性得到發(fā)揮，讓協(xié)作得到落實(shí)，讓需求得到關(guān)心。它解決了嚴(yán)格管理中不易解決的人的需求滿足、人的情感認(rèn)同、人與人真誠(chéng)協(xié)作的問(wèn)題，在更高層次上真正達(dá)到了人性化管理的境界。 如果說(shuō)公司文化的發(fā)展，從提倡個(gè)人上進(jìn)心開(kāi)始是一種生存文化，到倡導(dǎo)規(guī)范、紀(jì)律、協(xié)同是一種做事文化，再到講求 開(kāi)放、尊重與創(chuàng)新也需要一種文化的話，那么，“親情”文化正是適應(yīng)這一需求的最好的文化，也應(yīng)該說(shuō)它是電腦公司從過(guò)去走向現(xiàn)在，人現(xiàn)在邁向未來(lái)實(shí)現(xiàn)更大發(fā)展的一種必然選擇。 三、倡導(dǎo)“親情”文化是保證公司未來(lái)獲得更大發(fā)展的需要 是矩陣式管理模式的需要 隨著公司業(yè)務(wù)的不斷拓展，從過(guò)去的以電腦產(chǎn)品為主，發(fā)展到現(xiàn)在的多產(chǎn)品多業(yè)務(wù)運(yùn)作，那么，我們?nèi)绾斡行У乩觅Y源，把我們以往的優(yōu)勢(shì)延伸到新的領(lǐng)域中去呢？基于這樣的思考，我們必須面臨的一個(gè)轉(zhuǎn)變，那就是管理上向矩陣式的轉(zhuǎn)變，從理論和實(shí)踐中，我們都不難發(fā)現(xiàn)，成功的世界級(jí)企業(yè)，大 都采用矩陣式管理或在某一階段采取了矩陣式管理，矩陣管理模式有利也有弊資源的有效利用是其很好的方面，但同時(shí)它對(duì)管理、對(duì)協(xié)作、對(duì)溝通的要求也特別高，因?yàn)閷?shí)行矩陣式管理以后，做每一件事情都需要協(xié)調(diào)，都要求各個(gè)環(huán)節(jié)之間緊密配合，因而當(dāng)我們采用矩陣模式管理時(shí)，就要更多地強(qiáng)調(diào)大家能夠協(xié)同，能夠理解，能夠相互尊重、平等，需要互相的信任、欣賞。創(chuàng)建“親情”文化的氛圍就是顯得非常重要。打個(gè)比方，“親情”文化就象潤(rùn)滑劑一樣，能夠使得我們整個(gè)團(tuán)隊(duì)磨合得更好。 是管理，特別是干部走向成熟的需要 近幾年柳總經(jīng)常講到的一句話，就是 要?jiǎng)?chuàng)造濕潤(rùn)的空氣，這是有其原因的。聯(lián)想在從小到大的發(fā)展過(guò)程中，成功的一個(gè)原因是年輕氣盛，敢拼敢打，是在不斷的出錯(cuò)和改錯(cuò)的過(guò)程中走過(guò)來(lái)的，在工作中強(qiáng)調(diào)更多的是嚴(yán)管理，現(xiàn)在我們這企業(yè)發(fā)展太快了，因?yàn)榘l(fā)展的快，所以有很多、很重要、很大的事情都要由年輕人去做。年輕人有朝氣，但同時(shí)也有不足，處在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，在管理和做事方面更多的會(huì)體現(xiàn)出剛性有余，柔性不足，勇往直前的干部和員工比較多，造成了整個(gè)公司“空氣”的濕度不夠，所以柳總在集團(tuán)就一再?gòu)?qiáng)調(diào)要多注意這些。而在電腦公司，這種情況和問(wèn)題就顯得更為突出、更為明顯。做事 剛性更多，上企業(yè) ()大量管理資料下載 上下下在做事中都是勇往直前，但是之間的配合是很不夠的，濕潤(rùn)的空氣不夠。盡管大家也知道強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格并不意味著不去關(guān)心和創(chuàng)造濕潤(rùn)的氣氛，但沒(méi)有一種文化、一種引導(dǎo)，就不會(huì)在日常工作中充分注意。管理是聯(lián)想成功的關(guān)鍵，但管理是需要?jiǎng)側(cè)嵯酀?jì)的，剛的方面走得過(guò)多，柔的方面就會(huì)欠缺，短時(shí)間可以，便長(zhǎng)此以往就會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，從更好的保證公司未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從培養(yǎng)干部帶好隊(duì)伍的角度，就需要我們提倡一種能創(chuàng)造濕潤(rùn)空氣的文化，“親情”文化應(yīng)該是保證我們管理和干部走向成熟所需要的一種文化。 是建立良好的工作方法的需要 企業(yè)有 企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)中的每個(gè)人也都有各自的目標(biāo)，目標(biāo)先對(duì)了，方法不得當(dāng)也會(huì)事倍功半。當(dāng)我們的目標(biāo)不僅僅要靠自己去實(shí)現(xiàn)，也需要靠別人的幫助和協(xié)作時(shí)，方法就變得很重要，元慶講“人都是生活在社會(huì)中的，誰(shuí)也不能只把自己不群眾觀點(diǎn)，把別人都看成是機(jī)械人，無(wú)條件地完成你的指令?！坝H情”對(duì)人，其實(shí)是一種很好的工作方法，但需要很好地培養(yǎng)、修煉，如果你做到了，就會(huì)更有利于你把工作做好。從懂得和掌握一種好的工作方法的需要上看，倡導(dǎo)“親情”文化也很重要。 是解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的需要 解決人與人、部門(mén)與部門(mén)間“扯皮”的問(wèn)題 最能反映 問(wèn)題的現(xiàn)象就是“扯皮”，各個(gè)部門(mén)間扯皮，一說(shuō)就是職責(zé)不明確，一說(shuō)就是上面沒(méi)有交待清楚（最高層也都有這種現(xiàn)象）。沒(méi)有人能把職責(zé)說(shuō)得百分之百明確，這就要求大家相互間要有補(bǔ)位的意識(shí)，如果有了“親情”文化做基礎(chǔ)，大家就都會(huì)主動(dòng)去補(bǔ)位、補(bǔ)臺(tái)！就會(huì)減少甚至杜絕扯皮的現(xiàn)象。 解決片面強(qiáng)調(diào)“認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”的問(wèn)題。 “認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效”是聯(lián)想過(guò)去保持成功的關(guān)鍵，是很有成效的，但它也有負(fù)作用，比如各部門(mén)之間只講究認(rèn)真、講究效率（自己?jiǎn)畏矫胬斫獾男剩?，不考慮方式方法，一有問(wèn)題就投訴，就不給你辦。部門(mén)與部門(mén)之 間，人與人之間的關(guān)系，就變得特別緊張。更多的現(xiàn)象還表現(xiàn)在上級(jí)與下級(jí)之間，上級(jí)給下級(jí)布置一件事，不管這件事的難度如何，不考慮這件事如果是自己做能不能做到，就一味地要求下級(jí)給我做好；下屬也是這樣，上級(jí)派什么，我就做什么，非常機(jī)械沒(méi)有創(chuàng)新。 元慶認(rèn)為，對(duì)于這些做過(guò)了度的地方，就應(yīng)該把它扳回來(lái)，當(dāng)然也不希望完全是走到另一個(gè)極端。而是要在保持過(guò)去風(fēng)格的情況下，在方式法上進(jìn)行改進(jìn)，現(xiàn)在我們提倡“平等、信任、欣賞、親情”，就能起到這樣一種作用，是把我們提到的這些現(xiàn)象認(rèn)識(shí)透了的一種做法。 提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要 對(duì)于 一個(gè)企業(yè)來(lái)講，重要的不在于資金兒技術(shù)，而是人和文化的魅力，這是一個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。（元慶） （ 1）、吸引人才，留住人才，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，需要建立富有包容性的“親情”文化 在 IT 業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)是非常激烈的，企業(yè)最寶貴的資源就是人才，能否吸引人才、留住人才，提高凝聚力，發(fā)揮人才的最大效能，就成了公司至關(guān)重要的事情，尤其當(dāng)公司做大了更是如此。聯(lián)想提出的目標(biāo)是用不到 15 年的時(shí)間進(jìn)入世界 500 強(qiáng)，面對(duì)如此艱巨的目標(biāo)，如何才能解決人才的問(wèn)題呢？ 過(guò)去，我們各個(gè)部門(mén)為追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，做中生硬，講原則的多（常常是對(duì)自己不團(tuán)隊(duì)有益的原則講的多），講互相理解包容的少，同時(shí)也難以融合帶有不同文化背景的人才，使得很多人不愿來(lái)電腦公司，也有一些人離開(kāi)了公司，即便在公司內(nèi)，人與人也都顯得很刻板，缺少濕潤(rùn)的氛圍。如今，聯(lián)想的事業(yè)發(fā)展今天，更需要人與人、部門(mén)與部門(mén)之間的溝通，需要引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才，甚至將來(lái)去整合外面的公司。這不必須要有來(lái)自團(tuán)隊(duì)中相互之間的激勵(lì)，相互包容和理解，這就需要我們有一個(gè)好的文化氛圍，氛圍在這里變得非常的重要。 企業(yè) ()大量管理資料下載 而且，隨著聯(lián)想事業(yè)的發(fā)展，員工把工作當(dāng)成生活的一部分時(shí)，就更需要親切、舒心的工作氛圍。我們要做百年老店，我 們這些人要干十年、幾十年，光憑著一股沖勁、一股壓力，是很難的，大家越做到一定程度，就越是為一種環(huán)境，為一種心氣去做，如果我們處在一種互相攀比，互相責(zé)怪，稍微干不好就受到指責(zé)這樣的環(huán)境下工作，和我們處在非常包容，大家能夠風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，面對(duì)困難能夠互相鼓勵(lì)的環(huán)境下工作相比較，就會(huì)有非常大的差異，在激發(fā)每個(gè)人的潛能上會(huì)存在很大的不同。 建立了“平等、信任、欣賞、親情”的氛圍，會(huì)讓我們包容各種有才能有特點(diǎn)的人，會(huì)讓我們的企業(yè)更溫暖，理有凝聚力，更有認(rèn)同感，讓員工真正感到在公司里也有家的感覺(jué)，真正把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成個(gè)人的目 標(biāo)去實(shí)現(xiàn)。做到這些，不僅會(huì)吸引人才，更會(huì)留人才，提高企業(yè)的凝聚力，這樣的公司也才更有活力，更有競(jìng)爭(zhēng)力。 （ 2）、是提升聯(lián)想文化競(jìng)爭(zhēng)力的需要 公司推出“親情”文化應(yīng)該說(shuō)了是出于一種競(jìng)爭(zhēng)的需要。聯(lián)想做到業(yè)界的領(lǐng)先，我們也到了象 IBM 和微軟那樣建立行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或楷模，而“親情”文化是對(duì)聯(lián)想整個(gè)文化是我們過(guò)去成功的保證，“親情”文化將是今后取得更大成功的保證，從這一點(diǎn)看，當(dāng)聯(lián)想在文化上也具有一流的水準(zhǔn)，建立了這個(gè)行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)的話，在今后的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)中更會(huì)無(wú)往不勝。 四、“親情”文化是滿足員工個(gè)人發(fā)展的需要 從人的個(gè)體角度 來(lái)看，都有不同的需求、按照馬斯洛的“需求論”，隨著人的需求的不斷滿足，需求的層次也在不斷提高，最終達(dá)到最高層次 —— 自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。 作為每一個(gè)身在聯(lián)想的員工，也都有著自己的需求和發(fā)展目標(biāo)，隨著電腦公司幾年來(lái)的不斷發(fā)展，企業(yè)的效益上去了，員工在生存上和安全上的需求了得到了很大的滿足。大家的需求的層次從原來(lái)的對(duì)物質(zhì)生活的追求，轉(zhuǎn)為更深層次的對(duì)人生價(jià)值等方面的追求，趨向于滿足精神上的和自我實(shí)現(xiàn)上的需求，大家都更看重在工作中能得到別人的尊重與理解，得到信任與欣賞，得到對(duì)成就的認(rèn)同，由此看來(lái)，今年公司倡導(dǎo)“親情”文化 ，不僅僅從公司發(fā)展的角度考慮，也應(yīng)該說(shuō)順應(yīng)了員工需求層面的不斷提高，通過(guò)創(chuàng)造“親情”文化達(dá)到人與人之間、部門(mén)與部門(mén)之間相互理解、信任與協(xié)作，對(duì)公司的發(fā)展是良好的促進(jìn)，對(duì)個(gè)人需求層面的滿足也提供了基礎(chǔ)和保障。 五、“親還必須”文化是保證企業(yè)取信于用戶(hù)，取信于合作伙伴，取信于社會(huì)，保持謙和心態(tài)和姿態(tài)，營(yíng)造一個(gè)友好界面、環(huán)境的需要 企業(yè)能否長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，起決定作用的因素在于用戶(hù)（含合作伙伴），擁有的用戶(hù)越多，企業(yè)的發(fā)展就越有保證。而擁有用戶(hù)，是要靠不斷滿足用戶(hù)的需要并能取信于用戶(hù)才能做到的，企業(yè)為用戶(hù)所做的一切，是讓 用戶(hù)滿意和信服，這都需要企業(yè)的員工去實(shí)現(xiàn)。很難想象一個(gè)內(nèi)部缺乏親情，冷冰冰的，互不協(xié)作，員工心情總處于不平衡，內(nèi)心有著諸多不滿的企業(yè)，能讓經(jīng)的額戶(hù)感到滿意和信任。 在前期的沙龍中，有些員工提到“親情”文化集中體現(xiàn)為一個(gè)“愛(ài)”字上，需要人與人之間能夠以心換心，如果每個(gè)人都能主動(dòng)獻(xiàn)出愛(ài)心，尊重、信任、欣賞別人，如此互動(dòng)，才能得到親情回報(bào)，就會(huì)營(yíng)造出一種積極向上的環(huán)境氛圍，我們很多問(wèn)題也都能迎刃而解了，我們也是快樂(lè)的。的確，積極的心態(tài)會(huì)導(dǎo)致積極的行為，反過(guò)來(lái)也是一樣，積極的行為也會(huì)導(dǎo)致積極的心態(tài)。企業(yè)必須要制造出 快樂(lè)的員工，只有員工是快樂(lè)的，他才能把快樂(lè)的心情傳達(dá)給客戶(hù)，他的微笑才是發(fā)自?xún)?nèi)心的，而不是掛在臉上的虛假的